【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度地一致，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等所采取的一系列手段。 (七 )員工關(guān)系 企業(yè)中 各 主體，包括企業(yè) 所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 第三章 80、 90 后員工的人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 80、 90 后員工人力資源規(guī)劃概述 一、 80、 90后員工人力資源 規(guī)劃 的含義 80、 90 后員工人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在 某 個(gè)時(shí)期的 80、 90 后人員供給 和人員 需求進(jìn)行預(yù)測(cè)， 并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需 ，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。 二、 80、 90后員工人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 80、 90 后員工人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，主要包括兩個(gè)方面。 (一 )80、 90 后員工 人力資源總體規(guī)劃 它是指對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測(cè)的需求和供給分別是多少，做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么，等等。 在總體規(guī)劃中最主要的內(nèi)容包括 :供給和需求 的結(jié)果比較，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果； 闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策； 確定人力資源投資預(yù)算。 (二 )80、 90 后員工人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容如表 所示。 表 、 90后員工人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容 規(guī)劃名稱 目標(biāo) 政策 預(yù)算 人員補(bǔ)充計(jì)劃 類型、數(shù)量、層次及人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善 任職 資格 、人員的來(lái)源 范圍、起薪 招聘選拔費(fèi)用 人員配置計(jì)劃 部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換 任職資格、職位輪換的范圍和時(shí)間 按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算 人員接替和晉升計(jì)劃 后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善 選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比列、未晉升人員的安置 職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率 培訓(xùn)計(jì)劃的安排 、 培訓(xùn) 時(shí)間和效果的保證 培訓(xùn)開發(fā)的總成本 工資激勵(lì)計(jì)劃 勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善 工作政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式 增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額 員工關(guān)系疾患 提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低 民主管理、加強(qiáng)溝通 法律訴訟費(fèi) 退休解聘計(jì)劃 勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高 退休政策及解聘程序 安置費(fèi)用 第二節(jié) 80、 90 后人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡 一、 80、 90后員工人力資源需求預(yù)測(cè) 80、 90 后員工人力資源需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)企也在未來(lái)某一特定時(shí)期所需要的 80、 90 后人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。 (一 )80、 90 后員工人力資源需求分析 對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，不同的人可能有不同的思路，為了便于理解和操作，本文認(rèn)為預(yù)測(cè)職位變動(dòng)時(shí)通常需要考慮以下幾個(gè)因素 。 這直接決定著企業(yè)未來(lái)的職位設(shè)置情況。例如，當(dāng)企業(yè)決定實(shí)行擴(kuò)張戰(zhàn)略是，未來(lái)企業(yè)設(shè)置的職位肯定就要增加。 按經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)對(duì)人力資源的需求是一種派生需求，它源于顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求，這兩種需求之間呈正相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加時(shí)，企業(yè)設(shè)置的職位也相應(yīng)增加。 如果職位的工作量不飽滿，就要合并相關(guān)的職位，職位數(shù)量就會(huì)減少，相反，亦如此。 在其他條件不變的情況下，生產(chǎn)效率的變化會(huì)英氣職位數(shù)量的反向變化，生產(chǎn)效率提高，同一職位承擔(dān)的工作量增加 ，職位的設(shè)置就會(huì)減少。 綜上所述，可以得出未來(lái)企業(yè)職位設(shè)置的變化值，將它與現(xiàn)有的職位進(jìn)行比較就能夠計(jì)算出來(lái)未來(lái)一定時(shí)期企業(yè)的職位設(shè)置情況，從而預(yù)測(cè)出 80、 90 后員工的人力資源需求。 (二 )80、 90 后員工人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法有很多，本文選取幾種有代表性的方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。 這種是最簡(jiǎn)單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來(lái)所需要的 80、 90 后人力資源做出估計(jì)。 這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或者有經(jīng)營(yíng)的管理人員對(duì) 某 一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時(shí)也稱專家預(yù)測(cè)法。 