【文章內(nèi)容簡介】 ，應適當?shù)乇３忠欢ǖ膹?性空間 ，人力資源的發(fā)展應該與經(jīng)濟發(fā)展同步 下面關于人力資源規(guī)劃的方法說法錯誤的有（ ） 的需求 ，易于操作 、短期人力資源預測規(guī)劃 1（ ）比較適合大企業(yè)制定中、長期人力資源計劃 爾菲法 1當企業(yè)人力資源供給不足時，應考慮采取的解決方案有（ ） 1當企業(yè)人力資源供過于求時，應采取的解決方案有（ ） ，可付加班費難他們 1當企業(yè)偷稅共不應求時，企業(yè)應首選的、有利于企業(yè)長期發(fā)展的措施有（ ） ，使他們能勝任員工短缺但又很重要的崗位 新設備，用設備來緩解員工的短缺 ，如提高產(chǎn)品質(zhì)量 1當企業(yè)人力資源供給過剩時，下列哪 些解決方案比較消極，不到緊急關頭一般不使用（ ） 1公民勞動力不包括（ ） 19 1（ ）是內(nèi)部人力資源供給的方法 三、“工作分析與工作設計”部分 下列關于職位和 職務的說法正確的是（ ） ，是職務的統(tǒng)稱 ，職位也叫崗位 ，而職務一般不進行分類 工作分析中所需要的信息有（ ） 工作分析的內(nèi)容總體上包括（ ） 工作分析的目的是為了了解工作的特征，其中包括（ ） 作關系的特征 征 工作分析的結(jié)果可運用到（ ） 工作描述一般包括（ ） 述 工作職能描述一般包括（ ） 下列哪些情況需要進行工作分析（ ） E.舊的工作分析不合 理 下面是以工作為中心的工作分析方法有（ ） E. 下列有關工作分析的方法說法正確的是（ ） 20 、事、信息三都之間關系的確定來進行工作描述和任職說明 1評估每一項工作分析方法時需考慮的因素有（ ） 1工作設計的內(nèi)容有（ ） 1下列工作設計中，真正體現(xiàn)了工作的內(nèi)在激勵特性的有（ ） 1下列能實現(xiàn)工作豐富化的有（ ） 1工作激勵制度可以從（ ）來判斷 1下列因素中屬于赫茨伯格的保健因素的有（ ） 1下列因素中屬于赫茨伯格的激勵因素的有（ ） 1在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，企業(yè)勞動分工越來越細，由此引起來了勞動簡單化、工作單調(diào)乏味、勞動者的情緒低落等問題，針對這種情況可采取的措施有（ ） 1為了使工作豐富化，應考慮（ ） ，提高員工的責任感 四、“員工招聘與錄用”部分 發(fā)布招聘信息的渠道有（ ） 員工招聘的渠道有（ ） 員工招聘的渠道有（ ） 21 A. 員工推薦 構(gòu) 面試的類型有（ ） A. 結(jié)構(gòu)式面積 面試需遵守的法則有（ ） A. 利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求 、技術、能力和有關特性 ，制定面談的問題 、技術和能力評估應征者的工和績效 下面關于心理和生理測試的有（ ） 以下關于招聘的說法正確的是（ ） A. 企業(yè)一般用獵頭公司招聘技術人員 ，會影響內(nèi)部員工的積極性 招聘決策的主要內(nèi)容包括（ ） A. 招聘預算 關于結(jié)構(gòu)化面試說法正確的是（ ） A. 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 個人特征信息 下列選項中，屬于招聘工作中需注意的問題有（ ） A. 學歷并不是最重要的 者更多地了解組織 在面試中常犯的錯誤有（ ） A. 面試目的不明確 1關于非結(jié)構(gòu)面試的說法錯誤的是（ ） 22 力與潛力的機會 1關于壓力面試正確的是（ ） A. 面試開始時，主考官給信息應聘者提出意想不到的問題 、公關人員、高級管理人員 “敵意”或“攻擊”性 1關于錄用的說法正確的有（ ） A. 應考慮組織不同的發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 績低的項目 1情景模式包括（ ） A. 知識測試 1招聘管理信息系統(tǒng)由（ ）構(gòu)成 五、“員工培訓與開發(fā)”部分 企業(yè)文化中的精神文化包括（ ） 水平 企業(yè)培訓反映了企業(yè)經(jīng)營管理實踐（ ）的特征 學習型組織的主要內(nèi)容有（ ） 在現(xiàn)代靈活性組織中，很多員工采用新的職業(yè)觀點，其中包括（ ） ，它與形成工作、管理活動以及組織的機會相 伴 23 在 360 度評價體系中，應由（ ）對員工進行考評 A. 自己 D. 同事 下列關于培訓的說法正確的是（ ） ，會增加企業(yè)更多的成本 企業(yè)文化以（ ）為核心 質(zhì)文化 下面關于培訓的設計說法正確的是（ ） ，才能實現(xiàn)培訓的目的 B. 