【文章內(nèi)容簡介】 。這些直接導(dǎo)致了考核指標(biāo)的科學(xué)性不強(qiáng)，企業(yè)人員對“目前公司的考核系統(tǒng)在能準(zhǔn)確地評價出個人的業(yè)績”的滿意度較低。這也不利于公司的經(jīng)營方針、目標(biāo)和任務(wù)向企業(yè)基層的傳遞。 考核過程缺乏監(jiān)控力度，考核流于形式 對考核過程監(jiān)控力度 的影響往往集中體現(xiàn)在考核的公平性和公開性兩個方面。一個有力的監(jiān)控制度可以保證考核體系被切實地貫徹，并讓被考核者感到：所有考核都是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的，是公平的；考核的過程是開放的，被考核者能清楚地了解整個過程，是公開的。 考核結(jié)果應(yīng)用不顯著，溝通不充分 考核的溝通貫穿于績效考核的全過程，它是雙向的。在確定指標(biāo)階段需要進(jìn)行溝通，這樣可以使企業(yè)的目標(biāo)與部門、個人的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在最后的考核結(jié)果時，如果不溝通，員工就不會清楚自己工作的成績與不足，以及下一步需要改進(jìn)之處。并且，同時大家也認(rèn)為，目前考核者或 者自己上級很少就考核的結(jié)果和自己努力的方向進(jìn)行溝通。更為重要的是，考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象在 廣清高速公路公司 還比較突出。考核的配套機(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （四）員工培訓(xùn)缺乏多樣性 縱觀 廣清高速公路公司 舉辦的培訓(xùn)，無論是何種內(nèi)容、何種類型的培訓(xùn)，幾乎全部采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，即老師在上面講課，員工在下面聽課這樣的形式，未能研究員工的個體差異，也沒有考慮到培訓(xùn)對象的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)能力以及將知識運用到實際工作中 的能力，從而造成了因個體差異而影響培訓(xùn)效果的情況，在一定程度上浪費了寶貴的培訓(xùn)資源。而在培訓(xùn)方式上，仍偏重于課堂式教學(xué)，以老師為中心，在師生溝通和交流上有所欠缺，與現(xiàn)代教育的培訓(xùn)方式相差甚遠(yuǎn)，無法調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的效果。 同時，培訓(xùn)是終身教育的一種，長期以來 廣清高速公路公司 對培訓(xùn)的理解卻存在著誤區(qū)，一直將培訓(xùn)作為專業(yè)技能技巧的再教育，而忽略了人文科學(xué)素質(zhì)的教育，忽略了教育本身具有的內(nèi)在綜合素質(zhì)教育。目前 廣清高速公路公司 員工培訓(xùn)內(nèi)容多限于員工技能培訓(xùn)，幾乎沒有站在戰(zhàn)略高度謀劃員工教育， 更未將培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。且仍然較多地沿 6 用傳統(tǒng)的套路，即“上面怎么說下面怎么做”。受訓(xùn)人處于被動學(xué)習(xí)狀態(tài)，學(xué)習(xí)壓力和動力不大，學(xué)習(xí)氣氛不濃厚。不注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，沒有前瞻性，不提倡超前知識的學(xué)習(xí)和開拓能力的培養(yǎng)，更沒有提升到“企業(yè)文化”教育的高度。 三 、 廣清高速公路公司 員工滿意度提升的對策 （一）完善薪酬體系 員工在企業(yè)工作，盡管不只是單純?yōu)榱速嶅X，但經(jīng)濟(jì)收入無疑是大家最為關(guān)注的一個因素。事實上，收入的多少，不僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，它在某種程度上是對個人價值的肯定，是實現(xiàn)員工自我滿足 感的重要途徑。關(guān)注經(jīng)濟(jì)收入問題，并不是提倡純粹的高收入 (高收入也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才 )，關(guān)鍵是要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。這就要求必須充分重視對薪酬體系的研究。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下， 廣清高速公路公司 應(yīng)該制定各方面的適應(yīng)各種人才的工資制度，通過工資這個杠桿發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，使人才努力工作。比如對高級的經(jīng)理實行年薪制度，每年 10 萬、20 萬等，從而激勵他們發(fā)揮才能，為公司效力；對一般的中層管理人員，可以實行晉級的辦法，采取能力、業(yè)績、工作、經(jīng)驗、績效等評估，分出不同的等級，從 而在考核中按照級別給予工資；對于銷售人員，可以采取傭金的辦法，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，根據(jù)勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。 （二）制定有效的激勵機(jī)制 在企業(yè)中激勵就是 創(chuàng)造一種滿足被員工各種需要的條件，激發(fā)其工作的積極性和主動性，使之為企業(yè)目標(biāo)努力工作的管理制度。現(xiàn)代行為組織學(xué)心理理論認(rèn)為，人類的行為是一個可以調(diào)節(jié)、可以激勵的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵，使有利于生產(chǎn)、有益于社會的行為得到社會的承認(rèn)，從而達(dá)到定向控制的目的。哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出 20%30%；但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的 80%90%。在企業(yè)所有的資源中，人力資源無疑是最為寶貴的，從各種資源的效能發(fā)揮來看，又以 人力資源效能的彈性最大。因此，通過完善激勵機(jī)制，提高員工的滿意度，調(diào)動其工作積極性，使每位員工始終處于良好的激勵狀態(tài)中，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能，是 廣清高速公路公司 在今后企業(yè)管理中的一個永恒的課題。要提高員工的滿意度，提高他們工作積極性，除了需要物質(zhì)激勵外，精神激勵是不可或缺的，滿足 廣清高速公路公司 應(yīng)從以下幾方面強(qiáng)化精神激勵： 目標(biāo)激勵 就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)員工的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動員工的積極性的目的。