【文章內容簡介】 Lawler）提出了著名的波特 — 勞勒激勵模式。該模式認為，個人努力的程度是由工作所獲得的報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得的報償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度。 洛克（ E. A. Locke）的目標設置理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，然而實現(xiàn)目標和取得工作績效不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實現(xiàn)目標后所獲得內部報償和外部報償直接相關的。 上面 3種理論表明工作績效導致某種 有價值的結果，而這種有價值的結果反過來導致工作滿意度。同樣地，社會心理學領域的“自我知覺理論”認為，行為也可以影響態(tài)度。這種理論認為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導行為。 （ 3）工作滿意度和工作績效相互作用 目前為止，關于工作滿意度和工作績效兩者相互作用的理論基礎還不具備，更多認為是前述兩種觀點的綜合。這種觀點認為工作滿意度導致工作績效，工作績效導致工作滿意度。 Wanous（ 1974）對此進行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度（ Extrinsic Satisfaction）而言，工作滿意度導致工作績效；就內部滿意度（ Intrinsic Satisfaction）而言，工作績效導致工作滿意度。 Wanous的觀點深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀。 （ 4）工作滿意度和工作績效是兩個獨立的變量 一些學者認為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關系。對工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效 率可能很高，也可能比較一般；而對工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高。布羅菲爾 ft（ A. H. Brayfield）和克羅克特（ W. H. Crocke）對此問題進行了 40年的研究，結果表明職工對工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的聯(lián)系。 （ 5）工作滿意度和工作績效受第三者變量的影響 許多學者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關系認為是由于第三者變量的影響，許多研究確實也找出了影響兩者的一些變量。如在工作滿意度導致工作績效中的第三者變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投入和組織承諾等，在工作績效導致工作滿意度中的第三者變量就有績效 — 獎酬關聯(lián)、工作內容、工作環(huán)境、人際關系、個人特征和成就需要等。這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要 的中介影響。 研究內容 本報告研究的主要內容有以下幾個方面： （ 1）目前深圳市國有企業(yè)青年科技人員工作滿意度的總體狀況。 （ 2）工作滿意度各個維度的分析。 （ 3）滿意度得分最低和最高的五個項目分析。 （ 4）深圳市國有企業(yè)青年科技人員工作滿意度和工作績效的關系。 研究方法 本報告研究采用問卷調研方法，調查所得數(shù)據(jù)采用 SPSS 及 Excel 2020 進行統(tǒng)計分析。 （ 1）調查工具 員工滿意度的調查評估是對人力資源管理總體活動的整體測量，并且 與組織的績效、組織目標進行比較。員工滿意度調查是下情上達的有效溝通渠道。本次調查在參考國內外研究的基礎上，結合企業(yè)員工工作實際，自行設計了深圳市國有企業(yè)青年科技人員工作滿意度調查表。 調查表包括被調查者的自然情況、工作滿意度和工作績效。其中工作滿意度包含組織環(huán)境、企業(yè)管理、工作本身、工作回報、人際關系等 5 個大的方面 26 個具體項目。通過對這些滿意度指標和工作績效指標的評估，對深圳市國有企業(yè)青年科技人員的工作滿意度進行比較全面的了解和評價，進一步明確員工工作滿意度與工作績效的關系。問卷量表采用五點尺度法來記 錄工作滿意度得分，比較其得分情況。 （ 2）調查對象 主要針對深圳市國有企業(yè) 2040歲的青年科技人員。 （ 3）調查資料來源 采用分行業(yè)隨機抽樣方法，根據(jù)不同行業(yè)的企業(yè)及人數(shù)的多少來確定樣本量。