培訓需求分析主要從層面上研究 、投入產(chǎn)出等做出規(guī)定，以利培訓的經(jīng)濟效益 、知識傳授、態(tài)度轉(zhuǎn)變等 培訓的原則包括（ ） 訓與重點培訓相結(jié)合的原則 下面關于案例培訓說法正確的是（ ） ，全方位的 1員工培訓的目的（ ） 六、“ 職業(yè)生涯管理 ”部分 職業(yè)生涯的階段有（ ） 24 影響職業(yè)生涯的因素有（ ） 職業(yè)生涯設計的方法有（ ） 選手職業(yè)生涯的途徑有（ ） 美國著名職業(yè)指導專家 霍蘭德提出個性與職業(yè)模型中的個性類型有（ ） SWOT 分析法包含的要素有（ ） 根據(jù)人們的理想、信念和價值觀，職業(yè)錨的類型有（ ） 個人職業(yè)生涯設計所遵循的原則有（ ） 原則 職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容包括（ ） 制定個人職業(yè)計劃的原則是（ ） 1制定短期個人職業(yè)目標時應注意（ ） 長期目標一致 1組織職業(yè)計劃的目標主要有（ ） 1加入 WTO 后，企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃的主要內(nèi)容有（ ） 25 1加入 WTO 后，企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃所采取 的措施有（ ） 1在制定個人職業(yè)計劃時，個人需要在以下幾方面有清醒的認識（ ） 1實現(xiàn)員工職業(yè)自我管理的具體活動有（ ） 價 七、“績效管理”部分 在績效考評中，績效的特點是（ ） 根據(jù)管理學與心理學的研究，員工績效由（ ）來影響 在績效考評中，考評的目的有（ ） 在績效 考評系統(tǒng)中，要建立考評組織與考評人，被考評部門與被考評部門的聯(lián)系要納入（ ）對考評的要求 從績效考評系統(tǒng)模型來看，一個績效考評系統(tǒng)由以下幾部分組成（ ） 績效考評的方法有（ ） 績效考評的目標法的一般步驟是（ ） 織目 績效考評的標準，由標準的（ ）要素組成 26 績效考評的標準體系有（ ）的特征 績效考評標準的分類，按考評手段分為（ ） 1績效考評標準的分類，按考評尺度可分為（ ） 1績效考評的分類，按標準的屬性分，可分為（ ） 1績效考評的分類，按標準的形態(tài)分，可分為（ ） 1績效考評的考評者主要是（ ） 1要公正的執(zhí)行考評者的責任，應做到（ ） 1績效考評有提供反饋的功能，這些反饋內(nèi)容有（ ） 1企業(yè)可采取 的有效的績效評價方法有（ ） 1實施績效考評應注意的問題有（ ） 八、“薪酬與工資制度”部分 所謂的工資也就是勞動力的價格是指（ ） 、月領取的固定薪金 、小時、周、日領取 的固定報酬 按美國的《公平勞動標準法案》（ ）屬于受豁免人員，他們不在公平勞動標準法案管轄 27 內(nèi) （如假期） 員工在實際中領取的報酬涉及多種形式，包括（ ） （如假期） 激勵理論的內(nèi)容包括（ ） — 期望理論 弗洛姆的期望理論 公平理論所表現(xiàn)的情況是（ ）（其中 A收 — A人收入， A投 — A人投資， B收 — B人收入， B投 — B 人投資） /A投 =B收 /B投 B. A收 /A投≤ B收 /B投 C. A收 /A投≥ B收 /B投 D. A收 /A投 B收 /B投 E. A收 /A投 B收 /B投 當處于不公平知覺狀態(tài)下，員工就要采取恢復知覺公平的方法，這些方法包括（ ） 、收入?yún)?shù)，要求參照物增加投入 E.從不公平的情景 中推出 公平理論在薪酬制度中的表現(xiàn)形式有（ ） 當薪酬政策側(cè)重外部公平性時，所采取的管理工具有（ ） 當薪酬政策內(nèi)部公平性時，所采取的管理工具（ ） 當政策側(cè)重個人公平性時，所采用的管理工具有（ ） 基礎 1公司在執(zhí)行薪酬政策中要考慮（ ）在薪酬決定中影響 1在薪酬調(diào)查實踐中，要選擇作為尺度的工作作為公元是，這些工作應有以下特征（ ） 1在進行調(diào)查時，要重視時（ ）不同類型的工作進行分別處理 1市場薪酬調(diào)查法的核心是（ ） E 缺點是有可能喪失公平性 1一套工作評價系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（ ） 28 1工作評價系統(tǒng)中的報酬要素，包括（ ） 作條件 1使用點數(shù)法的具體步驟是（ ） ，并求出每分值多少錢 1工作評價形成點數(shù)法的核心是（ ） 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 影響人力資源戰(zhàn)略的因素有（ ） 、政治 、法律及經(jīng)濟環(huán)境 下列關于人力資源戰(zhàn)略描述正確的是（ ） A. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)人力