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正文內(nèi)容

人力資源管理的核心的人才管理doc(編輯修改稿)

2024-08-13 16:28 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 。左右他們的不是對蒼生的愛,而是青史留名的沖動。西方最前衛(wèi)的管理學(xué)實踐,把管理者定義為精神教練或牧師,不是沒有根據(jù)的。缺乏愛心做不了成功的精神教練和牧師。※ 漂亮形式有了正義和愛心,還不一定使你的批評為人接受。你是否對受批評者的欲望及其排序有一定的把握?你是否能從對方的角度去把握事情的前因后果?是否能關(guān)照他的人格與自尊?你是否一貫誠懇一語中的?在這里,得有點“格物致知”的基本功。有些高層管理者,不放過任何一個機會去顯示自己,在本沒有體系的地方強行構(gòu)造體系。信息量最大的話本來就一句,他偏要在那里旁征博引,以強化批評的說服力。結(jié)果常常自己迷失在體系的迷宮中。這樣,非但沒有實現(xiàn)強化的目的,反而弱化了本來很有力度的見地。聽這種人宣講猶如受刑,因為他楞要糟蹋你的時間、殘害你的生命。這樣的人談判最是無力。在看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬛?,追求的只是形式上的漂亮,卻把重要的東西放到了一邊。人世間每一個事象都是立體的,不要從一個橫斷面直接得出不可動搖的判斷。從不同角度看批評,有全然不同的感悟和結(jié)論。對一個還要往前走的人來說,他必須還能聽到并聽進批評。當(dāng)然,人要守得住自己的原則,不能把所有的批評都當(dāng)成了指路器。那樣,你跟著所有的批評轉(zhuǎn)圈圈,將無所適從,最后一事無成。 您會有效授權(quán)嗎?《經(jīng)理人》文/柏陽()現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的背離現(xiàn)象,管理者越來越忙,往往從早忙到晚,節(jié)假日也不休息。而員工的責(zé)任心好象越來越差,缺乏工作激情,整個企業(yè)的工作效率日漸低下。這種現(xiàn)象發(fā)生后,主管們有沒有考慮過,當(dāng)自己忙不過來的時候,是不是做了許多下屬該做的事情。主管不是千里馬,而是千里馬的教練,應(yīng)該給下屬發(fā)展的空間,讓其縱橫馳騁。這就是如何進行有效授權(quán)的問題,也是擺在眾多管理者面前一個突出的難題?!?如何授權(quán)▲授權(quán)80%的工作通過對主管的工作盤點,我們可以發(fā)現(xiàn),主管80%的工作都是可以授權(quán)的。他只需做事關(guān)企業(yè)命運和前途的20%的工作即可。具體包括:企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達、人事的獎?wù)鲬蜋?quán)、發(fā)展和培養(yǎng)部屬等。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有:日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等等。 因此,作為一個主管在授權(quán)時,必須對自己職位職責(zé)有一個明確,按照責(zé)任大小把工作分類排隊,自己只做最重要的工作就行了,其他的都可以授權(quán)。需要著重說明的是:無論授權(quán)到何種程度,有一種東西你是無法下放的,那就是責(zé)任。如果管理者把責(zé)任都下放的話,那只能說他是退位而不是放權(quán)。各級主管在此常犯的錯誤就是:授權(quán)時他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給部屬了,當(dāng)部屬無法完成指派的任務(wù)時,他會將失敗的責(zé)任推卸給下屬。授權(quán)只能意味著責(zé)任的加大,不僅對自己,更要對部下的工作績效負全部責(zé)任?!科淠?,授其權(quán)根據(jù)員工能力大小和知識水平高低進行適當(dāng)授權(quán),是授權(quán)得以成功的關(guān)鍵。