500強經營管理案例精粹松下——日不落帝國(編輯修改稿)
2025-09-26 17:43 本頁面
【文章內容簡介】 主任、課長、部長等領導干部 。制造技術研修所 ,主要培訓技術人員和技術工人 。營業(yè)研修所 ,主要培訓銷售人員和營業(yè)管理人員 。海外研修所 ,負責培訓松正國外的工作人員和國內的外貿人員 ,東京、奈良、宇都宮和北大阪四個地區(qū)社員研修所分別負責培訓公司在該地區(qū)的工作人員 ,松下電器高等職業(yè)訓練學校負責培訓剛招收進來的高 中畢業(yè)生和青年職工。 松下的職工教育是從加入公司開始抓起的。凡新招收的職工 ,都要進入八個月的實習培訓 ,才能分配到工作崗位上。 為了適應事業(yè)的發(fā)展 ,松下公司人事部門還規(guī)定了下列輔助辦法 : 第一 ,自己申請制度 : 干部工作一段時間后 ,可以自己主動向人事部門“申請” ,要求調動和升遷 ,經考核合格 ,也可以提撥使用。 第二 ,社內招聘制度 : 在職位有空缺時 ,人事部門也可以向公司內部招聘適當人選 ,不一定非在原來單位中論資排輩依次提撥干部。 第三 ,社內留學制度 : 技術人員可以自己申請、公司批準、到公司內辦的學術或教育訓練中心去 學習專業(yè)知識。公司則根據(jù)發(fā)展需要 ,優(yōu)先批準急需專業(yè)的人才去學習。 第四 ,海外留學制度 : 定期選派技術人員、管理人員到國外學習 ,除向歐美各國派遣留學生外 ,也向中國派遣留學生 ,北京大學、復旦大學都有松下公司派來的留學生。 由于松下公司把人才培養(yǎng)放在首位 ,有一套培養(yǎng)人、團結人、使用人的辦法 ,所以在松下體制確立以來 ,培養(yǎng)了一支企業(yè)家、專家隊伍。事業(yè)部長一級干部中 ,多數(shù)是有較高學歷的、熟悉資本主義管理的 ,不少人會一門或幾門外語 ,經常出國考察 ,知識面廣 ,年紀較輕 ,比較精干 ,而且雄心勃勃 ,渴望占領世界市場 ,有在激烈競爭中 獲勝的志向 ,這是松下公司能夠實現(xiàn)高效率管理的前提。 在如何培養(yǎng)人才上 ,松下有自己獨到的見解 : 一、注重人格的培養(yǎng) 名刀是由名匠不斷鍛煉而成的 。同樣地 ,人格培養(yǎng) ,也要經過千錘百煉。松下認為 ,造成社會混亂的原因 ,可能在于忽略了身為社會人所應有的人格鍛煉。缺乏應有的人格鍛煉 ,就會在商業(yè)道義上 ,產生不良的影響。 二、注重員工的精神教育和人才培養(yǎng) 對員工精神和常識上的教導 ,是身為經營者的責任。松下力主培養(yǎng)員工的向心力 ,讓員工了解公司的創(chuàng)業(yè)動機、傳統(tǒng)、使命和目標。 三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷 沒有 足夠的專業(yè)知識 ,不能滿足工作上的需要 ,但如果員工沒有正確的判斷事物的價值 ,也等于烏合之眾 ,無法促進公司以至社會的繁榮。 不過 ,培養(yǎng)員工正確地判斷能力 ,不是件簡單的事。全知全能的神 ,能具備先知先覺的見解。但凡人 ,卻無法以無誤的見解 ,來判斷事物真正的價值。但是只要隨時養(yǎng)成判斷價值的意識 ,就會有準確地判斷。這樣 ,做事時就能盡量減少失敗。 所以 ,在平常應該多參考別人的意見 ,和自己的想法作比較 ,而想出更好的方式 ,做最妥善的決定。所以 ,應該鼓勵員工不斷地努力 ,相互學習 ,研究如何才是正確的價值判斷。 四、 訓練員工的細心 細心體貼 ,看起來似乎是不足以掛齒的小節(jié) ,其實是非常緊要的關鍵 ,往往足以影響大局。因為在日新月異的現(xiàn)代世界上 ,如果人們犯一點差錯 ,就可能招致不可挽回的局面 ,這種體貼而用心的表現(xiàn) ,看起來不足掛齒 ,其實是至關重要的。 