【文章內(nèi)容簡介】 系；經(jīng)營管理者與工會組織的關系；工會與職工的關系。 勞動關系三要素 圖 2－ 1 勞動關系三要素 勞動關系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素： ① 主體 主體是指勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。 ② 客體 客體是指主體的 勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。 ③ 內(nèi)容 內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。 ? 勞動關系基本趨向 當今勞動關系的基本趨向是心理契約與法律契約并存。 21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 17 頁 共 71 頁 所謂法律契約就是勞動規(guī)定、勞動時間、勞動安全等用法律確定下來的勞動執(zhí)行準則。如今的員工關系管理使我國的勞動關系正在從最基本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個契約要并存發(fā)展。這就是當前勞動關系的基本發(fā)展趨勢。 ? 勞動爭議的特點 ① 特點 1。勞動爭議在當今社會可謂屢見不鮮，人們可以通過種種途徑發(fā)現(xiàn)勞動爭議的第一個特點 ——勞動爭議案件數(shù)高速增長。這種現(xiàn)象的激增在很大程度上是由于個體自我保護意識的不斷增強。 從勞動部公布的一個簡單數(shù)據(jù)可知：從 1995 年開始勞動爭議案件開始增多，當時的案件涉及人數(shù)已經(jīng)達到 10 萬，時至 2020 年，全國涉及勞動爭議的 人數(shù)高達 60萬人，這一數(shù)字令人觸目驚心。 （年） 圖 22 勞動爭議案件數(shù)及涉案人數(shù)發(fā)展圖 ② 特點 2。國有企業(yè)的勞動爭議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，而且呈幾何級的速度遞增。 ③ 特點 3。勞動者的申訴率高、勝訴率也高。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要是因為企業(yè)21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 18 頁 共 71 頁 剛剛開始重視勞動爭議，在認識 上有很多偏差，所以存在許多漏洞。當員工去申訴的時候，仲裁機構(gòu)往往會站在弱者的一方，致使許多企業(yè)敗訴。 面對當前的趨勢，企業(yè)應立即指派專門負責員工關系管理的人員，讓這些人員為自己企業(yè)員工關系的基本管理查漏補缺，這是為了避免引起更大糾紛的一個關鍵。 ④ 特點 4。沿海和南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟相對落后地區(qū)。這主要是因為對于經(jīng)濟相對比較滯后地區(qū)的員工來說，基本的溫飽、基本的生活保證是其首先需要被滿足的，然后他們才會按照馬斯洛的需求理論，一步一步的向上發(fā)展需求，最后達到自我實現(xiàn)層次，也就是說 “我要申訴、 我要仲裁、我要自我實現(xiàn)、我要維護我的權利 ”，這是員工需求的較高層次，要有一個發(fā)展的過程。 ⑤ 特點 5。在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐步加大了，相應的按關系裁決慢慢萎縮。這一點反映了我國法律正在逐步健全的現(xiàn)狀。 勞動爭議的原因 圖 2－ 3 勞動爭議原因的層次圖 勞動爭議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀 兩方面的原因，其中微觀原因又包括企業(yè)和個人兩個層次： 表 21 勞動爭議的原因 21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 19 頁 共 71 頁 某些民營、家族制、合資企業(yè)的問題 一般來說，最難處理的是某些民營、家族制和合資企業(yè)中的勞動關系。這些企業(yè)中的勞動關系之所以很難協(xié)調(diào)是因為它們普遍存在以下問題： ① 不易建立組織統(tǒng)一管理。這些企業(yè)中的工人多以民工為主，存在求 職盲目性（原因是信息少、競爭不激烈）、組織渙散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織，當然也就不易統(tǒng)一管理。 ② 存在對待工人的不公待遇。這些企業(yè)往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛(wèi)生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格等情況。 ③ 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。工人對待不公待遇的方法往往是跳槽、消極怠工、破壞機器、罷工（但范圍、作用都不大）等等，很難處理。 解決勞動爭議的基本原則 21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 20 頁 共 71 頁 解決勞動爭議要遵循調(diào)節(jié)和及時處理、合法、公正這三個主要原則。在這三個原則中，最重要的是及時處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時候趕緊解決爭議，因為勞動爭議是拖不得的。之后再去考慮平等、依法處理等問題。 解決勞動爭議的途徑和方法 解決勞動爭議可以通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理。 可以登錄中國仲裁網(wǎng)（ ）和勞動專家網(wǎng)()來獲取有關信息。 2.. 2 法法法 律律律 問問問 題題題 研研研 究究究 及及及 員員員 工工工 投投投 訴訴訴 1．法律問題研究和支持 公司內(nèi)負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括： ? 加強勞動法、工會法等法律的研究和學習； ? 熟 悉法律（如環(huán)境保護、社會保險、民事訴訟法等）； ? 組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）； ? 員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等等； ? 員工違法問題處理； ? 意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）； ? 協(xié)助公安機關調(diào)查； ? 為員工提供各項法律文件（結(jié)婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。 【舉例】 有一家文化傳播公司的前臺接待員劉小姐，因不滿現(xiàn)在工作，經(jīng)朋友介紹在某公司找到了一個負責公文管理的工作。工資雖然沒有太大變化，但對個 人的職業(yè)發(fā)展前景有益處。 21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 21 頁 共 71 頁 提出辭職后，因有一個月的辭職預告期，劉小姐在工作之余就投入到了去新公司工作的準備。