【文章內容簡介】 管理的目標 實踐性 唯物主義認為理 論源于實踐。人力資源管理的理論是對實踐的總結 ,來源于豐富多彩另起一章，另起一頁 組織變革中的人力資源管理問題研究 6 的人力資源管理開發(fā)利用活動的經驗、材料。通過對這些經驗材料的加工提煉 ,去粗取精 ,升華為理論 ,并反過來指導實踐。接受人力資源管理的實踐檢驗 ,使理論得以豐富、發(fā)展和創(chuàng)新 ,再去指導人力資源管理的實踐。 發(fā)展性 人力資源管理作為一門科學 ,在西方僅僅是近 30 年的事。在我國人力資源管理的實踐時間更短 ,它是現(xiàn)代社會化大生產和現(xiàn)代市場經濟高度發(fā)展的產物。遙遠的古代文明為人力資源管理積累了豐富的經驗和思想 ,如以泰勒、法約爾和韋佰為代表的科學管理代表人物 ,以“經濟 人”假設為基礎 ,以效率為中心 ,把人當作 物去管理 ,使管理科學化、標準化、系統(tǒng)化。但這種管理忽視了人的心理和行為因素。到了 20 世紀中葉 ,現(xiàn)代管理思 想把科學 管理與行為科學相結合 ,以“社會人”假計為前提 ,以人為本 ,以人的管理為中心 ,形成了人力資源管理這一嶄新的學科 ,在經濟活動中進行人力資源管理的實踐。經歷了漫長的傳統(tǒng)人事管理、科學管理和現(xiàn)代管理等三個發(fā)展階段的探索 ,人力資源管理這門嶄新的學科正在實踐中不斷地發(fā)展創(chuàng)新。 人力資源管理的理論分析 X 理論、 Y 理論 道格拉斯 麥格雷戈把對人的基本假設作了區(qū)分，即 X 理論和 Y 理論。 X 理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現(xiàn)組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。 Y 理論則是建立 在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。 Y 理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔責任。 不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義： X 理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。Y 理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求。 激勵 — 保健理論 激勵 — 保健理論是美國心理學家赫茨博 格 提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務的成敗。按照 赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿表 21 各組的平均治愈率、死亡率 、末愈率 組號 試驗 1 組 試驗 2 組 試驗 3 組 治愈率 (%) 177。 177。 177。 死亡率 (%) 177。 a 177。 ab 177。 ab 末愈率 (%) 177。 a 177。 ab 177。 ab 組織變革中的人力資源管理問題研究 7 的因素是有區(qū)別的。這些導致工作不 滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。 導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。 赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。 馬斯洛的需求層 次理論 馬 斯洛提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。 馬斯洛的需求層次模型 :(1)自我實現(xiàn) (2) 自尊需要 (3) 社會需要 (4)安全保障需要 (5)生理需要 。 他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。 馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源管理實踐中 ，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起 。 人際關系理論 該 研究開始于 1924 年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產率沒有關系。 1927年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人 的行為有巨大的影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。 霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。 期望理論 期望理論是由弗魯姆提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系： (1)努力 — 績效聯(lián)系，即個體感 到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性 (2)績效 — 獎賞聯(lián)系，即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。 (3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。 人們對目標可能性的預期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現(xiàn)預期的績效水平。 組織變革中的人力資源管理問題研究 8 組織變革必須與人力資源管理聯(lián)系起來。在變革無時不在、無處不在的今天，人力資源管理應該在組織內部營造變革的文化氛圍，引導員工由被動變革走向主動變革，人力資源的科學管理和高瞻遠矚，可以激發(fā)員工潛能，調動員工的創(chuàng)造性和革新能力， 使員工主動成為變革的倡導者和推動者。組織變革要求員工有創(chuàng)新精神，要求人力資源管理從組織結構、人員配置、文化建設、制度設計等方面進行配合 。而人力資源的科學有效和活性化管理，授予員工更多的權利去進行工作設計和革新。員工的主動變革思想會使組織變革順利進行并有利于變革取得成效。一句話，組織變革需要人力資源管理的支持和幫助，而人力資源管理的變革及對員工的科學管理會引發(fā)員 !為組織尋求更合理、更高效的變革途徑。 組織變革的必要性 組織自存在之日起就在不斷的變革中尋求生存和發(fā)展。組織是依賴于內外部環(huán)境而存在的。組織 通過內部生產與外部市場進行著商品交換，獲得利潤和發(fā)展。組織存在的條件決定了組織變革的必要性。 （ 1） 組織變革是組織適應外部環(huán)境的需要。 外部環(huán)境的變化會給企業(yè)帶來兩方面的影響 :一方面會給企業(yè)帶來很多新的機會，另一方面也會給企業(yè)帶 來很多威脅和阻力。企業(yè)為了存在和發(fā)展，必須對外部環(huán)境中新的變化做 出迅速的反應，以變化為契機做 出順應環(huán)境的變化，達到內部與外部的匹配。企業(yè)面臨的環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境包括技術、經濟、社會、政治等環(huán)境，企業(yè)無法直接改變宏觀環(huán)境，只能積極的去順應它 。微觀環(huán)境包括 :企業(yè)客戶的狀 況、同行業(yè)競爭者的狀況、供應商的狀況、外部資金供應者的狀況 以及勞動力來源。企業(yè)可以在一定程度上對其施加影響，與企業(yè)利益 相關。 （ 2)組織變革是適應內部環(huán)境變化的需要 內部環(huán)境主要是指企業(yè)的內部管理現(xiàn)狀，包括組織結構、企業(yè)文化、用人制度、薪資水平、生產 水平及公司前景等。來自內部對變革的需求是企業(yè)進行變革的直接動力。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，為了使企業(yè)生存和發(fā)展下去，一個有效的管理者就必須隨著生產力的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，審時度勢，高瞻遠矚，不斷調整自己的經營思想，緊跟時代的步伐。任何企業(yè)都應當順應時代的發(fā)展，力求體 現(xiàn)新型市場營銷觀念的要求。隨著全球經濟一體化進程的加速和現(xiàn)代信息技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)被卷入到前景莫測的激烈競爭漩渦中。面臨諸多的不確定因素，企業(yè)只有順應環(huán)境的變化和生存發(fā)展的需要，不斷的進行自身機體的更新和調整，組織變革已經成為企業(yè)生存發(fā)展的一種規(guī)則，成為企業(yè)界“時髦”但又現(xiàn)實迫切的出路。 組織變革中的人力資源管理問題研究 9 3 組織變革中人力資源存在的問題 目前，在組織變革 管 理過程中，人力資源部門要么成為變革的對象，要么在變革管理的推動 下被動地對人員、組織結構、制度、企業(yè)文化等做出相應的變革，是在變革的推動下進行的，根本做不到引領變革。在 企業(yè)發(fā)動變革時，尤其是在進行變革策劃、組建變革領導團隊時，常常由企業(yè)領導層按照自己的意愿挑選合自己心意的人員來組建變革團隊，而不是由人力資源部門針對變革對團隊成員的要求、通過嚴格甄選來組建變革團隊。