員工選聘管理概論(編輯修改稿)
2025-02-10 19:59 本頁面
【文章內容簡介】 四 ） 招聘渠道的選擇 ? 應聘者來源渠道主要有組織內部來源和組織外部來源 。 前者又有內部提升和職業(yè)轉換兩個渠道；后者則有自薦 、 員工介紹 、 廣告征召 、 就業(yè)機構征召 、 專職獵頭機構征召 、 大學校園征召和計算機網(wǎng)絡征召等 。 ? （ 五 ） 招聘中的組織宣傳 ? 組織應該以誠信的態(tài)度傳遞信息 ， 力求在人員甄選與錄用過程中建立牢固的心理契約 。 21 第三步：發(fā)布招聘信息 ? 1 面廣原則 ： ?發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會 。 ? 2 及時原則： ?在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應該盡量早地向有關人群發(fā)布 。 ? 3 層次原則 ? 4 最佳形式原則： ?發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等 。 22 第四步：招聘測試和篩選 做出聘用決定 ? 1．審查求職申請表，這一過程也被稱為“粗選” 。 ? 2．有目標的選拔面談。 ? 3．考試和素質測評 ：包括專業(yè)知識和技能考試、一般知識和能力考試（如美國的教育傾向測試 ）、智力測驗、特殊能力知識測驗、個性心理測試 (如愛德華的個性偏好量表 )、職業(yè)性向測試 (如美國聯(lián)邦政府實行的行政職業(yè)入職測評 )、職業(yè)成就測試、工作動機測試、情景模擬測試、行為模擬測試、工作現(xiàn)場測試等。 23 ? 4．品行能力檢查 ?一是審核事實，即檢查從面談和求職申請表中得知的重要信息，如求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時間、工作表現(xiàn)、工資等級、所從事過的工種等的準確性；二是獲取新的信息，以確證形成的印象和看法。 ? 5．面試并做出聘用決定 ?通過以上程序，根據(jù)招聘標準，經(jīng)過優(yōu)勝劣汰，做出聘用決定，并辦理錄用的有關手續(xù)。 24 第五步：招聘評估 ? 1．招聘成本評估 ?招聘成本是指對甄選與錄用中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。如果成本低，錄用人員質量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。 ?招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。 25 ⑵甄選與錄用數(shù)量評估 ?（ 1） 錄用比的公式 ? 錄用比＝錄用人數(shù)／應聘人數(shù) 100％ ?錄用比值越小 ， 相對來說錄用者的素質就可能越高；反之錄用者的素質則可能越低 。 ? （ 2） 招聘完成比的公式 ? 招聘完成比 =錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100％ ? 招聘完成比等于或大于 100％ ， 則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃 。 ?（ 3） 應聘比的公式 ? 應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) 100% ?應聘比越大 ， 說明發(fā)布招聘信息的效果越好 ， 同時說明錄用人員的素質較高 。 26 1200 15 0 200 招募所引來的應聘者 6 ： 1 10 0 50 實際接受面試者 3 ： 2 接到錄用通知人數(shù) 2 ： 1 接到面試通知者 4 ： 3 錄用人數(shù) 圖 1 － 4 招募金字塔 招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應聘者 、 面試者和錄用者的平均比例關系 。 27 （ 3）甄選與錄用質量評估。 ?組織甄選與錄用工作質量的評估一般有兩種指標。一種是組織最終選聘人員的學歷、進修與培訓層次、工作經(jīng)驗等具體指標；另一種是建立在組織職位分析以及在選聘過程中進行的素質測評和結構化面試等基礎上的能力輪廓指標。 ?后者的具體方法與內容如圖 15所示。 28 勝任特質 適應性與靈活性 壓力承受能力 創(chuàng)新能力 依法行政能力 組織協(xié)調能力 團隊合作能力 溝通能力 分析思維能力 說服能力 3 5 5 3 5 4 4 5 5 1 3 4 5 2 能力水平 重要 程度 1 5 圖 1 5 某部門人事主管職位能力輪廓圖 表示職位分析得出的一個優(yōu)秀任職者的能力輪廓 表示 組織最終選聘人員的能力輪廓 29 （ 4）甄選與錄用的效率評估 ? 組織甄選與錄用效率的綜合體現(xiàn)是新錄用職員在組織中的工作績效。 ? 因此，除了運用甄選與錄用的成本－收益指標以及錄用比、應聘比、能力輪廓圖等指標
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