本次調查共計發(fā)出問卷400 份，收回有效問卷 384 份，有效問卷占已發(fā)出問卷總數(shù)的 96%，因此可以認為此次調查是有效的。本篇報告的技術分析依據(jù)這 384份問卷的調查結果。 （ 4）資料處理 本調查問卷量表采用五點尺度法，區(qū)分“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”五種答案供被調查者選用，積分方式是依 據(jù)上述五種表示分別計 1分。根據(jù)被調查者在每一份量表的答案，轉換分數(shù)加總，即為各層面工作滿意度的分數(shù)。分數(shù)的本身雖然不能完全反映企業(yè)在人力資源管理某一具體方面的水平高低，但是指標體系能夠從整體上反映目前企業(yè)員工的工作滿意度。另外，滿意度指標之間的分類比較也能反映指標之間的差異水平。 （ 5）統(tǒng)計分析 調查獲得的資料均通過 SPSS 軟件和 Excel 2020 在計算機上進行系統(tǒng)分析、處理。使用 SPSS的 信度分析模塊和因子分析模塊分析問卷的信度和效度，以百分比分析所有樣本在自然屬性的分配情 況；利用平均數(shù)和標準差來探討被調查者在各個項目得分的集中和離散情形；利用 T檢驗分析或方差分析探討具有不同的自然屬性的工作滿意度是否具有顯著差異；采用相關性分析法分析工作滿意度和績效之間的關系。 調查表的項目分類 調查問卷由自然情況、工作滿意度指標和工作績效指標三部分內容組成。 （ 1）自然情況：涉及被調查人 8個方面的情況，如下列表。 表 自然情況 序號 區(qū)分 序號 區(qū)分 1 性別 5 所有企業(yè)類別 2 年齡 6 目前職位 3 受教育程度 7 職稱 4 工齡 8 月收入情況 （ 2）工作滿意度：設立了 26個工作滿意度方面的具體指標，基本覆蓋了有關員工滿意度方面的內容，將其分為六大類，如表 。 表 工作滿意度指標 序號 指標分類 指標內容 1 組織環(huán)境 1 企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件（溫度、濕度、亮度等） 2 完成工作必需的設施和設備 3 企業(yè)提供各種必要信息的速度 4 企業(yè)工作作息時間、加班制度 2 企業(yè)管理 1 企業(yè)制定的發(fā)展目標 2 企業(yè)的形象 3 企業(yè)的質量控制程序 4 員工參與企業(yè)管理的機會 5 企業(yè)對新技術、新 產(chǎn)品開發(fā)的重視程度 3 工作本身 1 在企業(yè)自己個人和職業(yè)的發(fā)展空間 2 所從事工作具有的挑戰(zhàn)性 3 按自己的方式做工作的機會（工作自主） 4 從工作中所得的成就感 5 青年科技人員的社會地位 4 工作回報 1 企業(yè)提供的薪資待遇 2 企業(yè)提供的福利 3 企業(yè)晉升機制的公平程度 4 企業(yè)提供的培訓機會 5 培訓的內容 續(xù)上頁 表 工作滿意度指標（續(xù)） 接上頁 序號 指標分類 指標內容 5 工作群體 1 所在單位直接上級的領導能力 2 所在單位直接上級對待員工的方式（領導態(tài)度） 3 所在單位直接上級與你的工作交流與溝通 4 企業(yè)領導班子的總體印象 5 同事間的溝通與交流 6 同事間的合作效率 7 與同事相處的愉快程度 （ 3）工作績效：調查問卷中還設立了 5個績效考核指標，如下列表： 表 工作績效的考核指標 指標分類 指標內容 工作績效 1 發(fā)表報告數(shù)量 2 科研成果數(shù)量 3 個人潛力發(fā)揮程度 4 不滿意時導致的后果 5 潛在流動性 樣本中調查對象的職類分布情況 21%47%32%技術管理人員產(chǎn)品設計人員一般技術人員 圖 調查對象的職類分布情況 從圖中可見，在接受本次調查的深圳市國有企業(yè)青年科技人員中，產(chǎn)品設計人員約占了一半。 調查對象人員的性別構成 74%26%男女 圖 調查對象的性別構成情況 調查對象的年齡構成狀況 8%31%37%24%25歲以下26－30歲31－35歲36－40歲 圖 調查對象的年齡構成情況 從上表中可以看出， 2635 歲的青年科技人員占調查總數(shù)的 68%，是青年科技人員的重要組成部分。 調查對象的工齡構成情況 13%45%28%14%5年以下6－10年11－15年16年以上 圖 調查對象的工齡構成情況 調查對象的職稱構成情況 15%44%41%高級中級初級 圖 調查對象的職稱構成情況 由上圖可見，中級職稱、初級職稱的青年科技人員占大多數(shù)，達 80%以上，參加工作工齡較短的大中專學生居多，而高級職稱的人數(shù)較少，大都是工齡較長的老員工組成。 調查對象的受教育情況 6%14%75%3%2%中專大專學士碩士博士 圖 調查對象 的受教育情況 從上圖可以看出學歷為學士和大專的員工人數(shù)最多，占總數(shù)的 89%，其他學歷較少。