【正文】 方面提升自己。這時你不能涉及到個人感情，應(yīng)突出公司的理由，還要談及雇員擔(dān)心的問題。他平時非常注意對下屬的監(jiān)控，了解他們每一周的工作內(nèi)容和工作進(jìn)度，定期與下屬拜訪重要的客戶。 “如果從我的上司那里聽到這個消息我會好過得多。讓被辭退的人——你的下屬滿意而去，并讓公司其他同事、下屬通過這件事而重新評估自己，你必須在平時就建立一個全面的績效評估、考核體系，做到以事實為依據(jù)，讓對方心理有譜；而對面談過程中的細(xì)節(jié)你也要特別注意，并根據(jù)對象特點，重新設(shè)計程序；別忘了，你更重要工作是使其他下屬、同事心服口服。第三個階段更有意思，是知道我自己已經(jīng)懂了，可是這個階段通常也是最危險的階段，因為知道自己懂了、或者以為自己懂了，又演變成了半瓶子醋。剛才談到很多training培訓(xùn)的時候，都談到培訓(xùn)很重要，而且員工很喜歡培訓(xùn)，但其實在CISCO公司，培訓(xùn)是一種壓力。只是某些培訓(xùn)的項目、某些培訓(xùn)對象、某些培訓(xùn)課程用哪種方式，或者從經(jīng)濟(jì)的角度，或者從方便的角度，更適合。而讀MBA，所接受的是一種教育、一種思維、一種觀念和理念的更新，這是從一種戰(zhàn)略高度來考慮的，這兩種是互補的，不是沖突的。IBM人事部的總經(jīng)理周京前幾天來講課也講這個問題，就是IBM的員工走了又回來了，而且有些人的工資還比以前低了，回來只是因為有一個受培訓(xùn)的機(jī)會。以IBM為例，我們每年新年的第一天 （一）要求各個業(yè)務(wù)部門的各個員工都要做個人業(yè)務(wù)的承諾，自己給自己設(shè)定目標(biāo)，這個目標(biāo)是非常嚴(yán)肅的，到年底的時候它直接影響到你的薪水，你職務(wù)的升遷。因此，評估和實施授權(quán)要同企業(yè)制度系統(tǒng)結(jié)合，這樣才能發(fā)揮出其應(yīng)有的魔力。如果沒能達(dá)到預(yù)期效果，就應(yīng)該進(jìn)行檢討評估，查找授權(quán)中的不足。目標(biāo)控制A、要依據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行過程控制，如果目標(biāo)任務(wù)很大、周期很長，可把目標(biāo)分解成幾段，分別檢查。組織有效配合：授權(quán)意味著權(quán)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和組織資源的重新整合，因此授權(quán)時必須給受權(quán)者全面的調(diào)用人、財、物、信息等的權(quán)利。對這類員工，只需把任務(wù)交給他，就可以信馬由韁，讓其自由發(fā)揮，主管此時只需握住韁繩，別讓其跑偏軌道就行了。以功授權(quán)，以資歷授權(quán)則會貽誤大事。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標(biāo)下達(dá)、人事的獎?wù)鲬蜋?quán)、發(fā)展和培養(yǎng)部屬等。那樣，你跟著所有的批評轉(zhuǎn)圈圈，將無所適從，最后一事無成。這樣，非但沒有實現(xiàn)強化的目的，反而弱化了本來很有力度的見地。左右他們的不是對蒼生的愛，而是青史留名的沖動?！?愛心無價對一個高層管理者來說，首先自己必須立得住，必須握有正義，還要嚴(yán)以律己。此時，你想不進(jìn)入圈套都難?，F(xiàn)代社會變化如此之快，人人都有誤區(qū)。只知順著領(lǐng)導(dǎo)講話，不是愛護(hù)領(lǐng)導(dǎo)，而是要陷領(lǐng)導(dǎo)于不義。而對新想法無所謂的人，卻最不愿意進(jìn)行自我批評，從而也最缺乏敬業(yè)精神。思想從來都是在不斷更新著的。值得討論的是近年來比較流行的員工期權(quán)。實際上，一般的情況只有三類的崗位有關(guān)鍵績效指標(biāo)：部門的負(fù)責(zé)人、銷售人員和項目組員。到這家企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比較穩(wěn)定的時候，為了進(jìn)一步降低成本以增加競爭力，流動資金的流轉(zhuǎn)相應(yīng)會變得更為重要。通過定期的考核，提高員工對于預(yù)算的嚴(yán)肅性，同時確保企業(yè)的發(fā)展方向緊緊跟隨著計劃來走。