【正文】 列，并約定用人單位可以在這幾個(gè)崗位中對(duì)其進(jìn)行調(diào)動(dòng)。 2021年 8月 1日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒(méi)有對(duì)新增加的條款向其進(jìn)行公示，該公司在答辯時(shí)表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 2021年 1月 1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。（意向書(shū)中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等） ■案例二：加班費(fèi)計(jì)算問(wèn)題 某時(shí)裝有限公司與其主管級(jí)別的員工都簽訂有一份《定薪協(xié)議》，協(xié)議約定員工每月固定薪資 3000元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎(jiǎng)金等；公司與普工簽訂的勞動(dòng)合同中也對(duì)薪資作出約定，員工每月工資 1000元，公司以此作為計(jì)算加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。 問(wèn)題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？ ◆ 案例分析 針對(duì)員工甲的問(wèn)題，介于簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖韬鰧?dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同，因此員工要求公司支付未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至2021年 5月 1日，因?yàn)閺膯T工的心理上并不愿意與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，以后如果僅為 3個(gè)月的工 資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3個(gè)月的另一倍工資，并沒(méi)有其他的額外處罰。 ■案例三：社保糾紛問(wèn)題 余某（男） 2021年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時(shí)僅為其參加了工傷保險(xiǎn)， 2021年 6月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)， 2021年 1月份，公司才為余某參加醫(yī)療保險(xiǎn)。 ◆ 操作建議 雖然《指導(dǎo)意見(jiàn)》對(duì)企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動(dòng)，但是依然強(qiáng)調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無(wú)明顯不合理、對(duì)員工進(jìn)行公開(kāi)公示，這樣的員工手冊(cè)才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)使用。 2021年 1月，公司以姜某消極怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過(guò)，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動(dòng)合同。 問(wèn)題：公司單方解除其勞動(dòng)合同是否違法 ◆ 案 例分析 本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。 不久，該員工請(qǐng)假 7天，請(qǐng)假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)?？梢钥闯觯就晟频南嚓P(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過(guò)程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為幾點(diǎn)： 用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實(shí)需確實(shí)存在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律上的證明力； 工資條的簽收，表明員工對(duì)工資條記載的加班工時(shí)、績(jī)效等的確認(rèn)； 公司單方變更勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同，都需通知?jiǎng)趧?dòng)者，此為用人單位的 義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施 ■案例九：未書(shū)面通知解除勞動(dòng)合同 某公司員工楊某，于 2021年 11月入職任普通員工。 ◆ 操作建議 工廠與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)辦理離職手續(xù)；未能當(dāng)場(chǎng)辦理的，應(yīng)當(dāng)通過(guò)快遞通知等方式告知員工公司解除勞動(dòng)合同的決定； 在職的 員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出。 ◆ 操作建議 企業(yè)通過(guò)上述方式停產(chǎn)期間，應(yīng)依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； 企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒(méi)有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將以雙方未形成勞動(dòng)關(guān)系、該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由決定不予受理。 問(wèn)題：用人單位怎樣支付年休假工資？ ◆ 案例分析 根據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工 ,連續(xù)工作滿 12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假。 ◆ 操作建議 職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本： （ 1）根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》制定本單位的 帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完； （ 2）合理安排職工休假，及時(shí)書(shū)面通知職工進(jìn)行休假，若職工放棄休假，取得其書(shū)面同意后，可不支付 3倍薪資； （ 3）對(duì)于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本 ■案例十四：用人單位 訴求勞動(dòng)者損害賠償 湯某系某公司出納。如果勞動(dòng)者沒(méi) 有過(guò)失或者存在輕微過(guò)失，則無(wú)需賠償。 2021年 10月 30日，工廠以何某未按時(shí)回復(fù)，不服從工廠工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。 員工因工傷殘后，用人單位可通過(guò)崗位考核機(jī)制，對(duì)確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應(yīng)將其調(diào)離原崗位并妥善安置，對(duì)那些確實(shí)據(jù) 不服從安排，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工，應(yīng)注意收集、留存證據(jù)，若以后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)可提供有力