【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第二篇： 16績(jī)效考核與持續(xù)改進(jìn) 十六、績(jī)效考核與持續(xù)改進(jìn) 本項(xiàng)指標(biāo)除項(xiàng)目安全管理體系外由公司編制。 項(xiàng)目安全管理體系可參照項(xiàng)目部安全保證體系修改編寫。 績(jī)效評(píng)定 企業(yè)應(yīng)每年至少一次對(duì)本單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)定，驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。 發(fā)生 死亡事故后，應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。 應(yīng)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評(píng)定報(bào)告向所有部門、所屬單位和從業(yè)人員通報(bào)。 應(yīng)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評(píng)定結(jié)果，納入部門、所屬單位、員工安全績(jī)效考評(píng)。 持續(xù)改進(jìn) 應(yīng)根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果和安全預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)，對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施，實(shí)施 PDCA 循環(huán)，不斷提高安全績(jī)效。 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng)： 1）系統(tǒng)運(yùn)行效果； 2）系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進(jìn)措施； 3）統(tǒng)計(jì) 技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果； 4）系統(tǒng)各種資源的使用效果； 5）績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性； 6）與相關(guān)方的關(guān)系。 第三篇：績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn) 績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn) 目前，很多企業(yè)在推行績(jī)效管理過程中更多的是借助“外腦”協(xié)助企業(yè)制定績(jī)效管理方案，然而普遍存在一個(gè)問題是：盡管花了高價(jià)聘請(qǐng)了專業(yè)咨詢公司或?qū)＜襾碇贫?jī)效管理方案，但其結(jié)果往往很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。如何才能使績(jī)效管理在企業(yè)順利的落地呢？漢哲管理咨詢認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理不再是人力資源管理中的獨(dú)立模塊，而是要形成一套績(jī)效管理體系，將過程管理納入進(jìn)來，通過與其他管理的融合，從而構(gòu)建企業(yè)管理的整體框架。這是一個(gè)從“績(jī)效考核”上升為“績(jī)效管理體系”的過程。 一、績(jī)效管理理念的轉(zhuǎn)變 盡管很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的績(jī)效管 理僅僅是停留在績(jī)效考核階段，績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，然而在具體的實(shí)施過程中，往往忽視了對(duì)管理過程的控制和持續(xù)改進(jìn)，從而使績(jī)效管理與預(yù)期的目標(biāo)偏離，使績(jī)效管理流于形式，失去了績(jī)效管理的激勵(lì)和指引作用。 著名管理學(xué)過程派代表人物孔茨將管理職能劃分為計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制。很多績(jī)效管理失效的根本原因在于過程的控制。因此績(jī)效管理除了要建立相應(yīng)的考核指標(biāo)和管理流程等方案外，還需要在執(zhí)行過程中體現(xiàn)對(duì)過程的管理，并將考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為下一輪績(jī)效管理的輸入，從而體現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)。因此，現(xiàn)代的績(jī)效管理體系應(yīng)該是在 原有的績(jī)效管理基礎(chǔ)上將過程管理納入其中，并與其他管理模塊相對(duì)接，形成一個(gè)更大的循環(huán)，從而確保企業(yè)績(jī)效的不斷提高。 二、績(jī)效管理體系中考核主體的職責(zé) 績(jī)效管理者 通常企業(yè)員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理作為其績(jī)效考核主體承擔(dān)的職責(zé)包括：（ 1）績(jī)效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定；（ 2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；（ 3）績(jī)效考核的執(zhí)行；（ 4）績(jī)效結(jié)果反饋。在績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)過程中，考核者還應(yīng)肩負(fù)過程管理控制的職責(zé)，即在績(jī)效反饋階段由考核者和被考核者就考核指標(biāo)的描述、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定以及績(jī)效管理流程等提出意見，人力資源部或績(jī)效管 理委員會(huì)將根據(jù)反饋的意見，定期組織相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效管理方案的修訂和完善。 