這樣一來，在沒有放棄考核銷售費用的同時，亦可確保指標(biāo)之間不會相互矛盾。上述所提及的測試主要有3個：（1）指標(biāo)的特性測試 （2）成本，質(zhì)量和時間（CQT）的平衡測試 （3）指標(biāo)相互關(guān)系測試?！?績效管理的主要理念績效管理的目的并不是純粹為了進(jìn)行對個人績效的評估而設(shè)計的，它更深層的目的可是為了有效地推動個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人開始，以至個別部門或事業(yè)部，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。如何避免績效管理中的誤區(qū) 《經(jīng)理人》施能自()在過去的三到五年，管理者為搞好企業(yè)而日夜奔波。對我們每個人而言，自己的職業(yè)生涯和前途命運都在受到這種變化的制約。十多年過去了，小羅在自己的職業(yè)生涯中一步一個腳印，三十多歲就走上了相當(dāng)重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位。用心的人才會不斷努力，設(shè)法將自己的才干提升，扮演一個別人難以替代的角色，一個單位離不了的人。你怎么對別人，別人就怎么對待你。為此，要善于給自己樹立階段性的目標(biāo)，這樣可以化大為小，化抽象為具體，使自己的追求看得見摸得著。因此，身份絕不是一次就可以全部得到的，而是在一生的努力中獲得。其實更重要的是，“小頭目”愿意出頭擔(dān)當(dāng)重任。跳躍聯(lián)想，猶如一份構(gòu)思慎密的協(xié)議條款，有總括，有細(xì)節(jié)。而個人本身的自我完善才可能成為網(wǎng)絡(luò)中的一個結(jié)點，信息的尋覓也折射出商品交換的原始動機(jī)，人們更樂意與有價值、有禮貌、有回報的人分享自己的知識。 首先是主動性。 當(dāng)然，肯定自己需要信心，但信心并不是與生俱來的，信心也需要塑造。 ※ 肯定自己與信心首先必須是肯定自己，才能創(chuàng)造出自己的價值。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機(jī)會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。別太早、太快說“不”，否則下屬會當(dāng)你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。 女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個方面：1. 需求 對部門培訓(xùn)申請（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進(jìn)行需求評估。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。一 選人216。 展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設(shè)計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠(yuǎn)，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。4. 應(yīng)用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。 內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻(xiàn)大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。216。164。用一種完全放松的態(tài)度自問自答。千萬不可心懷我不如人的消極悲觀的暗示。這樣自己就可能總是身處團(tuán)體的核心路徑之旁，隨時出發(fā)去充當(dāng)角色完成任務(wù)。他們知道自己想干什么，將干成什么。 ※ 做一名優(yōu)秀的“小頭目”做個好的“小頭目”并不簡單。優(yōu)秀的“小頭目”具有協(xié)調(diào)好團(tuán)隊、促使大家意見一致的能力，這種組織才能絕對是和他們完整的表達(dá)才能聯(lián)系在一起的。 