以功授權(quán),以資歷授權(quán)則會貽誤大事。企業(yè)可以通過績效評估、素質(zhì)測評、觀察、訪談等方法對員工能力進行排序,實施梯次授權(quán)方式。制約授權(quán):對剛進公司缺乏工作經(jīng)驗的新員工,可采用制約授權(quán)方式,交給他們最基本的事務(wù)性工作,同時對他們的行為進行實時監(jiān)督檢查,促使他們盡快熟悉工作過程和技能。主管這時是指導(dǎo)者身份,只需對部屬進行詳加指教即可。彈性授權(quán):當(dāng)部屬有了一定工作經(jīng)驗,但技能欠缺時,這時就可以采取彈性授權(quán)制,不定時交給部屬一些具有挑戰(zhàn)性工作,同時給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С郑鞴苓@是扮演教練員角色,扶下屬上馬,言傳身教,讓部屬盡快成長起來。不充分授權(quán):扶上馬之后,自然要送一程,當(dāng)員工具有相當(dāng)經(jīng)驗和技能時,這類員工通常是公司的中層骨干。主管可將非常重要工作交給他做,如重要項目的談判、公司最主要客戶的拜訪、公司重要決策的參與制定等,主管此時就擺脫了具體指導(dǎo)階段,成了員工的堅強支持者。充分授權(quán):實施充分授權(quán)的通常是公司的核心員工(一般是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象)。對這類員工,只需把任務(wù)交給他,就可以信馬由韁,讓其自由發(fā)揮,主管此時只需握住韁繩,別讓其跑偏軌道就行了。授權(quán)的這四個階段是從低到高,依次遞進的。由于員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度的差異,有些人只能處于3階段,能達到充分授權(quán)的只是一小部分員工?!到y(tǒng)授權(quán)方式許多主管在授權(quán)時,通常拍拍下屬的肩膀說:“工作交給你了,好好干?!睕]有明確的標(biāo)準(zhǔn)界定,缺乏系統(tǒng)的公司資源支持,往往使員工從授權(quán)之初的豪情萬丈到無所適從,最后心灰意冷,結(jié)果自然與領(lǐng)導(dǎo)的期望值相差甚遠。系統(tǒng)授權(quán),通常包括:明確授權(quán)確定:必須向受權(quán)者制定明確無誤的任務(wù)目標(biāo),說明授權(quán)范圍和限度,任務(wù)截止日期和驗收標(biāo)準(zhǔn),以及你期望的成果,目標(biāo)要盡可能量化,切實可行。實踐表明:在授權(quán)時,采取征詢、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式,讓部屬參與目標(biāo)制定;至于完成任務(wù)的方式、方法、步驟,則由部屬自行決定。這樣做可極大調(diào)動員工的工作熱情,其效果要遠遠好于主管集權(quán)命令式的授權(quán)。組織有效配合:授權(quán)意味著權(quán)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和組織資源的重新整合,因此授權(quán)時必須給受權(quán)者全面的調(diào)用人、財、物、信息等的權(quán)利。要弄清楚完成這項任務(wù)的條件是什么,涉及哪些部門、人員,這些條件哪些授權(quán)者可自己創(chuàng)造,哪些由主管局書面協(xié)調(diào)。這時需要主管向相關(guān)部門、人員下達授權(quán)通告,指標(biāo)他們大力配合。傳授工作秘訣:許多看似簡單的工作里面有很多無形的壁壘和竅門,作為主管人員或許早已駕輕就熟,但授權(quán)者必須苦苦摸索。主管在授權(quán)時就需要面授機宜,向部屬講述完成任務(wù)時常采用的方法、程度、重點及關(guān)鍵環(huán)節(jié)、工作細節(jié)提示以及此項工作的最終目的等等?!?授權(quán)控制授權(quán)不是棄權(quán),主管從此可以撒手不管了。