【正文】 足員工的社會交往需要。通過全方位的培訓(xùn)，員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。企業(yè)員工參與決策的人數(shù)越多、次數(shù)越多，對群體的認同感就越強，因而越有利于群體作出正確的決策。(1)允許員工參加群體決策,對重大問題發(fā)表意見，提出建議，可以增強員工的的歸屬感和主人翁意識，滿足他們被尊重和信任的需要，產(chǎn)生群體的價值觀念,可以調(diào)動職工工作積極性。通過積極傾聽,克制情緒等方法來提高自己與員工之間的關(guān)系。、增強員工歸屬感的作用人群關(guān)系學(xué)派對人群關(guān)系的看法是搞好人群關(guān)系可以增強歸屬感，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖便于貫徹執(zhí)行，對實現(xiàn)企業(yè)的組織目標有利。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對員工特別是知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現(xiàn)自己的夢想、實現(xiàn)自身價值這種需要更為強烈。這樣對企業(yè)的發(fā)展無疑起到巨大的推動作用。(6)最后，還應(yīng)該滿足知識型員工自我實現(xiàn)的需要，從馬斯諾的需要層次理論可知道，自我實現(xiàn)的需要是人最高等的需要，在實際工作中自我實現(xiàn)的需要追求的目標能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。通過全方位的培訓(xùn)，員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。培訓(xùn)可以提高員工的知識和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。(5)其次，培訓(xùn)也是一種很好的激勵方式。企業(yè)應(yīng)該為他們安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，并盡可能地豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性，同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發(fā)展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。對員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等面的需要更重要，也就是說，只有靠激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性，提高其工作效率。股票期權(quán)是一種激勵知識型員工的有效方法，這是因為股票期權(quán)使企業(yè)的發(fā)展與知識型員工的報酬息息相關(guān)，從而可以大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。股票期權(quán)包括經(jīng)理股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃等，通過股票期權(quán)，企業(yè)所有者可以利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是知識型員工?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應(yīng)該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權(quán)、信息分享、股票期權(quán)和榮譽等，尤其是股票期權(quán)被認為是最具有激勵作用的長期激勵方式。因此薪酬激勵能夠充分的帶動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人對高級需要的追求將對人的行為產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動力。作為傳統(tǒng)認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)，是激勵知識型員工工作積極性和創(chuàng)造能力的根本保證。(1)薪酬激勵傳統(tǒng)的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提。馬克思指出： 任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。鄧小平同志說過：只講革命不講物質(zhì)，那是唯心主義！管理者應(yīng)該了解員工的價值觀。對于企業(yè)管理來說，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為、工作動機理論是非常必要的,因此管理心理學(xué)對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。擁有一個好的團隊，企業(yè)才能從中得到發(fā)展的動力。管理心理學(xué)是指對組織內(nèi)人的行為和態(tài)度所進行的系統(tǒng)研究通過學(xué)習(xí)管理心理學(xué)幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業(yè)及員工。戰(zhàn)后，許多學(xué)者總結(jié)了戰(zhàn)時的經(jīng)驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學(xué)，認為可以把人與社會，人與生產(chǎn)中的諸因素統(tǒng)一加以考慮。他們還提出了非正式組織在群體中的作用。第一次世界大戰(zhàn)對管理心理學(xué)的發(fā)展起了促進作用，參戰(zhàn)各國都力圖利用心理學(xué)原則來改進管理，提高生產(chǎn)為戰(zhàn)爭服務(wù)。這時出現(xiàn)了科學(xué)管理的學(xué)院，其代表人物是泰勒。不過，管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展還是與現(xiàn)代化大生產(chǎn)密切相聯(lián)系的。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高工作生活質(zhì) 量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經(jīng)營管理目標的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。員工激勵。企業(yè)。對于一個虧損企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)班子的更換往往會使企業(yè)起死回生。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)應(yīng)該是管理心理學(xué)的研究重點。第一篇：淺談管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用淺談管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要:管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。然而領(lǐng)導(dǎo)是一種方法，更是一種藝術(shù)，需要不斷地順勢而變，需要不斷創(chuàng)新。