公司目標(biāo)是公司凝聚力的第一核心，它體現(xiàn)了員工工作的根本意義，能夠在理想和信念的層次上激勵員工。首先，應(yīng)將 公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使員工更加明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)實現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。俗話說，樓梯的臺階不單是為了承載重量，還是為了幫助一個人達(dá)到新的高度。公司目標(biāo)是公司對員工的一種利益驅(qū)動力，是對大家行為方向的一種引導(dǎo)；其次，應(yīng)注意使公司目標(biāo)和員工個人目標(biāo)盡量兼容結(jié)合，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成公司目標(biāo)的過程中，才能實現(xiàn)員工個人的目標(biāo)。員工的工作目標(biāo)與獎勵掛鉤，員工完成工作目標(biāo)，公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎勵。 工作激勵 工作本身具有強(qiáng)大的激勵力量。根據(jù)當(dāng) 代的激勵理論，真正有激勵作用的因素都存在于工作本身。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，公司要較多地考慮如何才能使工作本身變成 7 更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，為此，在布置工作時，需要在組織內(nèi)部進(jìn)行雙向選擇，使成員對自己的工作有了一定的選擇權(quán)等，讓員工自己選擇自己喜歡做的事。使工作本身成為一種對員工的有效激勵因素，給職工一種自我實現(xiàn)感。 參與激勵 現(xiàn)代人力資源管理的實踐和研究表明，現(xiàn)代員工不會只滿足于完成自身的工作，他們還有參與管理的要求和愿望。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。因此只有通過參 與公司的管理，員工才會感覺自己也能駕馭公司的發(fā)展命運，這給他們以公司主人的歸屬與認(rèn)同感。因此公司要創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，以此作為調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與激發(fā)員工的主人翁精神，形成員工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。 （三）完善考核機(jī)制 廣清高速公路公司 在完善公司內(nèi)部考核機(jī)制方面，可以從以下幾個方面著手，具體如下：第一，明確考核體系，考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核結(jié)果和運用，考核結(jié)果與培訓(xùn)，升遷，薪酬相關(guān)聯(lián)，使當(dāng)事人和主管真正體會績效考核的價值；第二，加強(qiáng)績效引 導(dǎo)，績效是用來改善工作的，績效的討論不應(yīng)只局限于工作結(jié)果的評判，績效不能只關(guān)注表現(xiàn)不佳的，更應(yīng)是關(guān)注成就，成功與改善，如果可能發(fā)生沖突，經(jīng)理人也不能逃避處理問題。第三，加強(qiáng)績效控制，讓員工考核結(jié)果與部門考核結(jié)果掛鉤；用強(qiáng)制分布法避免常見的考核情況“人情分”現(xiàn)象。同時，要制定績效管理制度。管理制度應(yīng)該明確公司高層，中層，員工，人力的職責(zé)，各級管理者應(yīng)在績效管理過程中發(fā)揮什么樣的作用。 （四）采取豐富多樣的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的積極性 現(xiàn)代管理大師畢得德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！?IBM 公司總裁 說：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會。”我們知道，企業(yè)擁有的各種資源是要受到一定的條件限制的。人力資源能以最少的資源成本投入，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益的事實，已經(jīng)受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。一個行之有效的培訓(xùn)方式既是員工培訓(xùn)工作的載體，又是激發(fā)員工參與培訓(xùn)活力的平臺。因此，公司要進(jìn)一步創(chuàng)新培訓(xùn)方式：針對新員工，可以以培訓(xùn)中心講師為主，同時通過聘請方式從公司技能明星、優(yōu)秀員工、專業(yè)能力強(qiáng)的資深老員工中出任兼職講師；聘請高校專家到公司為員工講課或組織訓(xùn)練，重點是軍事訓(xùn)練、 法律知識等方面。針對在崗員工，以自辦為主，外請為輔，采取培訓(xùn)中心講師授課與各部門的專項培訓(xùn)相結(jié)合，相對集中的辦法進(jìn)行。針對公司經(jīng)理、中層和基層管理人員，分別采取脫產(chǎn)、半半脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)，以聘請專家、教授舉辦專業(yè)知識講座為主，自學(xué)和內(nèi)訓(xùn)為輔要拓寬培訓(xùn)內(nèi)容、擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面，使員工廣泛涉獵各方面知識，提升自身綜合素質(zhì)。 四 、結(jié)論 “人才”是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。企業(yè)之間的較量，歸根結(jié)底也是人才及其綜合素質(zhì)的較量。留住人才的有效方法就是提高員工滿意度，但滿意度的提高是需要成本的，因此必須避免無效滿意度。員工的滿意度是 由員工的需求滿足程度決定的，員工的需求是否被滿足或多大程度被滿足跟諸多因素有關(guān)，但最終取決于企業(yè)的制度。制度決定人的行為，決定人的工作、人際和工作環(huán)境。所以要使員工滿意必須制度讓人滿意，即制度滿意化。同時，員工滿意度很大程度上是一種心理需求，但這種心理需求不是靠空口號就能得到滿足，必須由制度來保證，用制度體現(xiàn)員工的滿意，即滿意制度化。 本研究首先對公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、人力資源現(xiàn)狀以及公司的發(fā)展思路進(jìn)行描述和說明，接著參考國內(nèi)外有關(guān)員工滿意度理論，并緊密結(jié)合 廣清高速公路公司 的實際情況，設(shè)計員工滿意度的指標(biāo)模型 ，并對所采用的分析方法進(jìn)行闡釋。然后，從三個方面