【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 1995 年 9 月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開(kāi)發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從 1992 年發(fā)跡到 1997 年消退，其間不過(guò)五年。 人力資源是未來(lái)生 產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動(dòng)力不足，整體競(jìng)爭(zhēng)力 下降 ，而人力資源危機(jī)的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。防止人才流失，建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制已經(jīng)成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所面臨的 亟待 解決的問(wèn)題之一。 （ 2） 國(guó)外 背景 全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，給 人才資源在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)和配置提供了更多的機(jī)遇和便利的條件。目前，歐盟國(guó)家向美國(guó)的人才流失、發(fā)展中國(guó)家向發(fā)達(dá)國(guó)家的人才流失是人才跨國(guó)流動(dòng)中的突出現(xiàn)象。 經(jīng)濟(jì)全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu) 配置。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，作為知識(shí)、技術(shù)、能力、信息等上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 12 載 體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動(dòng)不斷增強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪已呈現(xiàn)出全球化的特點(diǎn)。 在這種背景下， 能 清醒認(rèn)識(shí)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機(jī)制，將有助于我們采取有效措施，為我國(guó)在全球格局下的全面振興提供人力支持。 俄羅斯近 10 年科技人員數(shù)從原來(lái) 250 萬(wàn)下降到 80 萬(wàn)，大量高級(jí)專家移民到美國(guó)和西歐。人才流失給俄羅斯造成損失 高達(dá)數(shù)千億美元， 創(chuàng)近年來(lái)韓國(guó)碩士、博士級(jí) IT 人才流失現(xiàn)象也非常突出， 歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日 。 《歐洲 2020 年度科技指標(biāo)報(bào)告》中指出，在美國(guó)工 作的歐洲籍高級(jí)研究人員有 75%寧愿繼續(xù)留在那里。 2020 年 7 月， 谷歌 從微軟把李開(kāi)復(fù)“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖 突， 從微軟公司對(duì)此事的強(qiáng)烈反應(yīng)我們不難看出優(yōu)秀人才流失對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生的影響。據(jù) 2020 年 10 月《財(cái)富》雜志報(bào)道，有 70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問(wèn)題，但只有不到 20%的人開(kāi)始 對(duì)這一問(wèn)題采取行動(dòng)。世界銀行發(fā)展研究小組主任 艾倫維特 說(shuō)，“對(duì)許多發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，人才流失可能會(huì)造成嚴(yán)重的后果?！彼€說(shuō)，對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)仍然是未來(lái)發(fā)展研究中的優(yōu)先重點(diǎn)之一。 無(wú)數(shù)企業(yè)的 失敗、危機(jī)的產(chǎn)生都隱含著企業(yè)人力資源危機(jī)要素。危機(jī)中的企業(yè)可能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機(jī)之中的例子。但是更多時(shí)候是因?yàn)槿瞬诺牧魇?、缺乏危機(jī)管理意識(shí)所引發(fā)的企業(yè)危機(jī)。人才的流失有可能伴隨技術(shù)的流失，削弱企業(yè)的革新力量，最終將 導(dǎo)致 生產(chǎn)率的下降等負(fù)面影響，甚至?xí)У粢粋€(gè)企業(yè)。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 13 相關(guān)概念界定 (l) 民營(yíng)企業(yè)的概念 民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。 (2)人才及人才流失的概念 界定人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才理論研 究和人才工作實(shí)踐的起點(diǎn)，是基石。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專門(mén)人才。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。這個(gè)定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。第三種是政策中的定義，沒(méi)有重點(diǎn)就沒(méi)有政策，任何一項(xiàng)政策都有特定的適用對(duì)象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬(wàn)人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實(shí)用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。在針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項(xiàng)目下馬的窘境中跳出來(lái)》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。這一概念更為符合在民營(yíng)企業(yè)從事工作的人才。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 14 圖 1： 人員流動(dòng)示意圖 對(duì)于企業(yè)而言，人才的流進(jìn)與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動(dòng)超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。 (3)人才流失率 人才流失率是以某一時(shí)期內(nèi) (如 ： 一年或 一個(gè)月 )人才流失總數(shù)，除以某一時(shí)期內(nèi)在工資冊(cè)上的人才平均數(shù)然后乘以 100%。用公式表示： 人才流失率 =（人才流失總數(shù) /工資冊(cè)上的人才平均人數(shù)） *100% 為避免季節(jié)和周期變動(dòng)等因素，計(jì)算人才流失率常以月為時(shí)間單位。人才流失人數(shù)是指人才主動(dòng)辭職的人數(shù)。工資冊(cè)上的人才平均數(shù)等于某一時(shí)期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。 (4)企業(yè)危機(jī)管理及企業(yè)人才流失危機(jī)的概念 根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機(jī)管理》中提出的定義，企業(yè)危機(jī)管理是指 ： 危機(jī) 管理者通過(guò)危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職 能管理過(guò)程來(lái)最大程度的降低企業(yè)和其各個(gè)利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)行的動(dòng)上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 15 態(tài)過(guò)程。 王淑紅 認(rèn)為企業(yè)人才流失危機(jī)是指在企業(yè)使命和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中起關(guān)鍵作用的人才存在潛在的離職動(dòng)機(jī)，一旦形成事實(shí)，將造成企業(yè)的正常工作無(wú)法正常開(kāi)展，對(duì)企業(yè)目標(biāo)或分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成威脅，要求企業(yè)立即進(jìn)行決策和行動(dòng)。通過(guò)危機(jī)信息分析，采取應(yīng)對(duì)措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和 持續(xù)改進(jìn)的 過(guò)程。 研究的目的 及意義 （ 1）研究的目的 本研究的主要目的主要有以下幾 點(diǎn) ： 首先， 分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的人 才流失問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。其次，初步構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人才流失管理 體系，為防止民營(yíng)企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ) ，初步構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人才流失管理 系統(tǒng)模型。最后，探討如何進(jìn)行人才流失危機(jī)的預(yù)警管理，危機(jī)處理以及危機(jī)事后管理，為民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供具體的人才流失危機(jī)處理技術(shù)。 筆者 深切希望本研究能夠幫助民營(yíng)企業(yè)避免人才流失危機(jī)的爆發(fā)，一旦危機(jī)來(lái)臨時(shí)能夠?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供有效的解決辦法。 （ 2）研究的意義 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng) 企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在 GDP 中的比重己經(jīng)占到 65%。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。而民營(yíng)企業(yè)人才狀況卻令人堪憂。對(duì)于人才流失危機(jī)意識(shí)較弱，對(duì)危機(jī)處理缺乏經(jīng)驗(yàn)。