【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 總結(jié)通過(guò)這段時(shí)間對(duì)這門(mén)課程的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)管理心理學(xué)的基本知識(shí)，也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解?！豆芾硇睦韺W(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)效用與企業(yè)思想政治工作的差異性和同一性的分析，對(duì)管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運(yùn)用時(shí)目標(biāo)一致的管理心理學(xué)效用、群體決策的管理心理學(xué)效用、個(gè)體談話的管理心理學(xué)效用、職工生活方式管理心理學(xué)效用、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理心理學(xué)效用以及加強(qiáng)管理心理學(xué)與企業(yè)思想政治工作有效融合的措施進(jìn)行探索。因此管理心理科學(xué)在企業(yè)管理中的作用無(wú)處不在，意義重大。參考文獻(xiàn)1.《管理精英不會(huì)告訴你的心理學(xué)》 潤(rùn)宇2.《讀心理,會(huì)管理》 胡國(guó)棟3.《管理心理學(xué)》盧盛忠管理心理學(xué)調(diào)研報(bào)告1什么是管理心理學(xué)2管理心理學(xué)在企業(yè)管理中怎樣運(yùn)用于企業(yè)中3管理心理學(xué)在企業(yè)管理中作用4總結(jié)國(guó)貿(mào)12丙傅程杰1290510312第三篇：淺談管理心理學(xué)在人力資源中的應(yīng)用淺議管理心理學(xué)在人力資源中的應(yīng)用【摘 要】管理心理學(xué)最早起源于西方，發(fā)展于２０世紀(jì)，是現(xiàn)代組織管理的重要組成部分，它不僅指導(dǎo)組織管理方向的發(fā)展，同時(shí)幫助組織分析員工的行為規(guī)范，尤其是其在組織人力資源中的應(yīng)用。本文首先從管理心理學(xué)的概念著手，再明確了管理心理學(xué)與人力資源的重要聯(lián)系之后，淺議了管理心理學(xué)在人力資源招聘、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的幾點(diǎn)應(yīng)用?！娟P(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 人力資源管理 職業(yè)生涯管理一、管理心理學(xué)概述管理心理學(xué)的發(fā)展始于２０世紀(jì)初，屬于心理學(xué)的一個(gè)重要派系，是一門(mén)應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)發(fā)展有著密不可分的關(guān)系，對(duì)組織的人力資源管理也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。１９９７年美國(guó)著名學(xué)者羅賓斯對(duì)管理心理學(xué)作了如下定義，管理心理學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織的內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。一般來(lái)說(shuō)，管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機(jī)制，并用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，不斷提高工作效率與管理效能，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人全面發(fā)展的一門(mén)學(xué)科。二、人力資源管理與管理心理學(xué)的聯(lián)系人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或事方面的任務(wù)所要掌握的各種概念和技術(shù)，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理主要管人，而管理心理學(xué)的研究對(duì)象主要是人。人是第一資源，也是最重要的資源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正發(fā)揮人的最大潛能，顯示人的最大價(jià)值，為組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，已成為人力資源管理和管理心理學(xué)共同關(guān)注的問(wèn)題，而管理心理學(xué)在人力資源中的應(yīng)用也顯得舉足輕重。管理心理學(xué)對(duì)人力資源的應(yīng)用不僅可以提高組織的效益，同時(shí)還可以幫助人力資源的管理更加人性化有效化，同時(shí)人力資源的反饋也可以為管理心理學(xué)做實(shí)踐的參考。人力資源管理和管理心理學(xué)的聯(lián)系密不可分。三、管理心理學(xué)在人力資源中的應(yīng)用管理心理學(xué)與人力資源管理聯(lián)系密切，以下從三個(gè)方面具體闡述管理心理學(xué)在人力資源中的應(yīng)用。（一）管理心理學(xué)在員工招聘方面的應(yīng)用。１．勝任特征模型。勝任特征模型是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征。勝任特征模型更注重員工深層次的特征，例如員工的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)需要等。勝任特征模型可以幫助組織找到更適合崗位的員工，特別是在挑選復(fù)雜崗位或高級(jí)崗位應(yīng)聘者時(shí)。它更全面的反映了應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力，更有效的預(yù)測(cè)了應(yīng)聘者的工作水平。個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性包括氣質(zhì)、能力和性格。不同的個(gè)性針對(duì)組織不同的招聘職位，也是組織職位篩選的重要考慮因素。