在強調(diào)個人積極付出的同時，不要忘了職業(yè)生涯的每一次積累和成功，又都是從組織提供的經(jīng)驗和環(huán)境中發(fā)展出來的。 ※ 成功的“真諦”職業(yè)生涯的基石是真誠、實在，成功實際上是一種積累。因為勤快，鍛煉了心智和體能，機(jī)會和緣份就隨之伴生，而且又特別容易獲得別人的好感。實干是態(tài)度問題，巧干是方法問題，兩者相得益彰。不良的心理只會像粥狀動脈血管阻滯血流一樣，成為前進(jìn)道路上的阻擋。已經(jīng)習(xí)慣了自由職業(yè)的人士認(rèn)為安穩(wěn)的職業(yè)令人感到厭倦。人手雖然在逐步的增加，但真正能發(fā)揮作用的卻沒有幾人。另外，在設(shè)計績效管理體系的時候，流程中主要控制點的考核也必須同時考慮。如果有任何負(fù)關(guān)系的情況出現(xiàn)，必需對指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。財務(wù)預(yù)算的范圍不僅是銷售收入及利潤水平的預(yù)測，它應(yīng)包含銷售收入預(yù)算，從而產(chǎn)生的費用與成本預(yù)算，需要配套的固定資產(chǎn)采購預(yù)算、人力資源管理中的工資預(yù)算及人數(shù)預(yù)算等內(nèi)容。平衡分?jǐn)?shù)卡的主要目的是在包容各個主要考核指標(biāo)的同時，通過權(quán)重的調(diào)整，突出考核的重點所在，從而影響個人的行為。但是目前大部分中國企業(yè)都是處于競爭激烈的市場中，汰弱留強的情況非常普遍；再加上平衡分?jǐn)?shù)卡對大多數(shù)中國企業(yè)管理者來說還是一個新的概念。這方法的優(yōu)點是，被評估者的充分參與使其更容易接受評估的方法；缺點是在企業(yè)里沒有一個統(tǒng)一的系統(tǒng)，相類似的崗位在部門甲跟部門乙考核的方法都可能不一致，容易造成不公平的現(xiàn)象。由于以往根深蒂固的大鍋飯概念不可能一下子改變，因此，企業(yè)在進(jìn)行績效管理體系改革的時候，必需考慮個人觀念的轉(zhuǎn)變。不荒誕不足以出新。你認(rèn)真聽，批評在那里；你避而不聽，批評還是在那里。乾隆在位60多年，前期能見微知著，英明果斷，后期卻重用權(quán)臣和坤，罷免忠臣，近于昏聵，為什么？因為他沒有先前強健的意志力和廣泛的信息渠道了。對你來說，重要的是知道你還能在哪些方面需要改進(jìn)，如何才能修正不足，真正的威脅在哪里等等。”可謂力透紙背。其次，你是否具有愛心?！?漂亮形式有了正義和愛心，還不一定使你的批評為人接受。在看似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬛?，追求的只是形式上的漂亮，卻把重要的東西放到了一邊。這種現(xiàn)象發(fā)生后，主管們有沒有考慮過，當(dāng)自己忙不過來的時候，是不是做了許多下屬該做的事情。需要著重說明的是：無論授權(quán)到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。主管這時是指導(dǎo)者身份，只需對部屬進(jìn)行詳加指教即可?！到y(tǒng)授權(quán)方式許多主管在授權(quán)時，通常拍拍下屬的肩膀說：“工作交給你了，好好干。傳授工作秘訣：許多看似簡單的工作里面有很多無形的壁壘和竅門，作為主管人員或許早已駕輕就熟，但授權(quán)者必須苦苦摸索。因此主管一定要擺正心態(tài)，讓部屬大膽去嘗試，對部下的輕微錯誤抱有寬容態(tài)度。授權(quán)的結(jié)果評估：主要體現(xiàn)在兩個方面，效率和業(yè)績。下面我們來傾聽4位知名經(jīng)理人和3位專家關(guān)于培訓(xùn)的對話。這兩個計劃就相當(dāng)于一文一武，一張一弛。我們講學(xué)習(xí)很重要，學(xué)習(xí)型企業(yè)，但很多學(xué)習(xí)型企業(yè)都沒有把學(xué)習(xí)和人力資源的培訓(xùn)和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來?，F(xiàn)在都很清楚應(yīng)該是一個系統(tǒng)的培訓(xùn)，不是人到餓的時候才去隨便點些東西，否則員工是看不到自己的成長是跟公司的成長一起連在一起的?！?