【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 Lawler）提出了著名的波特 — 勞勒激勵(lì)模式。該模式認(rèn)為，個(gè)人努力的程度是由工作所獲得的報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得的報(bào)償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個(gè)人的工作績(jī)效主要依賴于努力程度。 洛克（ E. A. Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，然而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得工作績(jī)效不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來(lái)源是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所獲得內(nèi)部報(bào)償和外部報(bào)償直接相關(guān)的。 上面 3種理論表明工作績(jī)效導(dǎo)致某種 有價(jià)值的結(jié)果，而這種有價(jià)值的結(jié)果反過(guò)來(lái)導(dǎo)致工作滿意度。同樣地，社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的“自我知覺(jué)理論”認(rèn)為，行為也可以影響態(tài)度。這種理論認(rèn)為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來(lái)解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導(dǎo)行為。 （ 3）工作滿意度和工作績(jī)效相互作用 目前為止，關(guān)于工作滿意度和工作績(jī)效兩者相互作用的理論基礎(chǔ)還不具備，更多認(rèn)為是前述兩種觀點(diǎn)的綜合。這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效，工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度。 Wanous（ 1974）對(duì)此進(jìn)行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度（ Extrinsic Satisfaction）而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效；就內(nèi)部滿意度（ Intrinsic Satisfaction）而言，工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度。 Wanous的觀點(diǎn)深化了工作滿意度和工作績(jī)效的相互作用觀。 （ 4）工作滿意度和工作績(jī)效是兩個(gè)獨(dú)立的變量 一些學(xué)者認(rèn)為工作滿意度和工作績(jī)效沒(méi)有明顯的關(guān)系。對(duì)工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效 率可能很高，也可能比較一般；而對(duì)工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高。布羅菲爾 ft（ A. H. Brayfield）和克羅克特（ W. H. Crocke）對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了 40年的研究，結(jié)果表明職工對(duì)工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無(wú)必然的聯(lián)系。 （ 5）工作滿意度和工作績(jī)效受第三者變量的影響 許多學(xué)者傾向于把工作滿意度和工作績(jī)效之間的關(guān)系認(rèn)為是由于第三者變量的影響，許多研究確實(shí)也找出了影響兩者的一些變量。如在工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效中的第三者變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投入和組織承諾等，在工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量就有績(jī)效 — 獎(jiǎng)酬關(guān)聯(lián)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、個(gè)人特征和成就需要等。這些變量在工作滿意度和工作績(jī)效中起著很重要 的中介影響。 研究?jī)?nèi)容 本報(bào)告研究的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面： （ 1）目前深圳市國(guó)有企業(yè)青年科技人員工作滿意度的總體狀況。 （ 2）工作滿意度各個(gè)維度的分析。 （ 3）滿意度得分最低和最高的五個(gè)項(xiàng)目分析。 （ 4）深圳市國(guó)有企業(yè)青年科技人員工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系。 