管理學(xué)論文-論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2024-10-15 18:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考慮員工的需求 依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求， 并有針對性地給予激勵。 激勵也要注意公平 不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有 “ 不患貧，患不均 ” 的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 激勵目標(biāo)的設(shè)置 在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施， 而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。 制定有效的激勵制度 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真 研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化）。上述工作完成后，激勵政策就有了雛形。下面，就要制定具體規(guī)則，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。 激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的
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