人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 16 泄，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的加強(qiáng)，市場(chǎng)的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機(jī)，直接威脅到企業(yè)的生存。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)管理的研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 （ 1） 理論意義 ①對(duì)人力資源管理理論有益的補(bǔ)充。人才的吸引、激勵(lì)、保留一直是人力資源管理最重 要的使命之一。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營(yíng)企業(yè)人才流失防范，對(duì)深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。 ②豐富了 人才流失對(duì)策 的 寬度 。 目前很多的人才流失對(duì)策相對(duì)單調(diào)，許多觀點(diǎn) 還有待于拓展 和完善。 人才流失 對(duì)策對(duì)于解決企業(yè)內(nèi)一個(gè)特定問(wèn)題的研究不多。本文根據(jù)人力資源 管理理論和民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)的特點(diǎn)，尋找 解決民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的方法和途徑。因此，本文是對(duì)流失對(duì)策 寬度 的補(bǔ)充，是對(duì)豐富流失對(duì)策 的應(yīng)用范圍的有益嘗試和探索。 （ 2）現(xiàn)實(shí) 意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)相對(duì)于 國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會(huì)資源上都顯得勢(shì)單力薄，再加上缺少具有說(shuō)服力的 企業(yè) 愿景和充分的 個(gè)人 發(fā)展空間，無(wú)法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營(yíng)企業(yè)對(duì)許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，服務(wù)質(zhì)量和行上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 17 業(yè)風(fēng)氣難以保證。民營(yíng)企業(yè)如何化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，留住優(yōu)秀人才，對(duì)促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著重要的意義。 ②有利于提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 俗話說(shuō)：“ 國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。 ” 人才是最根本的社會(huì)資源，是最有 競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資本。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，壯大民營(yíng)企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。 ③有利于提高民營(yíng)企業(yè)危機(jī)管理水平。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種 ： 信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。危機(jī)管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。在民營(yíng)企業(yè)建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制，有利于企業(yè)熟悉危機(jī)管理理論，掌握危機(jī)管理技術(shù)，積累危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)，提高民營(yíng)企業(yè)危機(jī)管理水平。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 在民營(yíng)企業(yè)，人才流失是很常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題。綜合很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā) 現(xiàn)主要觀點(diǎn)闡述如下： 國(guó)外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究 貝文 (1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的難易程度。 崔西 (2020)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒(méi)有自主權(quán) ； 其次是工作條件差，而工作要求又上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 18 很高 ； 最后是報(bào)酬低。 肯尼迪 （ 1999） 和福佛特 (2020)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括 ： 年齡 ； 收入 ； 工作性質(zhì) ；個(gè)人 發(fā)展事業(yè)的決心 ； 預(yù)期未來(lái)的發(fā)展前途 ； 員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。不明顯因素包括 ： 性別 ； 種族 ； 婚姻狀況 ； 家庭人數(shù) ； 教育背景 ： 工作任期 ； 以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。 迪瑞 (2020)則發(fā)現(xiàn) ， 影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化 (企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀 )也是影響員工流失的重要原因。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)影響方面的研究 希金 （ 1997） 和崔西 (2020)認(rèn)為 ： 員工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為 ： 分離成本 ： 包括辭職面談 成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等 ； 招聘成本 ： 包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等 ； 選拔成本 ： 包括面試費(fèi)用 (可能是多次面試 )，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等 ； 雇傭成本 ： 包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等 ； 生產(chǎn)損失成本 ： 包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本以及管理混亂帶來(lái)的成本費(fèi)用等 。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)的治理，關(guān)于激勵(lì)理論的研 究成果較多，上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 19 國(guó)外專家的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來(lái)采取措施影響他們的行為而展開(kāi)的。比較著名的激勵(lì)理論有 ： 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論 ； V.弗魯姆的期望值理論 ； 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論 ； 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會(huì)比較理論 ； 美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。 除上述理論之外，還有美國(guó)心理學(xué)家海德 （ 1997） 首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特 — 勞勒的激勵(lì)模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和滿意度，最終達(dá)到減 少企業(yè)人才流失的目的。 阿洛茲 (2020)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問(wèn)題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開(kāi)始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞 (2020)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過(guò)程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合企業(yè)的員工。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對(duì)象角度進(jìn)行的相關(guān)研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對(duì)策》 是 從地域角度對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行了研究。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待 遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機(jī)制。該文針對(duì)人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問(wèn)題的措施。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究 20 吳翠花的《國(guó)有企業(yè)人才流失原因、影響及對(duì)策》是從所有制角度對(duì)人才流失進(jìn)行的研究。認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是 ： 國(guó)有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對(duì)人才重視程度不夠、激勵(lì)不足、國(guó)企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。陳修文也在《民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題探討》中論述了民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題。 王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機(jī) 管理》 是