公司在一周內(nèi)找到了合適的頂替人選，由劉小姐對新招聘人員進行幫帶和工作的交接。三日后，新員工就能獨立承擔此項工作。劉小姐則順利提前從公司離職投入到新工作中。 上例中員工轉(zhuǎn)換工作的情況很常見，值得我們思考和學習的地方在于前臺劉小姐的專業(yè)化。 根據(jù)勞動法，員工向公司提出辭呈要提前 30天通知，在這 30 天之內(nèi)，這名員工不得離職。如果是一名比較專業(yè)的從業(yè)人員，會這樣利用這 30天：首先，在工作之余投入對新公司的準備 和了解中；其次，主動幫公司推薦一個前臺來替代自己；再者，如果公司在這 30天內(nèi)找到了合適的人選，應該主動負責對新進人員進行培訓、教練、傳幫帶等等一系列的工作交接。 上例中的劉小姐正是這樣做的，她的做法不僅會給原公司的高層留下很好的印象，而且也會讓自己的新工作在一種美好的情況下順利開始。如果劉小姐因為還要停留一個月的時間而消極怠工甚至做出違法的行為，只會為自己招致麻煩。一個員工專業(yè)與否實際上與以后的發(fā)展息息相關，上例就是用來強調(diào)員工要時時刻刻注意自己的專業(yè)化問題。 【舉例】 有一家 IT公司將承接的一項系統(tǒng)軟件 開發(fā)項目交給了具有計算機碩士學位的劉先生負責，周期兩年半。當項目進展到一年半的時候，一家獵頭公司看上了劉先生，并向其發(fā)出了邀請。 面對多出兩倍半工資的誘惑，劉先生毅然向公司提出了辭職。公司急忙到社會上去招人，但因所需人員素質(zhì)要求太高，雖有高薪的誘惑，在半個多月的時間里，仍然沒有招到合適的人選。在無計可施的情況下，只能讓劉先生的副手暫接其工作。30天后，在劉先生高高興興地到新的公司報到上班時，那家 IT公司則為如何完成這一訂單感到焦頭爛額。 與劉小姐所在的公司相比，這家 IT公司發(fā)生的情況似乎更具普遍性。同樣是提出辭呈后的 30天，重新尋找一個高精尖的技術人員要比尋找一個前臺困難得多。對公司而言， 30天內(nèi)如果找不到合適的替代人選，勞動法保護的就是員工的利益。所以，劉先生走了，公司為此焦頭爛額。 為了避免以上情況發(fā)生，公司要設法提前做好預防性管理措施，只有這樣，才21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 22 頁 共 71 頁 能在遇到類似問題時不至于束手無策。首先，可以在進行項目前利用合同來牽制核心員工，要提前預計項目需要的時間，從而在合同中體現(xiàn)時效性；其次，要做好接班人計劃，也就是培養(yǎng)好苗子。在每一個項目經(jīng)理旁邊都培養(yǎng)一個甚至更多后備經(jīng)理，全面學習項目經(jīng)理應具備的知識和技能。這樣 就可以在發(fā)生跳槽事件后，馬上實現(xiàn)有效補充人員。做好以上兩項工作，是避免發(fā)生此類危急情況的關鍵。 2．員工投訴程序 圖 2－ 4 員工投訴程序 圖 2－ 4 反映了兩種投訴程序；第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領導；第二種投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領導 。 ? 第一種投訴程序 第一種投訴程序是直上直下的，從自己的直接領導一層層向上投遞，這種程序效果往往很差，因為以這一路線投遞的員工抱怨往往會因為高層領導對事實不了解而無疾而終甚至反而責難于員工。這種結(jié)果會使碰過壁的員工對公司失去信任感，從此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做出跳槽、破壞機器等惡意的報復行為。所以，員工一定要謹記最好不要采取第一種程序來投訴。 ? 第二種投訴程序 第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層。第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負責員工管理的人員，最21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 23 頁 共 71 頁 好投訴給人力資源部帶領的一個小小的評審團。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成的，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。 2.. 3 員員員 工工工 活活活 動動動 的的的 組組組 織織織 和和和 協(xié)協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào)調(diào) 員工活動的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動主要秉承一個原則 ——組織 的任何活動都要與公司的經(jīng)營目標掛鉤，而且能讓員工明確認知活動的真正目的。切忌為了活動而組織活動。 以組織員工體育運動為例，組織這種傳統(tǒng)項目的目標主要是為了增強團隊的凝聚力，為了讓員工認可公司團結(jié)合作的企業(yè)文化；另外，要多組織員工參加社會公益活動、當志愿者、參加綠色環(huán)保等活動，因為這類活動花費少，員工認可度高，可謂雙贏。 2.. 4 員員員 工工工 的的的 信信信 息息息 管管管 理理理 （（（ HRII S））） 員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的 “信息情報部 ”，又是企業(yè)的 “決策參21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 24 頁 共 71 頁 謀部 ”。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。 所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設的一個表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。 這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進行第一時間的內(nèi)容更新。比如，當員工受訓回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個 意義上體現(xiàn)出 “信息情報部 ”的特點。 “信息情報部 ”最終要服務于 “決策參謀部 ”。當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費、招聘費、廣告費，這正是員工信息管理的真正目的。 【自檢】 員工向上投訴有兩種程序，請用圖表的形式畫出這兩種程序，并且對其做出比較和評論。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 21 【本講小結(jié)】 員工關系管理的基本管理內(nèi)容包括四大塊：勞動關系管理、法律問題研究及員工投訴、員工活動的組織和協(xié)調(diào)以及員工的信息管理。 要正確認識勞動關系的概念、要素，了解勞動爭議的特點、原因；要明確需要學習和掌握的法律問題以及員工正確的投訴程序；要掌握組織和協(xié)調(diào)員工活動的具體形式和注意事項；要充分認識員工信息管理的重要性。 21e608c1c15df0597a21d47d0de9d1dc 第 25 頁 共 71 頁 第第第 3講講講 員員員 工工工 關關關 系系系 管管管 理理理 的的的 相相相 關關關 職職職