培訓(xùn)對每個人都是壓力思科系統(tǒng)中國公司互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)解決方案執(zhí)行經(jīng)理、政府企業(yè)部技術(shù)總監(jiān)隋成巖：我們在國內(nèi)宣講和推廣電子學(xué)習(xí)的理念的時候，經(jīng)常會遇到把電子學(xué)習(xí)和遠(yuǎn)程教育混同在一起的人。我們現(xiàn)在基本上是超過80%的課程都在網(wǎng)上實現(xiàn)了。企業(yè)通過自己的覺醒能夠不斷地學(xué)習(xí)，因為我們虛心，我們不知道我們已經(jīng)懂了，我們一直以為自己不懂，知道要不斷地學(xué)習(xí)，也就是我們今天常常提到的學(xué)習(xí)性組織，這是一個企業(yè)最終的目標(biāo)。辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的經(jīng)理永遠(yuǎn)得不到全心全意為之服務(wù)的下屬。這讓他對前公司的經(jīng)理總是無法釋懷。他們都知道如何保護(hù)自己，我沒必要、也不可能過于精明，我只抓大客戶。當(dāng)然，必要的補償金不會少，還算豐盛的最后一次聚餐也不會少。請注意，是認(rèn)真地記錄。我需要得到他們對這件事的支持。而大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)也把經(jīng)理人——即使是表現(xiàn)極為出色的——都只看作是填充分配任務(wù)的棋子。在剛被雇傭或提升時，需要簽訂一份新雇傭合同，把你的退出條款嵌入?yún)f(xié)定中是可能的。他們會去專門的會議場，在那里，他們與那些有可能成為公司新員工的人公開討論他們受到的辭退待遇。所以，處理這樣的辭退工作要盡量做到謙恭。香港企業(yè)顧問和培訓(xùn)專家江燕來先生認(rèn)為，充電主要包括5個方面：健康體能充電精神心靈充電財富充電學(xué)習(xí)思維充電感情關(guān)系充電。 有。統(tǒng)計表明，大部分經(jīng)理人的電流狀況是尚可和適中，占了60%；而微弱和良好/超勁各占了20%，這說明經(jīng)理人整體充電的提升空間還很大。其二就是把原本很復(fù)雜的事情，弄得很簡單復(fù)雜事情簡單化。6 扎扎實實，一針見血(Down to earth, to the point)。2 “全身放松打量”（BODY SCAN MEDITATION）－－借助自已怕潛意識、由頭到腳放松全身，務(wù)求平靜思緒、舒展身心，令全身肌肉百分百地松弛。這是眾多經(jīng)理人充電的目的所在。人脈分為三個方面，一是工作上的人脈，是你與公司、外部合作伙伴中的人際關(guān)系及協(xié)作、合作；二是外部的人脈關(guān)系；三是家庭關(guān)系。2 你看重聆聽別人的意見嗎？你一般采取哪種方式聆聽？你對聆聽怎么看？很重視。5 有沒有進(jìn)行過人際關(guān)系技巧的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？沒有參加過正式的人際關(guān)系技巧培訓(xùn)。因為我知道，每一個人有煩惱，其實只是希望能說出來，一旦說出來，他們就會好起來。4 講得愈少，有時可能表達(dá)愈多；簡簡單單，將復(fù)雜內(nèi)容簡單化，是個人表達(dá)的巔峰所在。4 不妨在句與句之間，多作停頓，讓別人有線索脈絡(luò)可循。當(dāng)時，我第一個反應(yīng)就是，業(yè)務(wù)建議書是死物，人的尊嚴(yán)感受才是活物；我不假思索便接受了客戶的建議，再度回到他們公司開會再度向那位被忽略的公司要員，講解我的業(yè)務(wù)建議書！面對該名要員，我做了五件事：1 自己盡量少講，讓該要員對業(yè)務(wù)建議書，暢所欲言，不吐不快。2 聆聽難學(xué)難精，是我們平日最缺乏訓(xùn)練的溝通環(huán)節(jié)。因為目前變化很快，你的定位不是很明確，包括你未來想選擇什么行業(yè)很大程度上不是你自己決定的，人要不斷改變自身的環(huán)境，我感覺選擇一個好的公司不如選擇一個好的領(lǐng)導(dǎo)。這個職業(yè)經(jīng)理人還不是一個總裁的概念，因為做老板要會駕御人，駕御事，駕御政策等很多東西，我做不了那么多，我可以駕御事，但我不太會駕御人。178。它們可以是一些長遠(yuǎn)來說對你追求財富