授出權(quán)利不加以控制,輕則影響公司績效的完成,重則可能造成嚴(yán)重的后果。有效的授權(quán)控制是績效最后完成的強有力保障。目標(biāo)控制A、要依據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進行過程控制,如果目標(biāo)任務(wù)很大、周期很長,可把目標(biāo)分解成幾段,分別檢查。B、建立定期報告制度,接受委派的員工必須定期向上級主管報告工作進展情況,對工作進程的重大事項進行說明,保證授權(quán)是沿預(yù)定軌道前進。態(tài)度支持對許多主管來說,授權(quán)不是能不能,而是肯不肯的問題。因此主管一定要擺正心態(tài),讓部屬大膽去嘗試,對部下的輕微錯誤抱有寬容態(tài)度。盡量不干涉下屬的具體工作,讓部屬不再有授權(quán)就是控制的感覺,這是對部屬最大的信任。獎懲措施A、當(dāng)部屬潛能得到發(fā)揮,業(yè)績突飛猛進時,主管一定要適時獎勵,對其出色部分予以充分肯定,對不足部分提出意見和指導(dǎo),再配以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵,部屬的工作得到助推,干勁就會更足。B、授權(quán)撤回,當(dāng)下屬行為已遠遠偏離原來軌道,甚至給公司造成了嚴(yán)重損失時,或部屬能力太低,根本無法完成任務(wù)時,主管這時應(yīng)立即停止授權(quán),以免造成更大工作損失?!?授權(quán)評估授權(quán)總是在一定時間內(nèi)生效,當(dāng)任務(wù)結(jié)束后,要檢討授權(quán)是否已達成了預(yù)期效果;如果是,應(yīng)當(dāng)予以肯定和推廣。如果沒能達到預(yù)期效果,就應(yīng)該進行檢討評估,查找授權(quán)中的不足。通常的評估手段,有以下幾種:被授權(quán)人的狀態(tài)評估:如果在授權(quán)結(jié)束后,被授權(quán)人干勁倍增,精神飽滿,毫無疑問,授權(quán)是成功的;如果被授權(quán)人愁眉不展,滿懷懊惱時,授權(quán)就有可能是不成功的;不過,需要對其中原因進行具體分析,斟情對待。A、受權(quán)人能力不足或?qū)κ跈?quán)任務(wù)根本無意愿;B、受權(quán)人成了被鞭打的快牛,因為能力出色被連連授以重任而不堪負重;C、授權(quán)沒能與績效、獎懲、晉升等制度有效結(jié)合,使被授權(quán)者心懷不滿。授權(quán)的結(jié)果評估:主要體現(xiàn)在兩個方面,效率和業(yè)績。 二者都上升時,授權(quán)是富有成效的。二者都沒有明顯改觀,甚至下降時,說明授權(quán)出了問題。授權(quán)者的自我評估:當(dāng)授權(quán)者從繁雜的事務(wù)中脫離出來,開始考慮公司長遠發(fā)展問題時,授權(quán)就有非凡的意義,如果授權(quán)者因此變得更加忙碌,部屬的請示更多,處處需要滅火時,可以肯定的說,他還不懂如何有效的授權(quán)。需要指出的是,授權(quán)不是萬能的靈丹妙藥,它往往同企業(yè)的績效評估、薪酬設(shè)計和晉升政策緊密相連的,其他制度的不配套,將會使授權(quán)效果大打折扣。因此,評估和實施授權(quán)要同企業(yè)制度系統(tǒng)結(jié)合,這樣才能發(fā)揮出其應(yīng)有的魔力。經(jīng)理人Vs培訓(xùn)師:培訓(xùn)是一種壓力 《經(jīng)理人》文/曾林()統(tǒng)計表明,44%的員工會在培訓(xùn)機會少的情況下,可能在1年之內(nèi)更換工作。如果我們的企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn),員工的工作積極性就會下降,他會跳槽,或者他的產(chǎn)量比、效率,都會降低。下面我們來傾聽4位知名經(jīng)理人和3位專家關(guān)于培訓(xùn)的對話?!?員工對IBM最大的評價是培訓(xùn)IBM蓮花軟件(中國)有限公司總經(jīng)理劉洪:要談到我們的員工對IBM最大的評價是什么呢?我相信很多人都會和我有同樣的看法,就是我們公司的培訓(xùn)。