【文章內(nèi)容簡介】 2030 小時(shí)之間，從中凸顯出 目前 我國酒店基層員工權(quán)利的貧困化，本該享有的休息休假權(quán)被部分的剝奪 ，過多的加班時(shí)間減少了員工的閑暇時(shí)間，一定程度上降低了員工的生活品質(zhì)。 而且調(diào)查顯示 %的員工沒有加班費(fèi)， 加班成為酒店員工對酒店的“福利”，他們 每個(gè)月僅拿著固定的薪金，當(dāng)然多數(shù)酒店都為員工提供免費(fèi)食宿的福利，這是酒店業(yè)與其他行業(yè)的一個(gè)亮點(diǎn)。 但是 ，這種義務(wù)勞動(dòng)式的加班，顯然違反了法律的規(guī)定，也侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 為了使加班合理化， 現(xiàn)在一些酒店 企業(yè)通過提高勞動(dòng)者工作量的形式，變相 強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班 ， 讓勞動(dòng)者自己主動(dòng)加班以完成企業(yè)安排的任務(wù)， 從形式上看似自愿加班， 但事實(shí)上是用人單位鉆了勞動(dòng)法的空子。 法律法規(guī)本是為保障勞動(dòng)者利益而制定的，卻 無法充分保證勞動(dòng)者在加班時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán) ， 這 需要引起各相關(guān)部門的反思 。 多數(shù)員工不排斥有加班費(fèi)的適量超時(shí)工作 從這次問卷調(diào)查情況看，酒店基層員工對超時(shí)工作的態(tài)度并非是完全排斥的， 在不影響正常生活的前提下，很多員工 愿意接受有加班費(fèi)的適量超時(shí)工作。圖 5 是根據(jù)這次的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)繪制出的 員工對加班的態(tài)度： 青島大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 18362590510152025303540難以接受 偶爾可以 加班費(fèi)/補(bǔ)休 服從安排加班態(tài)度系列1系列2 圖 5： 員工對加班的態(tài)度 從上圖 可以看出多數(shù)員工對加班 不是完全排斥的， %的人認(rèn)為偶爾有加班費(fèi)的超時(shí)工作 是可以接受的 ，如果有加班費(fèi)，只有 %的員工不樂意加班 。 然而， %的員工對目前的加班數(shù)額不滿意 ?！秳趧?dòng)法》對加班費(fèi)作了明確的規(guī)定，其中安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，應(yīng)支付不低于工資的 150%的加班報(bào)酬 ① 。 但很少有企業(yè)能真正按法律規(guī)定支付加班費(fèi)。 很多企業(yè)不只是酒店企業(yè)，出于盈 利考慮或者由于企業(yè)經(jīng)營欠佳沒有能力支付員工加班費(fèi)或者是為了無限壓榨勞動(dòng)者不愿支付加班費(fèi)，勞動(dòng)者的權(quán)利得不到維護(hù)。 加班不能無限度的加，必須控制在一定的時(shí)間范圍內(nèi)， %的酒店員工能接受的最長加班時(shí)間是 12 小時(shí)。加班超過一定的時(shí)限不僅會(huì)引起員工的抱怨，而且會(huì)降低工作效率，對酒店的服務(wù)質(zhì)量也會(huì)造成一定的影響。 另外，超時(shí)工作會(huì)對員工的身心健康造成不利影響，打破工作和家庭的平衡關(guān)系，長此發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一些不良的社會(huì)問題。 4 長期超時(shí)工作的影響 對員工的影響 從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，長期超時(shí) 工作給酒店員工 造成了 很大的身心傷害，嚴(yán)重影響了 酒店的服務(wù) 質(zhì)量 和 服務(wù)水平。 在上面表 4 中 關(guān)于加班的個(gè)人態(tài)度調(diào)查中，難以接受的占 %、偶爾加班可以接受的占 %、計(jì)加班費(fèi)或補(bǔ)休的占 %、只有 %的員工愿意服從酒店安排加班，而這些員工大都是新上崗的年齡較小的 員工， 年輕人 精力充沛 ， 有活力。 超時(shí)工作使員工長時(shí)間處于 緊張的 工作狀態(tài)， 長期 精神緊張， 導(dǎo)致 身體超負(fù)荷勞動(dòng)，容易 造成身心耗竭綜合征，這 是一種由于在長期服務(wù) 別人的過程 中 個(gè)人付出過多的感情 而產(chǎn)生的， 一種身體和心里的綜合性疾病，主要特點(diǎn) 是極度的身心 疲憊和感情枯竭，表現(xiàn)為 自卑、厭惡工作、失去同情心等 。 