企業(yè)領導將變革可能涉及到的人力資源策略、工作傳達到人力資源資源部門，人力資源部門被動地對一些職能部門及員工進行變革，他們只是被變革者，而不是變革管理中的推動者和引領者 .人力資源參與變革成為空談。人力資源管理在變革管理中的滯后性嚴重影響了變革的效果和變革的整體質量。 （見表 31） 表 31 各種藥物的成分及藥理特性 名稱 主要成分 藥理特性 氟哌酸 西 藥 廣譜抗菌藥物，對支原體和多數(shù)革蘭氏陰性菌 (如大腸桿菌、沙門氏菌、巴氏桿菌及綠膿桿菌等 )有較強殺菌作用，對革蘭氏陽性球菌 (如金葡菌 )亦有作用。適用于敏感菌引起的消化道、呼吸道、泌尿道、皮膚感染和支原體病。如：仔豬黃痢、仔豬白痢及雞大腸桿菌病、雞白痢等 瀉痢停 板藍根、黃柏、甘草、烏藥、硫酸鈉、安乃近、增效退熱因子。 本品精選純天然中藥材與西藥結合，具有吸收快、生物活性高、迅速退燒不反彈等特點。 主治各種無名高熱性疾病。 【適應癥】臨床常用 *對各種細菌、病毒 或混合感染引起的高燒、高熱、體溫持續(xù)不退、肺炎、感冒、喘氣病等癥狀。 *對各種熱源性疾病、豬附紅細胞體病、弓形體產后引起的高熱及各種無名高熱有特效。 解熱、鎮(zhèn)痛、抗風濕、腸痙攣、腸鼓起、制止神經痛、關節(jié)痛、腹痛有良好的治療效果。 自配藥方 VC、安乃近、乙酰甲喹、復合維生素 B（ 維生素B1；維生素 B2；維生素 B6；泛酸鈣；煙酰胺。 ）、黃芪多糖（ 黃芪多糖、單糖、黃酮甙、葉酸、膽堿、多種氨基酸、黏液質、纖維素及硒、硅等） 復方維生素可用于 B 族維生素缺乏所致的各種疾患的輔助治療以及厭食，腳氣病，營養(yǎng)不良，癩皮病。 乙酰甲喹為 廣譜抗菌藥，對多數(shù)細菌有較強的抑制作用，對革蘭氏陰性菌作用更強，對密螺旋體也有效。 適應癥：對豬痢疾、仔豬下痢、對仔豬黃白痢有效，尤對密螺旋體所致豬血痢有獨特療效。能興奮中樞神經系統(tǒng)，增強機體的抗病能力與免疫力，調節(jié)機體平衡，對改善心肺功能，擴張血管，改善微循環(huán)，降血壓、降血糖、保護肝腎，促進細胞的新陳代謝及抗病毒、抗菌等，均有良好的作用。 組織變革中的人力資源管理問題研究 10 組織變革 中人力資源管理 存在的問題 在人力資源管理 過程中，員 工的安置，新崗位的人與事的匹配，今后改制為公司后的員工培訓、開發(fā)以及如何運用合理的激勵機制等存在諸多問題，主要表現(xiàn)在 : 社會保障制度不健全 。 員 工安置難首要的一點是保障職工的既得利益不受損害。目前大多數(shù)下屬單位都參加了養(yǎng)老保險，但保險總量低、調劑余地小，單位和職工抵御風險能力較弱。 定崗定薪困難 。 以前是檔案工資，工資的高低完全由工齡和文憑職稱來確定，現(xiàn)在改變則在確定什么崗位以及什么崗位應該拿多少工資不好確定。 “ 檔案工資 ” 存在著弊端和管理上的滯后， “ 檔案工資 ” 存在的關鍵在于它是執(zhí)行退休工資標準的重要依據(jù)，在我們國家社會保障體系沒有完全建立 人員招 聘和培訓機制欠缺 。 在人才的培養(yǎng)上，目前來講，類似于改制企業(yè)，里面存在問題，比較高級的企業(yè)搞培訓，搞什么樣的培訓，企業(yè)投入的資本，并沒有得到很大的回報，同時員工也沒有得到提示，也不滿意，這種培訓就很困惑。 激勵機制不合理 。 主要工作是收費還貸，沒有市場競爭壓力，工作沒有挑戰(zhàn)性，對職工的要求也不是很高，激勵不夠，難以調動員工積極性，員工流動率高，員工工作不盡力。人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩 。基本制度不健全，觀念落后。 人力資源管理 存在滯后性 。 (1)企業(yè)領導對人力資源管理重視不足，流于形式 (2)變革管理 中人力資源管理的 戰(zhàn)略地位難以體現(xiàn) (3)人力資源管理者自身存在的問題 。 （見圖 31） 59 73 26 88 125 35 64 145 平均母豬號治愈率（% ）死亡率（% ）末愈率( % )圖 31 氟哌酸治療效果 組織變革中的人力資源管理問題研究 11 組織變革中人力資源管理 存在問題的原因分析 社會保障制度不健全 (1)大多數(shù)下屬單位都參加了養(yǎng)老保險，但保險總量低、調劑余地小，單位和職工抵御風險能力較弱。這使得改制單位難以解決“人往哪里去”的問題。目前，絕大多數(shù)單位都只是辦理了合同制工人養(yǎng)老保險，其他人員的養(yǎng)老保險都沒有很好解決。參加全員養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的只有極少數(shù)單位，由于保險覆蓋面小、總量低，導致保險統(tǒng)籌調劑余地小，單位和職工抵御 風險能力較弱。這使得改制單位難以解決“人往哪里去”的問題，單位不敢也不能把職工推向社會，職工身份問題 沒有徹底解決，將給改制后的單位形成新的包袱和負擔。一是職工分流安置缺少政策支持。 (2)事業(yè)單位改制的核