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功?我想起以前所說的學(xué)好數(shù)理化,走遍天下都不怕,一招鮮吃遍天。有些人自視自己的學(xué)識比較高,學(xué)歷高,以前有很好的業(yè)績,他就認(rèn)為可以在大公司了生存或發(fā)展,我覺得并不見得。在我看來,你對自己的信心,你對自己的發(fā)展,能否保持一種健康的心態(tài),關(guān)鍵在于你是否每天都能學(xué)點東西?不管你的工作壓力有多大,也不管你的生存環(huán)境是順利還是不順利,我覺得只要大家有一個學(xué)習(xí)的心態(tài),那就一定會有機會成功。以IBM為例,我們每年新年的第一天 (一)要求各個業(yè)務(wù)部門的各個員工都要做個人業(yè)務(wù)的承諾,自己給自己設(shè)定目標(biāo),這個目標(biāo)是非常嚴(yán)肅的,到年底的時候它直接影響到你的薪水,你職務(wù)的升遷?! 。ǘ┮髥T工做另外一個計劃,叫做個人技能發(fā)展。這兩個計劃合在一起,我們叫做PDCIDP。這兩個計劃就相當(dāng)于一文一武,一張一弛。那么總結(jié)業(yè)務(wù)表現(xiàn)時,我們要求經(jīng)理一定要談這個員工是不是有一個學(xué)習(xí)的過程,若他沒有任務(wù)到底是什么原因,是他的主觀的不適應(yīng)還是學(xué)習(xí),當(dāng)然這個學(xué)習(xí)包括團隊的磨合,也包括所謂的professional職業(yè)性的學(xué)習(xí),像怎樣交流,怎樣注重別人的情緒等。我相信企業(yè)有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發(fā)展?!?只使用人,不培訓(xùn)人北京大學(xué)國際MBA項目外方負責(zé)人、哥倫比亞大學(xué)管理學(xué)博士楊壯:我有一個很大的困惑,就是在中國有很多人才,但沒有得到培訓(xùn),他們只是得到企業(yè)使用。企業(yè)沒有進行培訓(xùn),那么他沒有感到他在這個企業(yè)呆下去,能學(xué)到東西,覺得在這個地方值。IBM人事部的總經(jīng)理周京前幾天來講課也講這個問題,就是IBM的員工走了又回來了,而且有些人的工資還比以前低了,回來只是因為有一個受培訓(xùn)的機會。而我們的很多企業(yè),在用人方面只是使用人,不培訓(xùn)人。所以好人才用到一定時候就精疲力盡了,最后就離開這個企業(yè)。我們講學(xué)習(xí)很重要,學(xué)習(xí)型企業(yè),但很多學(xué)習(xí)型企業(yè)都沒有把學(xué)習(xí)和人力資源的培訓(xùn)和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來?;隋X但沒有達到原來預(yù)期的目標(biāo)。具體舉一個案例,比如說朗訊,還有一些其他的公司,他們存在許多問題,但他們培訓(xùn)很好,像Motorola還有Motorola大學(xué)。培訓(xùn)沒有和企業(yè)結(jié)合在一起,單純搞培訓(xùn),把戰(zhàn)略忽視了,本身也達不到目標(biāo)。北大MBA班里有好幾個Motorola的人,我們就問他們:Motorola有Motorola大學(xué),你干嘛還來MBA學(xué)習(xí)?他們說Motorola大學(xué)培訓(xùn)的是很具體的很具體的業(yè)務(wù),需要什么就進行什么的培訓(xùn)。而讀MBA,所接受的是一種教育、一種思維、一種觀念和理念的更新,這是從一種戰(zhàn)略高度來考慮的,這兩種是互補的,不是沖突的?!?企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)變成了負債郭陽道,著名培訓(xùn)講師,曾任可口可樂臺灣及北京地區(qū)總經(jīng)理:從今年底我們接觸的企業(yè)來看,因為不是像IBM這樣大的規(guī)模、有系統(tǒng),但這些企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn),而且還外包,他們要提供一個系統(tǒng)的培訓(xùn),有一筆預(yù)算,全年度的來進行。