特別是在當(dāng)今中國，企業(yè)的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領(lǐng)導(dǎo)層是否得力密切相關(guān)。關(guān)鍵詞: 管理心理學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)。思想政治 管理心理學(xué)簡介管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提。中國古代就有豐富的管理心理學(xué)思想?！睂O武強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學(xué)原則。19世紀末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴大，對企業(yè)的管理也更為復(fù)雜，勞動組織和合理安排也提到科學(xué)研究的日程。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經(jīng)濟人，忽視了人的社會性。以社會心理學(xué)家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。第二次世界大戰(zhàn)中工程心理學(xué)的發(fā)展，強調(diào)研究人機關(guān)系，同時也提出了解決人人關(guān)系，人組織關(guān)系的問題。管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的評估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴大化方面調(diào)動職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經(jīng)濟交流、合作經(jīng)營企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)的創(chuàng)建、壯大、發(fā)展和團隊的管理是密不可分的。而一個好的團隊更需要一個好的領(lǐng)導(dǎo)者。、調(diào)動員工積極性的作用重視員工、了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結(jié)合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。因為一個員工的價值觀它可以影響其個人態(tài)度。所以對于管理者來說,在選擇員工的時候,應(yīng)當(dāng)錄取不僅有能力,經(jīng)驗和工作動力,而且要與組織相一致的價值觀的求職者。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎(chǔ)上，才會產(chǎn)生高層次的需要。但是，社會發(fā)展到今天，薪酬的內(nèi)涵己經(jīng)發(fā)生了變化，它不僅能夠用來滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經(jīng)成為一個人所擁有的身份地位及成就的標志，高薪意味著事業(yè)的成功和社會地位的提升。從這一深層次的意義上講，薪酬也就成為知識型員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一。(2)由于知識型員工直接關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，所以如何對他們進行有效激勵以最大限度地提高他們的工作積極性成為企業(yè)普遍關(guān)注的問題。(3)股票期權(quán)獎勵是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)利的持有者可以獲得股票市價和規(guī)定價格即行權(quán)價之間的價差，是一種基于經(jīng)營結(jié)果的獎勵形式。股票期權(quán)可以使企業(yè)不必向知識型員工支付高薪，知識型員工可以通過行權(quán)獲得收益，由于知識型員工的薪水大多很高，需繳納很高的稅，而以期權(quán)支付薪水，知識型員工就可以享受減稅的好處。(4)工作及發(fā)展激勵美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關(guān)的因素才能產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)員工的自身特征，對其進行工作激勵應(yīng)該包括以下幾點首先，應(yīng)該從工作本身人手對知識型員工進行激勵。同時，根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，成就需要是追求卓越、實現(xiàn)目標和爭取成功的一種需要，知識型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對工作承擔(dān)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險，希望獲得有關(guān)其工作績效的迅速且具體的反饋。員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業(yè)可以通過培訓(xùn)滿足他們自身成長的需要。在培訓(xùn)時，應(yīng)充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。當(dāng)人的生存需要越來越得到滿足，對人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強烈。以此對員工進行激勵鼓勵為實現(xiàn)他們的自我實現(xiàn)的需要是十分重要的。員工十分關(guān)注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，企業(yè)如不能為知識型員工提供個人發(fā)展的機會，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。因此溝通這一點對于管理者與員工來說至關(guān)重要。行為科學(xué)家對人群關(guān)系的看法是搞好人群關(guān)系是為了更好的部屬貢獻出自己的才智，匯集各方面的知識、意見、經(jīng)驗與決策技能，使公司的決策品質(zhì)能獲得改善。對重大問題的討論與研究有了發(fā)言權(quán)，進一步增強自豪、自信、自強、自制的能力。(2)對企業(yè)員工培訓(xùn)時，應(yīng)充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。馬斯洛認為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團隊的友誼和凝聚力。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業(yè)上下團結(jié)起來，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。發(fā)散思維需要良好的心理環(huán)境與氣氛，讓員工加強討論、勤于學(xué)習(xí)和思考，讓員工了解企業(yè)，有助于員工自覺地進行創(chuàng)造性活動。當(dāng)人們發(fā)生了某種欲望或需要時、心理上就會產(chǎn)生不安與緊張的情緒，成為一種內(nèi)在驅(qū)動力，心理學(xué)上稱為動機。(1)所以首先管理者對人格差異最大的理解的價值也許在于挑選員工。更少的減少了投訴的機會。(3)注重與人的溝通,注重處理談判技巧,努力達到雙贏的效果。發(fā)生矛盾和沖突不要緊，要緊的是能夠及時控制，保持談話能夠繼續(xù)下去。要控制情緒。(4)為緩解員工與顧客的矛盾，不妨可以開展各種載體活動，在為顧客提供方便、優(yōu)質(zhì)服務(wù)問題上，改進方法。