【文章內(nèi)容簡介】 預期的效果，在 1992年被廢除。 總結以往經(jīng)驗和教訓的基礎上 , 美國又采用新的教師評價制度“ PDAS(Professional Development and Appraisal System)。新的教師評價制度每年進行以學習指導為中心的八個領域的評價 ,根據(jù)授課觀察、自我評價、各種文件進行四級評價 20。 在今天的美國高校，制度化的績效評價有三種：年度評價、晉升和終身聘任評價以及終身職后評價。年度評價提供了調(diào)整工資的依據(jù)和促進教師持續(xù)發(fā)展的基礎，同時也是教師晉升與終身聘任的依據(jù)。以佐治亞理工學院的年度評價為例 ,評價內(nèi)容涉及課堂教學、課程開發(fā)、學生培養(yǎng)、研究成果發(fā)表、校外的獲獎情況、校內(nèi)外的服務性工作以及其他方面的貢獻 等九個方面 ,分別屬于教學、研究和服務三大領域，所占比重分別為 40%、 30%、 30%，這與教師投入教學、研究和服務活動的時間比例大體相當，基本反映了大學的使命。在以教學為主的院校，教學則占較大比重，晉升與終身聘任評價是教師獲得晉升和終身聘任的必備程序，終身職后評價則是晉升與終身聘任評價的延續(xù)，主要面向已獲得終身聘任的教授 21。 歸納世界各國高校教師績效考核的方法，其對教師考核理論研究的發(fā)展過程可以概括為三個階段：第一階段 1920s— 1980s，出現(xiàn)了關注學生學習結果的教師效能評價。教師效能評價作為管理 教師的一種手段，主要用于獲得各種重要的管理決策依據(jù)，其結果常常用于決定教師的留任、晉升與獎懲等；第二階段是從 80年代初至 80年代后期 ,興起了關注教師職業(yè)發(fā)展的教師考核，考核的目的是要讓教師充分了解學校對他們的期望，培養(yǎng)他們的主人翁精神 , 20 陸興發(fā) ,包烏 云 .美國教 師評價制度的改革 [J].發(fā)展趨勢教育探索 ,2021(10):93 21 李長華 .美國高校教師績效評價 [J].國家教育行政學院學報 ,2021(5):91一 95 并根據(jù)教師的工作績效，確定其個人的發(fā)展目標，以便進一步為他們提供培訓和自我發(fā)展的機會，從而提高他們的工作勝任力；第三階段是從 80年代后期開始 ,出現(xiàn)了關注教師專業(yè)化的教師考核，認為對教師的考核 ,應該關注教師對問題做出反應的過程 ,并關注教師的反思，只有這樣，才能使教師獲得專業(yè)的自 主發(fā)展。到目前為止 ,國外對教師考核理論的研究與應用已經(jīng)相當成熟，很值得我國高校借鑒，以完善我國高校的績效考核理論。 改革開放以后，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，基于社會對人才的迫切需求，人們對教育質(zhì)量給予了越來越多的重視，對教師的要求也越來越嚴格，教師成為學校提高其教學質(zhì)量最為關鍵的一環(huán)。在這樣的大環(huán)境下，我國在 1980s以后終于出現(xiàn)了比較正式的教師績效考核制度。國外對教師進行績效考核的先進經(jīng)驗被我國的很多學校所借鑒，并結合我國的實際情況，逐步形成了具有中國特色的績效考核制度。 正是意識到有效而合理的教師考核管理 制度在提高教師素質(zhì)和職業(yè)道德中的重要作用，我國政府在教育立法上將其作為一項重要的內(nèi)容加以確認并不斷完善。 1993 年 2 月 5 日，《中國教育改革和發(fā)展綱要》出臺 ,指出要“積極推進以人事制度和分配制度改革”為重點的學校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎上，對教職工實行崗位責任制和在分配上按照工作實績拉開差距。改革的核心在于：運用正確的政策導向、思想教育和物質(zhì)激勵手段，打破平均主義，調(diào)動廣大教職工積極性，轉(zhuǎn)換學校內(nèi)部運行機制，提高辦學水平和效益。 1993年 10月頒布的《教師法》明確規(guī)定：學校或者其他教育機構應對教師的 政治思想、業(yè)務水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核，考核當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見，教師考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據(jù)。 1995年 3月頒布的《中華人民共和國教育法》規(guī)定：國家實行教師資格、職務聘任制度，通過考核、獎勵、培養(yǎng)和培訓，提高教師素質(zhì) ,加強教師隊伍建設。 1999年 6月，國務院舉行的全國教育工作會議，發(fā)表了《關于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》 ,提出建設高質(zhì)量的教師隊伍是全面推進素質(zhì)教育的根本保證。 1999年 5月，《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意 見》和 2021 年 5 月《關于高等學校人事制度改革的實施意見》中規(guī)定學校自主用人，人員自主擇業(yè)，引入競爭激勵機制，實施教師聘任制，以聘任制為核心帶動教師考評、培訓、分配等多方面的配套改革。上述這些法律法規(guī)的頒布 ,是我國教育事業(yè)發(fā)展史上的里程碑，標志著我國教育工作進入法治時代，對高校師資隊伍進行考核從此有法可依。 22 在這些政策法規(guī)的指導下，國內(nèi)高校開展并進一步深化了人事制度改革的探索與實踐。