個人因素對組織績效的影響綜述(編輯修改稿)
2025-07-12 23:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。管理人員的價值觀決定了考核評估的內(nèi)容，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時候評估意圖才是影響評估準(zhǔn)確性的更重要的原因；其次，評估者的能力有限，評估結(jié)果可能會有所偏頗；再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時，員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果；當(dāng)工作業(yè)績不理想時，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。 考核效果不盡如人意。首先，考核容易引起人們的焦慮情緒，會在一定程度上影響工作績效。“沒有人愿意分為三六九等”?？冃Э己耸且患菀鬃屓艘鸾箲]的事情。因為當(dāng)一個人知道自己將要被別人評價時，或者一個人評價別人時，往往會感到有些焦慮，而績效考核就是一個評價與被評價的過程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效。其次，考核與提升組織績效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗證。對于我國的組織來講，從沒有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核，再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核，已經(jīng)是個不小的進(jìn)步。但是，考核就能提高績效嗎？目前還沒有有效的研究證實，有組織實施績效考核，狀況就會更好。更多的是一個企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)。但是，在實施過程中，就會發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績效評價的若干建議 確定科學(xué)的人力資源績效評價原則，評價目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績效考核，必須樹立科學(xué)的考核原則，在進(jìn)行人力資源績效考核時應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則。考核等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對考核的不同結(jié)果在工資、獎金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵作用。界定切實可行的人力資源績效考核的內(nèi)容，制定客觀明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中，應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎懲掛鉤，還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評的目標(biāo)系統(tǒng)化。 設(shè)置合理的評價指標(biāo)體系。從“績效評價”一詞的字面上看，應(yīng)以實際成效為考核中心，注重勞動成果，但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點內(nèi)容，將“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核內(nèi)容作為一個既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。在實際操作中，應(yīng)將每個員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類，以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置實際可用于考核的各項詳細(xì)指標(biāo)，將考核的各項指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配，以績?yōu)榭己酥行?。績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核
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