如何為中小企業(yè)設(shè)計薪酬體系(編輯修改稿)
2025-06-12 17:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的薪資制度改變了管理的導(dǎo)向：在實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。 中小企業(yè)薪酬確定的程序 薪資調(diào)查 任何企業(yè)的人力資源部門都應(yīng)進(jìn)行適時的薪資調(diào)查，中小企業(yè)無法例外。但若在一個較大的范圍內(nèi)進(jìn)行詳細(xì)的薪資調(diào)查，這對于中小企業(yè)來說成本太高且毫無必要，因此筆者建議采取一些成本較低的信息渠道： （ 1）通過招聘類報紙，網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價格。 （ 2）目前全國很多城市都建立了勞動力市場工資指導(dǎo)價位發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動保障行政部門的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息。 （ 3）通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會，實現(xiàn)與同行定期的交流。 （ 4）對企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查。正如前文所述，了解員工的需求是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。而且，它的操作方便、快捷、容易達(dá)成目標(biāo)。 利用職位評估建立薪酬結(jié)構(gòu) 在薪資調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說明書，在職位勞動評價四要素（即勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境）的基礎(chǔ)上，確定每個職位的特點和價值，然后根據(jù)職位評估的結(jié)果把職位排序并確定每個職位的點值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)。 3 、建立科學(xué)合理的績效評估體系 評估時要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 SMART 原則。在該原則中， “S” 是明確
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