高校人事制度改革的核心是推行全員聘任制和改革分配制度，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬 、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個公正、準確的考核結果作為前提和基礎。因此，教師考核工作被賦予了比以往各個時期更為重要的歷史使命，理論界和實踐界都對此投入了更大關注，一些數(shù)學思考方法，如層次分析法、模糊評價法開始運用到教師考核工作中。高校教師績效考核工作步入了定性與定量相結合的階段，各類高校開始注重并突出教師的績效考核工作。但是我們也應該看到，教師績效考核在法律層面上并沒有操作程序的規(guī)定和相應的保障和懲罰措施，也沒有提供標準的考核模式，這就使得我們的教師考核工作在實踐上缺乏可供依據(jù)的準則，導致在具體操作時，由 于各人的理解能力、實際經(jīng)驗的不同，出現(xiàn)種種偏差或誤區(qū)。這也直接導致許多研究僅從理論上進行分析，大都停留在理論思辨的層次上，因而其研究結果具有濃厚的理想化色彩，在對實際考核工作的具體指導上意義不大。所以，不同類型的高校，必須結合自身的實際情況，制定出符合自身發(fā)展的教師績效考核體系。 四、國內(nèi)外研究綜述 （一）國外關于高校教師績效管理的研究 對于高校教師人力資源管理的研究可以追溯到 20 世紀初泰勒的科學管理，由于生產(chǎn)力的發(fā)展和巨額的教育投入引起了社會和政府對教育部門辦學質(zhì)量和效益的關注，要求學校管理人員 把工作重點放在效益上，并以此作為評價和考核學校管理水平的主要指標。在這種情況下 ,泰勒的科學管理成為檢驗學校管理的主要標準 23。 當時的芝加哥大學講師富蘭克林博比特 24認為：要提高學校行政工作的 22 23 Roberto Alvarez of Export Success in Small and MediumSized Enterprises:The Impact of Public Program[J].International Business Review,2021,13:383400 24 陳孝彬 .教育管理學 [M].北京： 北京師范大學出版社 ,1999:27 效率，首先要確定學?！爱a(chǎn)品”的理想標準；其次是規(guī)定學校的“生產(chǎn)方式”和程序；第三是教師必須具備的資格和工作準則。教師要遵守由專家制定的“詳細的教學計劃所應達到的標準，所應用的方法與所使用的教材”，這種效率、成本和標準的觀念對傳統(tǒng)教育管理是一個很大的沖擊，并對后來的教育組織人事活動產(chǎn)生了深刻的影響。 對于高 校教師這一特殊的職業(yè)而言，創(chuàng)造的精神和多變的勞動是必不可少的，是否能夠用統(tǒng)一的標準來衡量教師的工作績效？科學管理的思想和做法是否能夠適用于教師？在 1940s 以后，這些問題逐漸被教育學界所重視，芝加哥大學的拉爾夫泰勒 (1941)是最早意識到這點的。他在《變化中的思想概念促使教育必須調(diào)整》一文中提出人際關系的研究與學校管理人員有關，他預見今后教育管理必將受到“霍桑實驗”的影響 25。 大約在 20世紀 60年代末到 70年代初這段時間中，人力資源管理的觀念開始為教育界的部分人士所接受，但直到 70年代中期以后，在 印第安納大學教授羅伯特歐文斯等人的推動下，人力資源管理才真正為教育界的人士所認識和運用，針對教師的人力資源管理的研究也逐步得到發(fā)展。這個時期涌現(xiàn)了一些有影響力的研究著作。 美國學者羅納德 w瑞布 (1987)在《教育人力資源管理：一種管理的趨向》中提出“人高于一切”的價值觀，憑借極具說服力的材料和數(shù)據(jù)，他反復強調(diào)三個主題：第一，人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事，而且是每一個管理者的天然職責?；诠芾韺ο蟮牟町愋院蛷碗s性，教育管理者必須具有明確的人力資源管理理念和高超的管理技巧。第二，能否喚起 員工的獻身精神將是判斷人力資源管理是否成功的關鍵。對于缺乏外部競爭的教育系統(tǒng)而言，營造尊重人的管理氛圍、調(diào)動員工的工作熱情往往意義更大。第三，管理被視為一門藝術。在機械操作的人事管理和富有道德感召力的人力資源管理之間存在天壤之別 26。 厄本恩、休斯以及諾里斯 (2021)在《校長論 —— 有效學校的創(chuàng)新型領導》一書中，從校長進行人事管理的責任這個角度出發(fā)，探討各種不同功能是如何通過與人力資源開發(fā)過程相關的理念、政策、程序以及實踐相結合而融合 25 拉爾夫 泰勒 .變化中的思想概念促使教育必須調(diào)整 [M]武漢 :武漢大學出版社 ,1941:231一 234. 26 羅納德 w 瑞布 .教育人力資源管理 :一種管理的趨向 [ ,2021:10. 在一起。著重闡述了其中兩個功能：專業(yè)發(fā)展和人事評估 27。 佛瑞 德和愛蘭斯 (2021)出版了《教育管理學 —— 理論與實踐》，該書在第四部分第十五章中論述了學校組織中出現(xiàn)的與人力資源管理有關的問題。它主要從操作的層面介紹了美國學校人力資源管理的整個過程，即：人力資源計劃、招募、甄選、培訓和開發(fā)、績效評價以及薪酬支付 28。 我國學者對國外教師績效管理也有部分研究，李長華（ 2021） 29提到自上世紀 80年代之后，美國多數(shù)院校都建立了較為完善的績效考核體系，具體包括系主任考核、同行考核、學生考核、自我考核、聽課及教學檔案袋等較為普遍的考核方法。其中系統(tǒng)的學生考核、系主任考核 及同行考核是應用最廣泛的幾種考核方式。學生考核的依據(jù)主要是針對教師授課所達到的教學效果，同行考核則需要對教師的科研能力進行評定，系主任考核則需要考慮各種考核主體和考核手段所獲的信息，結合自己的觀