基本上反映了目 前深圳市國有企業(yè)青年科技員工的受教育情況。 調查對象的月工資狀況 5%35%38%15%5% 2%小于1000元1000－1500元1500－2020元2020－2500元2500－3000元3000元以 上 圖 調查對象的月工資狀況 從上表中可以發(fā)現(xiàn)，極少數(shù)員工月工資在 1000 元以下，這部分人員大多數(shù)是剛參加工作，處于試用期工資，個別是因為企業(yè)效益不佳造成； 10002500元月工資的員工較多，占總數(shù)的 %；而 2500元以上的高收入者，占總數(shù)的 8%。 調查對象所在企業(yè)的行業(yè)分布情況 21%13%2%5%8%2%7%3%8%18%5%10%電子 冶金郵電 船舶機械制造 電力石油 化工通信 運輸城建 其它 圖 調查對象所在企業(yè)的行業(yè)分布狀況 從上表中可以發(fā)現(xiàn)，調查對象主要分布在機械制造、化工、船舶、電力、通信、電子等行業(yè)?？梢姡?在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)都積累了大量青年科技人員。了解他們的滿意度需求，對他們進行有效地管理，是提高企業(yè)知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新能力的關鍵，也是決定企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢的法寶。 信度分析 信度是指問卷的一致性和穩(wěn)定性程度，一般常用 克朗巴哈α系數(shù)表示問卷的信度。 經(jīng)驗上，如果克朗巴哈α系數(shù)大于 ，則認為問 卷的內在信度很高；如果克朗巴哈α系數(shù)大于 ，但小于 ，則認為內在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系數(shù)大于 ，且小于 ，則認為問卷具有一定參考價值。 滿意度問卷的信度分析表明整體信度為，各個維度的信度分別為，問卷具有較好的信度 工作績效問卷的信度分析表明信度為，問卷具有較好的信度 效度分析 效度是指 測量結果的正確程度，即測量結果與試圖測量的目標之間的接近程度， 一般常用因子分析來驗證問卷的信度。 滿意度問卷的因子分析 工作績效問卷的因子分析 問卷調查結果總體分析 滿意度各項目得分情況 表 滿意度指標綜合測評結果 序號 影響滿意度因素 平均值177。標準差 1 企業(yè)制定的發(fā)展目標 177。 2 企業(yè)形象 177。 3 企業(yè)的質量控制程序 177。 4 員工參與企業(yè)管理的機會 177。 5 企業(yè)提供各種必要信息的速度 177。 6 企業(yè)對新產(chǎn)品、新技術開發(fā)的重視度 177。 7 企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境 177。 8 完成工作所須的設施和設備 177。 9 企業(yè)工作作息時間和加班制度 177。 10 企業(yè)提供的薪資待遇 177。 11 企業(yè)目前提供的福利 177。 12 企業(yè)晉升機制的公平程度 177。 13 企業(yè)提供的培訓機會 177。 14 培訓內容 177。 15 自己個人和職業(yè)的發(fā)展空間 177。 16 工作的挑戰(zhàn)性 177。 17 工作自主 177。 18 從工作中所得的成就感 177。 19 青年科技人 員的社會地位 177。 20 領導能力 177。 21 領導態(tài)度 177。 22 領導與下屬的工作交流和溝通 177。 23 領導班子 177。 24 同事間的溝通和交流 177。 25 同事間的合作效率 177。 26 與同事相處愉快程度 177。 根據(jù)員工滿意度綜合測評的結果，深圳市國有企業(yè)員工滿意度分類指標的分數(shù)平均值如表 。從表中數(shù)據(jù)我們可以得出，青年科技人員員工滿意度 26項指標的平均分數(shù)在 177。 ，這結果表明深圳國有企業(yè)科技人員的員工滿意度是相對比較高的。單項指標當中，“企業(yè)制定的發(fā)展目標”得到最高分為 ，這說明員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略非常認同。得分最低的是“企業(yè)提供的薪資待遇”，僅僅得了 分，工作回報其他項目（ 1 1 1 14）得分也很低，這表明青年科技人員在工作回報方面的滿意程度相對較低。 不同群體的員工滿意度 對不同群體的滿意度進行分析，主要是了解不同年齡、性別、職稱、受教育情況等群體的總體滿意度情況的分布。此分析就是考慮到不同群體的員工對同一問題 的感受和評價存在著一定的差異性。如果差