研究方法 本報(bào)告研究采用問(wèn)卷調(diào)研方法，調(diào)查所得數(shù)據(jù)采用 SPSS 及 Excel 2020 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 （ 1）調(diào)查工具 員工滿意度的調(diào)查評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的整體測(cè)量，并且 與組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。員工滿意度調(diào)查是下情上達(dá)的有效溝通渠道。本次調(diào)查在參考國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)員工工作實(shí)際，自行設(shè)計(jì)了深圳市國(guó)有企業(yè)青年科技人員工作滿意度調(diào)查表。 調(diào)查表包括被調(diào)查者的自然情況、工作滿意度和工作績(jī)效。其中工作滿意度包含組織環(huán)境、企業(yè)管理、工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系等 5 個(gè)大的方面 26 個(gè)具體項(xiàng)目。通過(guò)對(duì)這些滿意度指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估，對(duì)深圳市國(guó)有企業(yè)青年科技人員的工作滿意度進(jìn)行比較全面的了解和評(píng)價(jià)，進(jìn)一步明確員工工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系。問(wèn)卷量表采用五點(diǎn)尺度法來(lái)記 錄工作滿意度得分，比較其得分情況。 （ 2）調(diào)查對(duì)象 主要針對(duì)深圳市國(guó)有企業(yè) 2040歲的青年科技人員。 （ 3）調(diào)查資料來(lái)源 采用分行業(yè)隨機(jī)抽樣方法，根據(jù)不同行業(yè)的企業(yè)及人數(shù)的多少來(lái)確定樣本量。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷400 份，收回有效問(wèn)卷 384 份，有效問(wèn)卷占已發(fā)出問(wèn)卷總數(shù)的 96%，因此可以認(rèn)為此次調(diào)查是有效的。本篇報(bào)告的技術(shù)分析依據(jù)這 384份問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果。 （ 4）資料處理 本調(diào)查問(wèn)卷量表采用五點(diǎn)尺度法，區(qū)分“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”五種答案供被調(diào)查者選用，積分方式是依 據(jù)上述五種表示分別計(jì) 1分。根據(jù)被調(diào)查者在每一份量表的答案，轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)加總，即為各層面工作滿意度的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)的本身雖然不能完全反映企業(yè)在人力資源管理某一具體方面的水平高低，但是指標(biāo)體系能夠從整體上反映目前企業(yè)員工的工作滿意度。另外，滿意度指標(biāo)之間的分類比較也能反映指標(biāo)之間的差異水平。 （ 5）統(tǒng)計(jì)分析 調(diào)查獲得的資料均通過(guò) SPSS 軟件和 Excel 2020 在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行系統(tǒng)分析、處理。使用 SPSS的 信度分析模塊和因子分析模塊分析問(wèn)卷的信度和效度，以百分比分析所有樣本在自然屬性的分配情 況；利用平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)探討被調(diào)查者在各個(gè)項(xiàng)目得分的集中和離散情形；利用 T檢驗(yàn)分析或方差分析探討具有不同的自然屬性的工作滿意度是否具有顯著差異；采用相關(guān)性分析法分析工作滿意度和績(jī)效之間的關(guān)系。 調(diào)查表的項(xiàng)目分類 調(diào)查問(wèn)卷由自然情況、工作滿意度指標(biāo)和工作績(jī)效指標(biāo)三部分內(nèi)容組成。 （ 1）自然情況：涉及被調(diào)查人 8個(gè)方面的情況，如下列表。 表 自然情況 序號(hào) 區(qū)分 序號(hào) 區(qū)分 1 性別 5 所有企業(yè)類別 2 年齡 6 目前職位 3 受教育程度 7 職稱 4 工齡 8 月收入情況 （ 2）工作滿意度：設(shè)立了 26個(gè)工作滿意度方面的具體指標(biāo)，基本覆蓋了有關(guān)員工滿意度方面的內(nèi)容，將其分為六大類，如表 。 