同時(shí) 法律規(guī)定 員工享有休息休假的權(quán)利，超時(shí)工作無疑剝奪了 ① 中華人民共和國 勞動(dòng)法 青島大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 員工休息休假的權(quán)利，不利于員工身心的健康發(fā)展，也在一定程度上影響員工的家庭生活。 對酒店的影響 （ 1）員工超時(shí)工作，創(chuàng)造超額利潤。 超時(shí)工作不一定能領(lǐng)到加班費(fèi)，這樣員工一天工作超過 8 小時(shí)，做了更多的工作但是企業(yè)沒有支付更多的報(bào)酬，企業(yè)從勞動(dòng)者 身上壓榨了更多的勞動(dòng)剩余價(jià)值。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定：“根據(jù)企業(yè)本身的生產(chǎn)特點(diǎn)不適合 實(shí)行 每天工作 8 小時(shí) 的情況，經(jīng)勞動(dòng)部門允許，可以實(shí)行其他的工作或休假辦法 ① ” ，例如員工 和用人 單位簽訂的 綜合計(jì)算工時(shí)制 勞動(dòng) 合同 。 這 是指 按不同的工作 周期 來計(jì)算工作時(shí)間長度的一種制度。使用 綜合計(jì)算周期 這種計(jì)算制度時(shí) ，某一日的實(shí)際工作時(shí)間可以多于 8 個(gè)小時(shí) 。所以， 如果 員工和企業(yè) 簽的是 這種勞動(dòng) 合同 即使 是某 一天工作超過 8 小時(shí)，周六日上班 ， 也是符合合同規(guī)定的，在這種情況下員工加班 也 未必就 能 得 到 加班費(fèi) 。在這種情況下，勞動(dòng)者付出了 超額的勞動(dòng) ， 但 只能領(lǐng)取 合同規(guī)定的固定 工資，這樣員工超時(shí)工作最大的獲益者是酒店（用人單位）。 （ 2）超時(shí)工作， 在給酒店帶來更多利益的同時(shí)，也 給 酒店造成很大的負(fù)擔(dān)。在上面圖 5 員工對加班的態(tài)度中有 %的人對加班難以接受，在調(diào)查 關(guān)于 員工辭職的原因時(shí)，“工作量大、經(jīng)常加班、壓力大”占到了 %的百分比?？梢娊?jīng)常加班，即使有加班費(fèi)補(bǔ)助，也會(huì)引起員工的抱怨、不滿，久而久之員工 就會(huì) 難以承受超時(shí)工作 帶來的身體和精神上 的壓力，選擇辭職。 酒店是典型的勞動(dòng)力密集型 行業(yè) ，雖然隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，機(jī)器可以代替人完成很多工作，但酒店的絕大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)還必須依靠人來完成。原本就存在勞動(dòng)力短缺的問題，因?yàn)榻?jīng)常地加班使很多員工離職； 酒店經(jīng)營管理者 為了維持 酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 在不增加人力成本的基礎(chǔ)上唯一的選擇是 要求酒店的員 工 加班 工作，這就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。這種超時(shí)工作模式 可以滿足酒店 經(jīng)營 的 短期 需要，但不是長久之計(jì)。長此以往會(huì)降低員工的工作積極性、降低工作效率，而且對酒店的企業(yè)形象造成不利影響。 對社會(huì)的影響 “過勞死”是由超時(shí)加班導(dǎo)致的， 最早出現(xiàn)在二十世紀(jì)七八十年代 的 日本 ② 。在日本“過勞死”的定義是：由于 超負(fù)荷的勞動(dòng) ， 勞動(dòng)者背負(fù)沉重的勞動(dòng)負(fù)擔(dān)， 導(dǎo)致高血壓 、心腦血管 等疾病惡化， 引發(fā)各種身體機(jī)能不適 ， 最終 使 人 死亡的醫(yī)學(xué) 現(xiàn)象 ③ 。超時(shí)工作覆蓋群體廣泛，各行各業(yè) 都存在不同程度的超時(shí)加班情況 ！ 一個(gè)人的精力和時(shí)間是有限的， 如果 在 工作上投入了過多的時(shí)間 和 精力，就會(huì)使員工沒有足夠的時(shí)間精力投入在家庭或社會(huì) ① 勞動(dòng)法（第三十九條規(guī)定） ② 由“過勞死”引發(fā)的對員工超時(shí)加班的法律思考 ③ 過勞死（百科名片） 青島大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 10 生活上。 