：（１）面試：面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，采取通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職者動(dòng)機(jī)等的人員選拔方法。面試最大的特點(diǎn)就是直觀性，招聘人員和應(yīng)聘者可以通過(guò)面對(duì)面的交談來(lái)了解彼此。但面試也存在一些偏差，例如首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等。招聘人員在面試過(guò)程中要盡量避免這些問(wèn)題，盡量從客觀公正的角度來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。（２）筆試：筆試主要是通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式、對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。筆試操作簡(jiǎn)單，運(yùn)行高效。通過(guò)筆試招聘人員可以對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)水平有所了解，而且筆試成績(jī)可以更公平公正的反映應(yīng)聘者的理論知識(shí)能力。但筆試可能出現(xiàn)試題偏差，不能較全面的反映應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力，所以試題的選擇要更具有專(zhuān)業(yè)性和權(quán)威性。（３）心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)發(fā)，通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表，從而對(duì)被試的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)很多，包括對(duì)應(yīng)聘者智力的測(cè)驗(yàn)，職業(yè)能力的測(cè)驗(yàn)，人格特征的測(cè)驗(yàn)，它是員工招聘選拔的重要工具。但作為招聘人員應(yīng)慎重應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)，不能過(guò)度夸大心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，也應(yīng)該尊重個(gè)人隱私，及時(shí)修訂補(bǔ)充心理測(cè)驗(yàn)內(nèi)容，正確認(rèn)識(shí)心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)和其局限性。（４）評(píng)價(jià)中心：評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。評(píng)價(jià)中心最先起源于德國(guó)，主要用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘高級(jí)管理人員，是目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種方法，它總是在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，它加強(qiáng)了招聘人員和應(yīng)聘者的互動(dòng)性，也調(diào)動(dòng)了應(yīng)聘者的積極性。不過(guò)在運(yùn)用管理游戲評(píng)價(jià)模式時(shí)要注意選用專(zhuān)業(yè)的招聘人員并注意環(huán)境規(guī)避。（二）管理心理學(xué)在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用。激勵(lì)是指采取一定的措施激發(fā)和培養(yǎng)人的動(dòng)機(jī)，使人為了滿足需要而積極行動(dòng)，朝著目標(biāo)前進(jìn)的心里過(guò)程。激勵(lì)可以挖掘出員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，保持組織良好的績(jī)效。激勵(lì)還可以為組織吸引更多的人才，增加員工的歸屬感，成就感，保證組織人員的穩(wěn)定性。２．激勵(lì)理論及其應(yīng)用。（１）需要層次理論：需要層次理論是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于２０世紀(jì)５０年代首先提出的，他將人的需要由高到低劃分為以下五個(gè)層次，即生理需求、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理者需要根據(jù)員工的不同需要來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，有的放矢，更好的發(fā)揮激勵(lì)的作用。但要注意馬斯洛需要層次理論在組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的，當(dāng)員工低層次的需求已滿足時(shí)，公司對(duì)其激勵(lì)的成效就會(huì)減弱，所以這時(shí)應(yīng)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段，著眼于員工更高的需求，提高員工的工作效率與熱情。（２）雙因素理論：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的，又稱(chēng)“激勵(lì)－保健因素理論”。促使員工工作滿意的因素就是激勵(lì)因素，不滿意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除員工的不滿意感，而真正使員工產(chǎn)生滿意感的是與工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素。所以，管理者要想激勵(lì)員工，使員工發(fā)揮最大的潛能，就應(yīng)該重視員工的心理成長(zhǎng)，采取豐富化，人性化的管理機(jī)制，來(lái)積極促進(jìn)員工工作的責(zé)任心與進(jìn)取心，已達(dá)到組織個(gè)人的雙贏。（３）ＥＲＧ理論：ＥＲＧ理論是由美國(guó)大學(xué)教授阿爾德佛提出，他把人的需求歸為生存需要（Ｅ），關(guān)系需要（Ｒ）和成長(zhǎng)需要（Ｇ）。該理論認(rèn)為需要的滿足既可以是在滿足了較低層次以后再追求較高層次的需要滿足，也可以是在追求更高層次需要未果時(shí)，退而追求較低層次的需求。