表 工作滿意度指標(biāo) 序號(hào) 指標(biāo)分類 指標(biāo)內(nèi)容 1 組織環(huán)境 1 企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件（溫度、濕度、亮度等） 2 完成工作必需的設(shè)施和設(shè)備 3 企業(yè)提供各種必要信息的速度 4 企業(yè)工作作息時(shí)間、加班制度 2 企業(yè)管理 1 企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo) 2 企業(yè)的形象 3 企業(yè)的質(zhì)量控制程序 4 員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì) 5 企業(yè)對(duì)新技術(shù)、新 產(chǎn)品開發(fā)的重視程度 3 工作本身 1 在企業(yè)自己個(gè)人和職業(yè)的發(fā)展空間 2 所從事工作具有的挑戰(zhàn)性 3 按自己的方式做工作的機(jī)會(huì)（工作自主） 4 從工作中所得的成就感 5 青年科技人員的社會(huì)地位 4 工作回報(bào) 1 企業(yè)提供的薪資待遇 2 企業(yè)提供的福利 3 企業(yè)晉升機(jī)制的公平程度 4 企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 5 培訓(xùn)的內(nèi)容 續(xù)上頁(yè) 表 工作滿意度指標(biāo)（續(xù)） 接上頁(yè) 序號(hào) 指標(biāo)分類 指標(biāo)內(nèi)容 5 工作群體 1 所在單位直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力 2 所在單位直接上級(jí)對(duì)待員工的方式（領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度） 3 所在單位直接上級(jí)與你的工作交流與溝通 4 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的總體印象 5 同事間的溝通與交流 6 同事間的合作效率 7 與同事相處的愉快程度 （ 3）工作績(jī)效：調(diào)查問(wèn)卷中還設(shè)立了 5個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，如下列表： 表 工作績(jī)效的考核指標(biāo) 指標(biāo)分類 指標(biāo)內(nèi)容 工作績(jī)效 1 發(fā)表報(bào)告數(shù)量 2 科研成果數(shù)量 3 個(gè)人潛力發(fā)揮程度 4 不滿意時(shí)導(dǎo)致的后果 5 潛在流動(dòng)性 樣本中調(diào)查對(duì)象的職類分布情況 21%47%32%技術(shù)管理人員產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員一般技術(shù)人員 圖 調(diào)查對(duì)象的職類分布情況 從圖中可見(jiàn)，在接受本次調(diào)查的深圳市國(guó)有企業(yè)青年科技人員中，產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員約占了一半。 調(diào)查對(duì)象人員的性別構(gòu)成 74%26%男女 圖 調(diào)查對(duì)象的性別構(gòu)成情況 調(diào)查對(duì)象的年齡構(gòu)成狀況 8%31%37%24%25歲以下26－30歲31－35歲36－40歲 圖 調(diào)查對(duì)象的年齡構(gòu)成情況 從上表中可以看出， 2635 歲的青年科技人員占調(diào)查總數(shù)的 68%，是青年科技人員的重要組成部分。 調(diào)查對(duì)象的工齡構(gòu)成情況 13%45%28%14%5年以下6－10年11－15年16年以上 圖 調(diào)查對(duì)象的工齡構(gòu)成情況 調(diào)查對(duì)象的職稱構(gòu)成情況 15%44%41%高級(jí)中級(jí)初級(jí) 圖 調(diào)查對(duì)象的職稱構(gòu)成情況 由上圖可見(jiàn)，中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的青年科技人員占大多數(shù)，達(dá) 80%以上，參加工作工齡較短的大中專學(xué)生居多，而高級(jí)職稱的人數(shù)較少，大都是工齡較長(zhǎng)的老員工組成。 調(diào)查對(duì)象的受教育情況 6%14%75%3%2%中專大專學(xué)士碩士博士 圖 調(diào)查對(duì)象 的受教育情況 從上圖可以看出學(xué)歷為學(xué)士和大專的員工人數(shù)最多，占總數(shù)的 89%，其他學(xué)歷較少?；旧戏从沉四?前深圳市國(guó)有企業(yè)青年科技員工的受教育情況。 調(diào)查對(duì)象的月工資狀況 5%35%38%15%5% 2%小于1000元1000－1500元1500－2020元2020－2500元2500－3000元3000元以 上 圖 調(diào)查對(duì)象的月工資狀況 從上表中可以發(fā)現(xiàn)，極少數(shù)員工月工資在 1000 元以下，這部分人員大多數(shù)是剛參加工作，處于試用期工資，個(gè)別是因?yàn)槠髽I(yè)效益不佳造成； 10002500元月工資的員工較多，占總數(shù)的 %；而 2500元以上的高收入者，占總數(shù)的 8%。 調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)的行業(yè)分布情況 21%13%2%5%8%2%7%3%8%18%5%10%電子 冶金郵電 船舶機(jī)械制造 電力石油 化工通信 運(yùn)輸城建 其它 圖 調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)的行業(yè)分布狀況 從上表中可以發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對(duì)象主要分布在機(jī)械制造、化工、船舶、電力、通信、電子等行業(yè)?？