而員工不僅僅只是在企業(yè)中扮演 好職工的 角色，他們在家庭和整個(gè)社會(huì)中還有其他的角色 需要承擔(dān)，只有把在各個(gè)領(lǐng)域中的角色任務(wù)扮演好，并做到和諧統(tǒng)一，努力平衡各種任務(wù)，這才是社會(huì)需要的人才。當(dāng)員工把過多的時(shí)間精力用在工作上時(shí)，投入在其他領(lǐng)域的時(shí)間就很有限，工作和家庭生活就會(huì)發(fā)生矛盾 ， 進(jìn)而 會(huì)引發(fā)一些社會(huì)問題，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。 因此為減少不良社會(huì)問題 的發(fā)生， 國家在 1995 年修訂并實(shí)施 了 《勞動(dòng)法》， 這次修訂進(jìn)一步規(guī)定了勞動(dòng)者享有的權(quán)利， 使勞動(dòng)者的權(quán)利處在法律的保護(hù)下，維護(hù)正常的勞動(dòng)力市場秩序 ，保障社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。 5 我國酒店基層員工超時(shí)工作的原因 酒店試圖 節(jié)約勞動(dòng)力成本 造成酒店基層員 工超時(shí)工作的原因有很多方面，最根本的原因是酒店想節(jié)約勞動(dòng)力成本 。 近年來伴隨著 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工工資水平不斷提 高，加上政府對百姓收入的導(dǎo)向作用，用人單位明顯感覺到了人工成本費(fèi)用對企業(yè)經(jīng)營的壓力，特別是對一些勞動(dòng)力密集型的行業(yè)來說，工資水平的提高給企業(yè)造成了巨大的負(fù)擔(dān)。 酒店行業(yè)作為勞動(dòng)力密集型行業(yè)，勞動(dòng)力成本在酒店總成本中占很大比重。 酒店 為了招到合適的員工， 需 要 不斷地提高薪資待遇和福利水平， 出于 低成本 戰(zhàn)略考慮，酒店經(jīng)營管理者不愿招更多的員工，希望在現(xiàn)有員工身上挖掘更大的價(jià)值，于是超時(shí)工作成為了首選。 人工成本是由酒店經(jīng)營層自主控制的最大一塊成本 。目前我國酒店為節(jié)約勞動(dòng)力成本一般有兩種策略：一是與學(xué)校合作，使用實(shí)習(xí)生；二是延長員工的工作時(shí)間，加大工作量。使用實(shí)習(xí)生最大的好處就是降低了酒店的人工成本，酒店每月 發(fā) 給實(shí)習(xí)生幾百塊錢的生活補(bǔ)貼， 不用 再為其 繳納保險(xiǎn) 、住房公積金、獎(jiǎng)金等各項(xiàng)費(fèi)用。然 而 實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)時(shí)間畢竟只是短期的， 實(shí)習(xí)生不可能替代正式員工。當(dāng)這一批實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)結(jié) 束下一批還沒到崗，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)空崗 現(xiàn)象，需要正式員工補(bǔ)充，所以酒店不可能完全依靠實(shí)習(xí)生，那樣對酒店來說是很不穩(wěn)定的，服務(wù)質(zhì)量也是很難保持的。 據(jù)了解 在正規(guī)的酒店特別是星級(jí)酒店中，多數(shù)內(nèi)部 重要的崗位或者管理崗都是由資深員工擔(dān)任的，這說明正式員工在酒店中扮演著重要的角色。 調(diào)查顯示很多酒店由于自身經(jīng)營欠佳，酒店效益降低，沒有資金雇傭足夠的員工，為了維持正常的運(yùn)轉(zhuǎn)需要，并且不增加酒店成本，很多酒店采取了讓員工超時(shí)加班工作的對策?？傊?，試圖節(jié)約勞動(dòng)力成本 是造成酒店基層員工超時(shí)工作的最主要原因。 勞動(dòng)法的漏洞 我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)時(shí)間，但是仍有很多企業(yè)不遵守， 很多 企業(yè)周六不休青島大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 11 息或只休半天這已是人盡皆知的秘密； 當(dāng)勞動(dòng)者和企業(yè)發(fā)生矛盾時(shí)， 勞動(dòng)部門 處理勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系 ，往往 站在 企業(yè) 這一邊 ，這使得 用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的現(xiàn)象更加 肆無忌憚。