【文章內(nèi)容簡介】 度中沒有相關條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進行公開公示，都會存在違法解除的法律風險。 ◆ 操作建議 企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動爭議時出現(xiàn)舉證不能。 ■案例八：被迫解除勞動合同 田某于 1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。 2021年 6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的情況下，調(diào)任總務課。 不久，該員工請假 7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出 “上班通知 ”及 “解除勞動合同通知 ”快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。 問題：該公司的作法是否合法 ◆ 案例分析 本案看似復雜，但爭議點可 以歸納為幾個：一是調(diào)崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構成被迫解除勞動合同；三是田某請假后一直未上班的事實性質(zhì)認定。 《勞動法》第二十六條與《勞動合同法》第四十條規(guī)定： “勞動者不能勝任工作，可以對其進行培訓或調(diào)動工作崗位 ”，公司出具了田某任課長主管產(chǎn)品質(zhì)量期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認的不改變薪資待遇的 “人事異動單 ”。 據(jù)此，仲裁委員會認為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動法的規(guī)定。同時，結合該公司的規(guī)章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后 仍不予答復，已經(jīng)達到 “嚴重違反用人單位規(guī)章制度 ”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。 ◆ 操作建議 該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關問題?？梢钥闯?，公司完善的相關制度及證據(jù)保存在處理案件的過程中起了相當大的作用，歸納為幾點： 用人單位對員工進行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實需確實存在，并掌握不勝任工作的相應證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認或有法律上的證明力； 工資條的簽收，表明員工對工資條記載的加班工時、績效等的確認； 公司單方變更勞動合同或者解除勞動合同，都需通知勞動者，此為用人單位的 義務，也是保存證據(jù)的必要措施 ■案例九：未書面通知解除勞動合同 某公司員工楊某，于 2021年 11月入職任普通員工。 2021年 1月 4日，楊某向公司請病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說明，公司將其視為曠離處理。 后楊某于 2021年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪 葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。 問題：楊某是否仍與單位存在勞動關系 ◆ 案例分析 楊某近親屬認為，楊某系公司員工，其并未離職，按照《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第十條規(guī)定，即 “職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發(fā)給喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。 喪葬補助費的標準： 3個月工資（月工資按當?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金標準： 6個月工資；一次性撫恤金標準：在職職工 6個月工資；離退休人員 3個月工資 。 已參加社會養(yǎng)老保險的離退休人員死亡，由當?shù)厣鐣ｋU機構按養(yǎng)老保險有關規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規(guī)定納入社會保險支付的地方外，由企業(yè)按上述標準發(fā)給死亡撫恤待遇。 本案中，雖然楊某違反公司《員工手冊》，但公司作出解除與楊某的勞動合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動關系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關非因工死亡待遇。 ◆ 操作建議 工廠與員工解除勞動合同，應當當場辦理離職手續(xù)；未能當場辦理的，應當通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動合同的決定； 在職的 員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出。 ■案例十：經(jīng)濟補償金與賠償金計算問題 梁某與公司老板關系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退， 2021年12月份，老板忍無可忍，決定不惜任何代價炒掉梁某。公司人事在計算梁某經(jīng)濟補償金時發(fā)現(xiàn)：梁某2021年 1月份入職公司，離職前十二個月平均工資應發(fā)為 8000元 /月，實發(fā)為 7500元 /月，當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為 2021元 /月。 問題：該公司應當如何支付梁某經(jīng)濟補償金及賠償金？ ◆ 案例分析 雖然《勞動合同法實施條例》規(guī)定賠償金的支付年應當從勞動者入職之日計算，筆者認為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2021年 1月 1日之后入職更為妥當。據(jù)此公司計算梁某的經(jīng)濟補償金及賠償金應當以 2021年 1月 1日作為分水嶺，分兩部分進行計算。