【正文】 個是未足額為其繳納，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的規(guī)定，都不會得到支持 ◆ 操作建議 建議依法為員工參加社會保險，否則從 2021年開始，將面臨支付經(jīng)濟補償金的風險。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在 2021年 6月 1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。 問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？ ◆ 案例分析 案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的， 公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當具備一定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動合同時，應(yīng)當具備以下幾點： 企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴重違反公司勞動紀律的行為存在； 企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進行公開公示。 后楊某于 2021年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動爭議仲裁委起訴，要求公司支付喪 葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金、一次性撫恤金。同年 5月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫(yī)院救治。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1整天的部分不支付未休年休假工資報酬?？梢姕潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。 第三，何某在工廠工作期間患職業(yè)病，被鑒定為七級傷殘，其行為也不構(gòu)成嚴重違反工廠規(guī)章制度，所以工廠與其解除勞動合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續(xù)履行勞動合同。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟補償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請求。 ■案例十一：訂單減少與放假 深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn) 3個月，僅留下一個廠房的機器繼續(xù)運作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假 3個月，期間公司同意在這 3個月內(nèi)按照當?shù)氐淖畹凸べY標準按月支付員工每月生活費，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。同時，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后 仍不予答復(fù)，已經(jīng)達到 “嚴重違反用人單位規(guī)章制度 ”的程度，公司解除與田某的勞動合同合法。事后公司以陳某打架嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。 問題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？ ◆ 案例分析 在 2021年 1月 1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示 或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據(jù)。HR 必收藏勞動合同法 15 大典型案例 ■案例一：勞動合同的簽訂問題 某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲 2021年 1月 1日進廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2021年 5月 1日，公司對勞動合同進行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公 司要先支付其 2021年 1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2021年 5月 1日。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是在 2021年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。李某稱其在打架事件中系為保護機器而遭受人身傷害，實為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。 ◆ 操作建議 該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費、解除勞動合同等勞動法相關(guān)問題。 問題：公司上述操作方式是否具有法律風險？ ◆ 案例分析 根據(jù)《深圳市工資支付條例》的規(guī)定，案例中 公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的 80%支付；停工超過一個月的，按照不低于最低工資標準的 80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。李某于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委申訴，要求公司支付 2021年、 2021年年休假工資。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。 ◆ 操作建議 用人單位應(yīng)在