教練 在績(jī)效管理體系中，員工的主管領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理不再單單是績(jī)效的考核者，更像是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員和教練，培養(yǎng)員工的工作能力。“教練”根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展將任務(wù)和工作拆分到每個(gè)頭上，通過溝通獲取績(jī)效執(zhí)行信息，以幫助員工清除工作上的障礙和困難，使員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)獲得更高的績(jī)效。 三、績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵 —— 溝通 績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)自身不斷優(yōu)化和發(fā)展的過程，通過對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定過程、績(jī)效溝通過程、績(jī)效評(píng)價(jià)過程的有效監(jiān)控和優(yōu)化，從而確保績(jī)效結(jié)果 的真實(shí)有效。在這一過程中，績(jī)效管理不再僅僅是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的全過程管理和監(jiān)控，通過溝通將績(jī)效管理的各階段有效的銜接，因此，績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵是有效的溝通。 第一階段是制定績(jī)效計(jì)劃階段，管理者就考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，員工能夠清晰無誤的了解企業(yè)的目標(biāo)；第二階段是績(jī)效執(zhí)行過程中的績(jī)效輔導(dǎo)，管理者通過定期或非定期的、正式或非正式的溝通了解員工的工作完成情況，并對(duì)執(zhí)行過程中的問題給予指導(dǎo)和建議；第三階段是績(jī)效反饋的溝通，通過正式溝通對(duì)績(jī)效結(jié)果的進(jìn)行反饋、分析和總結(jié)，就 考核周期內(nèi)的問題提出改進(jìn)的建議和措施。 漢哲管理咨詢認(rèn)為績(jī)效的溝通不是在一開始，也不是在績(jī)效考核的結(jié)束，而是應(yīng)持續(xù)不斷的貫穿于企業(yè)績(jī)效管理的全過程。 四、企業(yè)如何將過程改進(jìn)納入現(xiàn)有績(jī)效管理中 績(jī)效管理的主要分為績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理流程兩大項(xiàng)內(nèi)容，因此，為更好與現(xiàn)有績(jī)效管理銜接，漢哲管理咨詢認(rèn)為企業(yè)在推行績(jī)效持續(xù)改進(jìn)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三方面：指標(biāo)的改進(jìn)、流程的改進(jìn)、溝通有效性的改進(jìn)。通過在績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)配套一份 checklist 對(duì)執(zhí)行進(jìn)行評(píng)估，并由考核者根據(jù)操作過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)反饋至人力資源，人力資源根據(jù)各方意見，定期修改績(jī)效管理方案，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)。 績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn) 績(jī)效計(jì)劃階段主要是考核者與被考核者就本期的考核目標(biāo)達(dá)成一致，因此，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的持續(xù)優(yōu)化主要集中在對(duì)考核指標(biāo)的 優(yōu)化上。對(duì)指標(biāo)設(shè)定是否合理應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn)包括但不限于： 考核指標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接？ 被考核者是否清晰的了解個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)？ 被考核者是否了解如何將與其的績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的工作目標(biāo)和行為？ 考核者是否清晰的了解被考核者的工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？ 考核指標(biāo)內(nèi)容中所描述的能力和行為是否與崗位說明書和能力模型中的能力、行為 和任務(wù)相匹配？ 考核者是否有足夠的機(jī)會(huì)獲得與工作行為相關(guān)聯(lián)的績(jī)效信息來源？ 考核者是否有足夠的機(jī)會(huì)觀察到員工相關(guān)工作的績(jī)效？ 在收集考核反饋信息的時(shí)候，能否充分利用所有可提 供相關(guān)信息的來源（客戶、同 事等）？ 績(jī)效溝通的改進(jìn) 正如前面所講，溝通是一個(gè)只有開始沒有結(jié)束的循環(huán)過程。在績(jī)效執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)定期了解員工當(dāng)前工作進(jìn)展情況，就執(zhí)行過程中的潛在問題給予員工一定的指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效行為給予一定的反饋或改進(jìn)意見。傳統(tǒng)的績(jī)效反饋被理解為績(jī)效管理過程中一個(gè)環(huán)節(jié)，但從績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的理念來講，績(jī)效反饋也是績(jī)效溝通，也同樣是應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理整個(gè)過程中的。漢哲管理咨詢認(rèn)為績(jī)效反饋可分為日常反饋和正式反饋。日常反饋可以與績(jī)效輔導(dǎo)相結(jié)