目前 還沒有 法律明確規(guī)定合理有效的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，很多用人單位名義上沒有要求勞動(dòng)者加班，但是安排給勞動(dòng)者的工作任務(wù)過多，不加班根本無法完成，用人單位這是在鉆《勞 動(dòng)法》的空子 ，導(dǎo)致變相強(qiáng)迫加班。這從另一個(gè)方面反映出：我國法律法規(guī)存在漏洞，不能充分保障勞動(dòng)者的超時(shí)加班經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)， 需要進(jìn) 一步完善。 違法處罰措施較輕。我國《勞動(dòng)法》處罰辦法第三條規(guī)定：“ 如果 用人單位的勞動(dòng)規(guī)章違反 了 法律、法規(guī)， 有關(guān)部門必須 給 予用人單位 警告，并 命令企業(yè)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi) 改正；對于過 期不改的 企業(yè) ，應(yīng)通報(bào)批評(píng)?！钡谒臈l：“用人單位 沒有 協(xié)商 便 強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長工作時(shí)間 的，根據(jù)超時(shí)加班的時(shí)間長短不同給以不同的罰款 ?！?由上面兩條規(guī)定看出違反《勞動(dòng)法》的處罰很輕微， 警告或輕度的罰款不能從根本上制止用人單位的超時(shí)工作。 而且由于監(jiān)管不嚴(yán)，有些單位和勞動(dòng)保障部的領(lǐng)導(dǎo)徇私舞弊，使企業(yè)很容易就可以逃脫法律的制裁。盡管《憲法》和《勞動(dòng)法》等相 關(guān)法律制定了很多規(guī)定保障勞動(dòng)者的權(quán)利，但是很多說法比較籠統(tǒng)，大量細(xì)化的規(guī)定 到現(xiàn)在為止 還是空白，且沒有規(guī)定 怎樣做來 保護(hù)勞動(dòng)者的合法 權(quán)利，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者明顯處于弱勢。 酒店基層人員短缺 勞動(dòng)報(bào)酬低 造成人員短缺 從本次問卷調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前酒店基層員工的薪金待遇處于較低水平，卻從事著高強(qiáng)度的勞動(dòng)。 下表是酒店基層員工的薪金情況： 表 2：酒店員工薪金情況 調(diào)查中薪金在 2020 元以下的占樣本總量的 %，而 5000 元以上的僅有 %。酒店工作人員承受著家庭和社會(huì)的雙重壓力，打破常規(guī)的作息規(guī)律，卻得不到理想的收入，自己的工作價(jià)值達(dá)不到體現(xiàn)，這是造成酒 店基層員工短缺的重要原因。要想解決酒店基層員薪金 人數(shù) 百分比（ %） 2020 元以下 32 % 2020— 3000 元 36 % 3000— 4000 元 10 % 4000— 5000 元 8 % 5000 元以上 2 % 青島大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 12 工人員短缺現(xiàn)狀，應(yīng)該提高基層員工的工作報(bào)酬。 員工 流動(dòng)率高 造成人員短缺 從 圖 2 員工的工作年限 我們看出：在本酒店工作在一年以下的占 %。 根據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)開發(fā)培訓(xùn)中心對中國 23 個(gè)城市的部分星級(jí)酒店的 統(tǒng)計(jì)資料顯示 ，近 5 年來，酒店基層員工 的平均流動(dòng)率超過了 25%， 一般認(rèn)為流動(dòng)率在 15%左右對酒店的人員更新是有好處的，過高的流動(dòng)率對酒店的穩(wěn)定發(fā)展不利。 高流動(dòng)率、高離職率成為酒店的新特征。 酒店業(yè)的競爭越來越體現(xiàn) 為 人才整體素質(zhì)的競爭。然而由于酒店企業(yè) 內(nèi)部改革沒有 跟上 ， 造成員工如此高的流動(dòng)率， 給我 國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來 了 諸多不利影響 。所以要解決酒店人員短缺的現(xiàn)狀，必須從內(nèi)部分析原因，想辦法留