五、培養(yǎng)員工的競爭意識 松下認為 ,無論政治或商業(yè) ,都因比較而產生督促自己的力量 ,一定要有競爭意識 ,才能徹底地發(fā)揮潛力。公司不僅要為當前貿易造就競爭強人 ,而且要為二十一世紀培養(yǎng)人才。 六、重視知識與人才相結合 知識是一種兵器 ,這種兵器要碰到人才 ,才能發(fā)揮它的威力。松下引 用汽車大王亨利．福特說過的一句話 : 超好的技術員 ,越不敢活用知識”。說明知識分子往往是弱者 ,容易陷于自己知識的格局內 ,劃地自限 ,缺乏迎戰(zhàn)困難 ,打破陳規(guī)的精神 ,以至于無法成大功立大業(yè)。 松下認為 ,今日的年輕人 ,多受過高中、大學的教育 ,所以有相當?shù)膶W問和知識。由于現(xiàn)代社會的變遷 ,分工很細 ,公司的工作項目也愈來愈復雜 ,所以年輕人具備程度的學問知識 ,在一方面來說 ,是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知識所限制。不要只用頭腦考慮 ,而要決心去做實際的工作 ,在處理工作的當中 ,充分運用所具備的知識。這樣 ,學問和 知識會成為巨大的力量。 松下告誡剛從學校畢業(yè)的年輕人 ,要十分留心發(fā)揮知識的力量 ,而不要顯示知識的弱點。 七、惡劣環(huán)境促使成功 松下強調真正的培養(yǎng)是培養(yǎng)一個人的人格 ,知識的傳授只是教育的第二意義。他認為現(xiàn)在的教育雖名為教育 ,但不能算是真正的教育 ,真正的教育是提高一個人的人性。僅傳授知識不能算是教育 ,知識的傳授只是教育的第二意義。給成長中的人知識 ,是給他們兵器 ,絕不是教育本身。教育的中心 ,是以培養(yǎng)一個人的人格為第一 ,至于知識、技術之類 ,可說是附屬的教育。 一個具有良好人格的人 ,工作環(huán) 境條件好 ,就能自我激勵 ,做到今天勝過昨天 ,明天勝過今天 ,即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下 ,也克服困難 ,承擔壓力 ,以積極的態(tài)度渡過難關 ,開辟勝利的新局面。 適才適用 ,即在適當?shù)奈恢蒙?,配置適當?shù)娜瞬?。人才適用 ,即通過人格的配置、信任和升遷 ,調動人才自動自發(fā)工作的精神。 八、人才要配合恰當 聚集智慧相等的人 ,不一定能使工作順利進行 ,往往只有分工合作 ,才會有輝煌的成果。松下舉例說 ,三個能力、智慧高強的企業(yè)家合資創(chuàng)辦了一家公司 ,并且分別擔任會長、社長和常務董事的職位。一般人都以為這家公司的業(yè)務一定會 欣欣向榮 ,但沒想到卻不斷地虧損 ,讓人覺得很可思議。這家公司是一個大裝配廠的衛(wèi)星工廠 ,隸屬于某個企業(yè)集團。虧損的情形被企業(yè)集團的總部知道之后 ,馬上就召開緊急會議 ,研究對策。最后的決定是敦請這家公司的社長退股 ,改到別家公司去投資 ,同時也取消他社長的職務。 有人猜測這家虧損的公司再經這一番撤資的打擊后 ,一定非垮不可了。沒想到在留下的會長和常務董事兩人的齊心努力下，竟然發(fā)揮了公司最大的生產力，在短期內就使生產和銷售額都達到原來的兩倍 。不但把幾年來的虧損彌補過來 ,并且連連創(chuàng)造相當高的利潤。 而那位改投 資到別家企業(yè)的社長 ,自擔任會長后 ,反而更能充分發(fā)揮他的實力 ,表現(xiàn)了他經營的才能 ,也創(chuàng)造了不錯的業(yè)績。 這其中奧妙就在于 ,人才要配合適當。在用人時 ,必須考慮員工之間的相互配合 ,如此才能發(fā)揮個人的聰明才智 ,這也是人事管理上的金科玉律。一般所說的因才適用 ,就是把一個人適當?shù)匕才旁谧詈线m的位置 ,使他能安全
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