梢?jiàn)， 在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)都積累了大量青年科技人員。了解他們的滿意度需求，對(duì)他們進(jìn)行有效地管理，是提高企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵，也是決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的法寶。 信度分析 信度是指問(wèn)卷的一致性和穩(wěn)定性程度，一般常用 克朗巴哈α系數(shù)表示問(wèn)卷的信度。 經(jīng)驗(yàn)上，如果克朗巴哈α系數(shù)大于 ，則認(rèn)為問(wèn) 卷的內(nèi)在信度很高；如果克朗巴哈α系數(shù)大于 ，但小于 ，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系數(shù)大于 ，且小于 ，則認(rèn)為問(wèn)卷具有一定參考價(jià)值。 滿意度問(wèn)卷的信度分析表明整體信度為，各個(gè)維度的信度分別為，問(wèn)卷具有較好的信度 工作績(jī)效問(wèn)卷的信度分析表明信度為，問(wèn)卷具有較好的信度 效度分析 效度是指 測(cè)量結(jié)果的正確程度，即測(cè)量結(jié)果與試圖測(cè)量的目標(biāo)之間的接近程度， 一般常用因子分析來(lái)驗(yàn)證問(wèn)卷的信度。 滿意度問(wèn)卷的因子分析 工作績(jī)效問(wèn)卷的因子分析 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果總體分析 滿意度各項(xiàng)目得分情況 表 滿意度指標(biāo)綜合測(cè)評(píng)結(jié)果 序號(hào) 影響滿意度因素 平均值177。標(biāo)準(zhǔn)差 1 企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo) 177。 2 企業(yè)形象 177。 3 企業(yè)的質(zhì)量控制程序 177。 4 員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì) 177。 5 企業(yè)提供各種必要信息的速度 177。 6 企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)的重視度 177。 7 企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境 177。 8 完成工作所須的設(shè)施和設(shè)備 177。 9 企業(yè)工作作息時(shí)間和加班制度 177。 10 企業(yè)提供的薪資待遇 177。 11 企業(yè)目前提供的福利 177。 12 企業(yè)晉升機(jī)制的公平程度 177。 13 企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 177。 14 培訓(xùn)內(nèi)容 177。 15 自己個(gè)人和職業(yè)的發(fā)展空間 177。 16 工作的挑戰(zhàn)性 177。 17 工作自主 177。 18 從工作中所得的成就感 177。 19 青年科技人 員的社會(huì)地位 177。 20 領(lǐng)導(dǎo)能力 177。 21 領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度 177。 22 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的工作交流和溝通 177。 23 領(lǐng)導(dǎo)班子 177。 24 同事間的溝通和交流 177。 25 同事間的合作效率 177。 26 與同事相處愉快程度 177。 根據(jù)員工滿意度綜合測(cè)評(píng)的結(jié)果，深圳市國(guó)有企業(yè)員工滿意度分類指標(biāo)的分?jǐn)?shù)平均值如表 。從表中數(shù)據(jù)我們可以得出，青年科技人員員工滿意度 26項(xiàng)指標(biāo)的平均分?jǐn)?shù)在 177。 ，這結(jié)果表明深圳國(guó)有企業(yè)科技人員的員工滿意度是相對(duì)比較高的。單項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)中，“企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)”得到最高分為 ，這說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略非常認(rèn)同。得分最低的是“企業(yè)提供的薪資待遇”，僅僅得了 分，工作回報(bào)其他項(xiàng)目（ 1 1 1 14）得分也很低，這表明青年科技人員在工作回報(bào)方面的滿意程度相對(duì)較低。 不同群體的員工滿意度 對(duì)不同群體的滿意度進(jìn)行分析，主要是了解不同年齡、性別、職稱、受教育情況等群體的總體滿意度情況的分布。此分析就是考慮到不同群體的員工對(duì)同一問(wèn)題 的感受和評(píng)價(jià)存在著一定的差異性。如果差