以前很多企業(yè)對西餐還不熟悉的時候,也是看看哪一個好,然后到處去嘗試一下?,F(xiàn)在都很清楚應(yīng)該是一個系統(tǒng)的培訓(xùn),不是人到餓的時候才去隨便點些東西,否則員工是看不到自己的成長是跟公司的成長一起連在一起的。像很多公司,招人來的時候都經(jīng)過一套系統(tǒng)程序,肯定都是招好的人進來,但是為什么工作了幾年之后就說這個人不勝任,其實真正的問題就是你有沒有給他發(fā)展,雖然公司提供一些機會給他,但是還要有些輔助的。這個人以前是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn),但如果企業(yè)沒有給他成長的話,他會變成一個負債。若公司每年以25~35%的增長速度,但是人沒有什么成長,因為他在重復(fù)他過去的知識的結(jié)構(gòu)。這到底是他個人的問題還是企業(yè)的問題?※ elearning是解決培訓(xùn)的有效途徑中國工商銀行教育部電教處副處長張都興:培訓(xùn)只是解決人才素質(zhì)的一個方面,解決培訓(xùn)的途徑也有好多,比如說elearning,探討性的face to face的,還有傳統(tǒng)的上大課,但是在我們的理念中,這些培訓(xùn)的方式?jīng)]有哪個比哪個更好,也沒有哪個比哪個更差。只是某些培訓(xùn)的項目、某些培訓(xùn)對象、某些培訓(xùn)課程用哪種方式,或者從經(jīng)濟的角度,或者從方便的角度,更適合。所以從1999年開始,工商銀行全國系統(tǒng)建立了一個網(wǎng)絡(luò),我們叫網(wǎng)絡(luò)遠程教育,也可以叫elearning,這個區(qū)別不是最重要的。我們現(xiàn)在基本上通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),我們?nèi)珖?、各個省的管理層都可以通過這個內(nèi)部網(wǎng)絡(luò),從網(wǎng)上學(xué)習(xí)我們的培訓(xùn)課程?!?培訓(xùn)對每個人都是壓力思科系統(tǒng)中國公司互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)解決方案執(zhí)行經(jīng)理、政府企業(yè)部技術(shù)總監(jiān)隋成巖:我們在國內(nèi)宣講和推廣電子學(xué)習(xí)的理念的時候,經(jīng)常會遇到把電子學(xué)習(xí)和遠程教育混同在一起的人。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一個很怪的現(xiàn)象,我們一說電子學(xué)習(xí),對方就說,遠程教育我們都搞好多年了,不用談了。其實電子學(xué)習(xí)和我們所謂的distance training是不一樣的。我們講的elearning是借助互聯(lián)網(wǎng)這個手段,但更重要的是它是一個系統(tǒng)。它非常強調(diào)對學(xué)習(xí)的管理,對你學(xué)習(xí)歷史和過程的追蹤和管理。剛才談到很多training培訓(xùn)的時候,都談到培訓(xùn)很重要,而且員工很喜歡培訓(xùn),但其實在CISCO公司,培訓(xùn)是一種壓力。CISCO公司CEO錢伯斯說:今天,生活中有兩個最大的平衡器,一個是internet,一個是education。而elearning恰恰是把這兩者結(jié)合起來的一個東西,來解決培訓(xùn)的問題。我們現(xiàn)在基本上是超過80%的課程都在網(wǎng)上實現(xiàn)了。我們有一個統(tǒng)計,從費用講,第一個先說費用,比較一門參加老師上課的課程,會降低40%~60%。※ 培訓(xùn)有4個階段金明,著名培訓(xùn)講師,曾任DELL中國區(qū)副總裁、安達信中國區(qū)總裁:我
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