二、 80、 90后員工人力資源供給預(yù)測(cè) 80、 90 后員工人力資源供給預(yù)測(cè)就是對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠提供給企業(yè)的 80、 90 后員工人力資源的數(shù)量、質(zhì)量 以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。一般來(lái)說(shuō)人力資源的供給包括內(nèi)部和外部供給兩個(gè)來(lái)源，內(nèi)部供給指從內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)提供的人力資源，外部供給則是從外部勞動(dòng)市場(chǎng)提供的人力資源。 (一 )80、 90 后員工人力資源 供給的分析 由于人力資源的供給有兩個(gè)來(lái)源，因此對(duì)供給的分析也要從這兩個(gè)方面入手。 1. 外部供給分析 由于 外部供給在大多數(shù)情況下并不能被企業(yè)直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。 2. 內(nèi)部供給分析 由于人力資源的內(nèi)部供給來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，因此企業(yè)在預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的 80、90 后員工人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來(lái)源，所以內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有 80、 90 后員工人力資源的存量及其在未來(lái)的變化情況做出判斷。 (二 )80、 90 后員工人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 80、 90 后人力資源供給預(yù)測(cè)主要方法主要是針對(duì)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)而言的，預(yù)測(cè)的方法有很多，但本文也只選取幾種有代表性的方法精心簡(jiǎn)單的介紹。 技能清單是一個(gè)反應(yīng)員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。 人員替換就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。這樣，當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。 “水池”模型 人力資源 “ 水池 ” 模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè) 80、 90后員工人力資源的內(nèi)部供給，它與人員替換有些類似，不同的是，人員替換是從員工出發(fā)來(lái)進(jìn)行分析，而且預(yù)測(cè)的是一種潛在供給 ；“水池”模型則是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。 三、 80、 90后員工人力資源供需的平衡 80、 90 后員工人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)出人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來(lái)采取相應(yīng)的措施。 (一 )供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 企業(yè) 80、 90 后員工人力資源供給和需求完全平衡一般是很難出現(xiàn)的，即使在供需總量 上達(dá)到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡 : 第一， 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等。 第二， 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。 第三， 進(jìn)行人員置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員 ，以 調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。 (二 )供給大于需求 當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取下列措施來(lái)平衡供給和需求 : 第一， 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。 第二， 永久性地裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)到來(lái)不安定的因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。 第三， 鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以及優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。 第四， 凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。 第五、對(duì)富于員工進(jìn)行培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。 (三 )供給小于需求 當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求時(shí)，同樣可以從供給和需求兩個(gè)角度來(lái)平衡供需，可以采取以下措施： 第一， 從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是最直接的一種方法。 第二， 提高現(xiàn)有員工的工作效率。 第三， 延長(zhǎng)工作室間，讓員工加班加點(diǎn)。 第四， 降低員工的離職率，減少員工的流失。 第五， 可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。 上述平衡供需的方法在實(shí)施過(guò)程中具有不同的效果，如果自然減員來(lái)減少供給，過(guò)程就比較長(zhǎng)；而裁員的方法見效就比較快。 由于企業(yè)人力資源供給和需求的不平衡，不可能是單一的供給大于需求或者供給小于需求，往往會(huì)相互交織在一起，出現(xiàn)某些部門或 某些職位的供給大于需求，而其他部門或其他職位的供給小于需求。因此，企業(yè)在制定平衡供需的措施時(shí)，應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，綜合運(yùn)用這些方法，使人力資源的供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量 以及結(jié)構(gòu)上都達(dá)到平衡匹配。 第四章 80、 90 后員工的招聘 第一節(jié) 員工招聘 一、招聘的含義 招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。 二、招聘工作的程序 為了保證招聘工作的科學(xué) 規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動(dòng)一般要按照下面接步驟來(lái)進(jìn)行：確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估。 第二節(jié) 招募的渠道和方法 一、 內(nèi)部招募的渠道與方法