ＥＲＧ理論運(yùn)用起來(lái)更加靈活，它可以滿足人們同時(shí)追求多個(gè)層次需求的要求。對(duì)于存在有多文化背景的組織來(lái)說(shuō)，ＥＲＧ理論更適合于組織對(duì)員工的動(dòng)態(tài)管理。（４）三重需要理論：三重需要理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克里蘭提出的，他認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。具有成就需要的人喜歡挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)工作有較強(qiáng)的責(zé)任心；有權(quán)力需要的人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，喜歡支配領(lǐng)導(dǎo)別人；有親和需求的人往往向往和諧的人際關(guān)系，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)。組織在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意針對(duì)員工不同的需要合理安排工作，積極采取滿足員工不同需要的激勵(lì)措施，培養(yǎng)更適合組織的人才。（５）公平理論：公平理論是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的，它是指?jìng)€(gè)體不僅注重自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量，更重視自己的投入與所得相比較的結(jié)果。對(duì)于組織管理者而言，應(yīng)建立按勞分配的報(bào)酬體系，保證同工同酬，效率優(yōu)先。除了在物質(zhì)上保證員工分配的合理公平外，還應(yīng)關(guān)注員工的精神報(bào)酬，關(guān)心員工、尊重員工，盡量創(chuàng)造公平和諧的工作環(huán)境。（６）期望理論：期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆提出的，該理論認(rèn)為一種行為傾向的程度，取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望，以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。這種理論認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工并不是最重要的，重要的是員工對(duì)于他們獲得經(jīng)歷的可能性的判斷。因此，作為管理者而言，應(yīng)該明確員工重視和關(guān)心的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是什么，設(shè)置有效的有針對(duì)性的工作目標(biāo)，并設(shè)置合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，讓獎(jiǎng)勵(lì)更加多樣化，合理化。（７）目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)心理學(xué)教授洛克提出，該理論認(rèn)為設(shè)置達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。目標(biāo)使員工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。對(duì)于管理者而言，組織在管理中要明確目標(biāo)并及時(shí)給予員工反饋。在設(shè)置某些工作目標(biāo)問(wèn)題時(shí)可以適當(dāng)征求員工的意見(jiàn)，以提高工作績(jī)效，使員工行為與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。（１）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的方法很多，其中主要有績(jī)效激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)?？?jī)效激勵(lì)是將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，它可以讓員工的報(bào)酬與其績(jī)效直接掛鉤從而激勵(lì)員工的工作熱情，提高組織的生產(chǎn)力水平。獎(jiǎng)金激勵(lì)可以有多種形式，這種靈活的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式可以使員工感到自己在組織中的重要性，既體現(xiàn)了員工的價(jià)值，也為組織創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)。福利激勵(lì)即五險(xiǎn)一金、帶薪休假，法定假日休息、定期旅游等。股權(quán)激勵(lì)是指組織鼓勵(lì)有一定資質(zhì)的員工持有組織的股票期權(quán)，這樣不僅讓員工的工作行為更加貼近組織的工作目標(biāo)，也促使員工深刻的體會(huì)到組織的發(fā)展與自己的前途是息息相關(guān)的。（２）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)主要包括工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)。工作激勵(lì)有很多方法，其中確立明確的工作目標(biāo)很重要，明確的目標(biāo)可以使員工了解工作的重心，明確工作的方向，增加工作的信心。同時(shí)工作激勵(lì)還包括給員工提供良好的工作環(huán)境和有挑戰(zhàn)性有吸引力的工作，這些都可以激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性。參與激勵(lì)就是重視與員工的溝通，給員工說(shuō)話的機(jī)會(huì)，充分考慮員工對(duì)組織管理和發(fā)展提出的建議，它在提高員工工作士氣的同時(shí)，也滿足了員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要。晉升激勵(lì)就是為員工提供職位或職稱(chēng)晉升的機(jī)會(huì)和條件。通過(guò)晉升激勵(lì)可以改變員工的薪酬水平及工作環(huán)