【文章內(nèi)容簡介】 1995 年 9 月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從 1992 年發(fā)跡到 1997 年消退，其間不過五年。 人力資源是未來生 產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動力不足，整體競爭力 下降 ，而人力資源危機的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。防止人才流失，建立人才流失危機管理機制已經(jīng)成為我國民營企業(yè)所面臨的 亟待 解決的問題之一。 （ 2） 國外 背景 全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，給 人才資源在全球范圍內(nèi)的流動和配置提供了更多的機遇和便利的條件。目前，歐盟國家向美國的人才流失、發(fā)展中國家向發(fā)達(dá)國家的人才流失是人才跨國流動中的突出現(xiàn)象。 經(jīng)濟(jì)全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu) 配置。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，作為知識、技術(shù)、能力、信息等上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 12 載 體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動不斷增強，人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點。 在這種背景下， 能 清醒認(rèn)識國際人才競爭的現(xiàn)狀、調(diào)節(jié)機制，將有助于我們采取有效措施，為我國在全球格局下的全面振興提供人力支持。 俄羅斯近 10 年科技人員數(shù)從原來 250 萬下降到 80 萬，大量高級專家移民到美國和西歐。人才流失給俄羅斯造成損失 高達(dá)數(shù)千億美元， 創(chuàng)近年來韓國碩士、博士級 IT 人才流失現(xiàn)象也非常突出， 歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日 。 《歐洲 2020 年度科技指標(biāo)報告》中指出，在美國工 作的歐洲籍高級研究人員有 75%寧愿繼續(xù)留在那里。 2020 年 7 月， 谷歌 從微軟把李開復(fù)“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖 突， 從微軟公司對此事的強烈反應(yīng)我們不難看出優(yōu)秀人才流失對于企業(yè)產(chǎn)生的影響。據(jù) 2020 年 10 月《財富》雜志報道，有 70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到 20%的人開始 對這一問題采取行動。世界銀行發(fā)展研究小組主任 艾倫維特 說，“對許多發(fā)展中國家來說，人才流失可能會造成嚴(yán)重的后果?！彼€說，對人才流失的認(rèn)識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點之一。 無數(shù)企業(yè)的 失敗、危機的產(chǎn)生都隱含著企業(yè)人力資源危機要素。危機中的企業(yè)可能因為某個優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機之中的例子。但是更多時候是因為人才的流失、缺乏危機管理意識所引發(fā)的企業(yè)危機。人才的流失有可能伴隨技術(shù)的流失，削弱企業(yè)的革新力量，最終將 導(dǎo)致 生產(chǎn)率的下降等負(fù)面影響，甚至?xí)У粢粋€企業(yè)。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 13 相關(guān)概念界定 (l) 民營企業(yè)的概念 民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。 (2)人才及人才流失的概念 界定人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才理論研 究和人才工作實踐的起點，是基石。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計口徑，習(xí)慣叫專門人才。第二種是人才理論研究中的定義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人。這個定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。第三種是政策中的定義，沒有重點就沒有政策，任何一項政策都有特定的適用對象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。這一概念更為符合在民營企業(yè)從事工作的人才。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 14 圖 1： 人員流動示意圖 對于企業(yè)而言，人才的流進(jìn)與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。 (3)人才流失率 人才流失率是以某一時期內(nèi) (如 ： 一年或 一個月 )人才流失總數(shù)，除以某一時期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以 100%。用公式表示： 人才流失率 =（人才流失總數(shù) /工資冊上的人才平均人數(shù)） *100% 為避免季節(jié)和周期變動等因素，計算人才流失率常以月為時間單位。人才流失人數(shù)是指人才主動辭職的人數(shù)。工資冊上的人才平均數(shù)等于某一時期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。 (4)企業(yè)危機管理及企業(yè)人才流失危機的概念 根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機管理》中提出的定義，企業(yè)危機管理是指 ： 危機 管理者通過危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職 能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運行的動上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 15 態(tài)過程。 王淑紅 認(rèn)為企業(yè)人才流失危機是指在企業(yè)使命和目標(biāo)實現(xiàn)的過程中起關(guān)鍵作用的人才存在潛在的離職動機，一旦形成事實，將造成企業(yè)的正常工作無法正常開展，對企業(yè)目標(biāo)或分目標(biāo)的實現(xiàn)構(gòu)成威脅，要求企業(yè)立即進(jìn)行決策和行動。通過危機信息分析，采取應(yīng)對措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和 持續(xù)改進(jìn)的 過程。 研究的目的 及意義 （ 1）研究的目的 本研究的主要目的主要有以下幾 點 ： 首先， 分析我國民營企業(yè)存在的人 才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。其次，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理 體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ) ，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理 系統(tǒng)模型。最后，探討如何進(jìn)行人才流失危機的預(yù)警管理，危機處理以及危機事后管理，為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供具體的人才流失危機處理技術(shù)。 筆者 深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機的爆發(fā)，一旦危機來臨時能夠為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供有效的解決辦法。 （ 2）研究的意義 改革開放以來，我國民營 企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，民營經(jīng)濟(jì)在 GDP 中的比重己經(jīng)占到 65%。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。而民營企業(yè)人才狀況卻令人堪憂。對于人才流失危機意識較弱，對危機處理缺乏經(jīng)驗。人才的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密的外上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 16 泄，競爭對手實力的加強，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機，直接威脅到企業(yè)的生存。對于民營企業(yè)人才流失危機管理的研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。 （ 1） 理論意義 ①對人力資源管理理論有益的補充。人才的吸引、激勵、保留一直是人力資源管理最重 要的使命之一。把危機管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范，對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。 ②豐富了 人才流失對策 的 寬度 。 目前很多的人才流失對策相對單調(diào)，許多觀點 還有待于拓展 和完善。 人才流失 對策對于解決企業(yè)內(nèi)一個特定問題的研究不多。本文根據(jù)人力資源 管理理論和民營企業(yè)人才流失危機的特點，尋找 解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。因此，本文是對流失對策 寬度 的補充，是對豐富流失對策 的應(yīng)用范圍的有益嘗試和探索。 （ 2）現(xiàn)實 意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊伍，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。民營企業(yè)相對于 國有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會資源上都顯得勢單力薄，再加上缺少具有說服力的 企業(yè) 愿景和充分的 個人 發(fā)展空間，無法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時，服務(wù)質(zhì)量和行上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 17 業(yè)風(fēng)氣難以保證。民營企業(yè)如何化危機為轉(zhuǎn)機，變挑戰(zhàn)為機遇，留住優(yōu)秀人才，對促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著重要的意義。 ②有利于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢。 俗話說：“ 國以才立，政以才治，業(yè)以才興。 ” 人才是最根本的社會資源，是最有 競爭力的企業(yè)資本。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢，壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實意義。 ③有利于提高民營企業(yè)危機管理水平。在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機主要有七種 ： 信息危機、產(chǎn)品危機、價格危機、商譽危機、財務(wù)危機、資產(chǎn)危機和人力資源危機。危機管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。在民營企業(yè)建立人才流失危機管理機制，有利于企業(yè)熟悉危機管理理論，掌握危機管理技術(shù)，積累危機管理經(jīng)驗，提高民營企業(yè)危機管理水平。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 在民營企業(yè)，人才流失是很常見的一個問題。綜合很多國內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā) 現(xiàn)主要觀點闡述如下： 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究 貝文 (1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的難易程度。 崔西 (2020)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權(quán) ； 其次是工作條件差，而工作要求又上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 18 很高 ； 最后是報酬低。 肯尼迪 （ 1999） 和福佛特 (2020)認(rèn)為，影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括 ： 年齡 ； 收入 ； 工作性質(zhì) ；個人 發(fā)展事業(yè)的決心 ； 預(yù)期未來的發(fā)展前途 ； 員工調(diào)動工作的態(tài)度等。不明顯因素包括 ： 性別 ； 種族 ； 婚姻狀況 ； 家庭人數(shù) ； 教育背景 ： 工作任期 ； 以前調(diào)動工作的經(jīng)驗等。 迪瑞 (2020)則發(fā)現(xiàn) ， 影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化 (企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀 )也是影響員工流失的重要原因。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對企業(yè)影響方面的研究 希金 （ 1997） 和崔西 (2020)認(rèn)為 ： 員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為 ： 分離成本 ： 包括辭職面談 成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等 ； 招聘成本 ： 包括廣告成本、付給中介機構(gòu)的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等 ； 選拔成本 ： 包括面試費用 (可能是多次面試 )，對應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等 ； 雇傭成本 ： 包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等 ； 生產(chǎn)損失成本 ： 包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等 。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機的治理，關(guān)于激勵理論的研 究成果較多，上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 19 國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵理論有 ： 美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論 ； V.弗魯姆的期望值理論 ； 美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論 ； 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會比較理論 ； 美國心理學(xué)家斯金納的強化理論等。 除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德 （ 1997） 首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特 — 勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減 少企業(yè)人才流失的目的。 阿洛茲 (2020)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。迪瑞 (2020)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更適合企業(yè)的員工。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對象角度進(jìn)行的相關(guān)研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對策》 是 從地域角度對人才流失問題進(jìn)行了研究。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因為物質(zhì)待 遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機制。該文針對人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。 上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文） 我國民營企業(yè)人才流失及對策研究 20 吳翠花的《國有企業(yè)人才流失原因、影響及對策》是從所有制角度對人才流失進(jìn)行的研究。認(rèn)為國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是 ： 國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。陳修文也在《民營企業(yè)人才流失問題探討》中論述了民營企業(yè)人才流失問題。 王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機 管理》 是