【文章內(nèi)容簡介】 術(shù)問題時提供協(xié)助。 (二 )、通過工作分析創(chuàng)建崗位的工作任務(wù)清單。 工作任務(wù)的分析。為了表述各種工作任務(wù)，我們需要將工作任務(wù)分解成為更小的分析單位，即工作要素。當(dāng)薪酬設(shè)計小組通過工作分析獲得了相關(guān)職位或工作的工作任務(wù)描述以后，還要根據(jù)需要重新對工作任務(wù)信息進行編排。 工作任務(wù)的難度和重要性的評價。任務(wù)的重要性評價可以通過考察工作任務(wù)是否在工作現(xiàn) 場完成以及該項任務(wù)對于完成工作或達成某一工作單位的目標(biāo)是否重要這兩個方面來進行。工作任務(wù)的難度評價是用來確定完成或者學(xué)會完成某種工作任務(wù)的困難程度。在制定技能薪酬方案時，它通常備用在確定技能水平上。在對工作任務(wù)進行評價時需要用到主題專家。 3.工作任務(wù)的組合。根據(jù)工作任務(wù)的重要性或 (和 )難度，把各項工作任務(wù)分成不同的等級，以便將組合好的工作任務(wù)模塊分配到不同的技能等級中去，然后再設(shè)法對它們進行定價。因此，工作任務(wù)的組合為技能模塊的界定和定價打下了基礎(chǔ)。對工作任務(wù)進行組合的方法有兩種：統(tǒng)計方法和觀察方法。 (三 )、技能類型的劃分與薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成。 幾種概念的關(guān)系。 (1)技能與工作任務(wù)的關(guān)系。技能這個概念實際上是逐漸將重心從工作人物本身向個人所具備的完成工作的技能所進行的一種轉(zhuǎn)移。 (2)技能、技能模塊和技能類型的關(guān)系。在技能分 析中，技能是最小單位，即對所作工作的具體說明。技能模塊是技能、活動或行為的集合，它于一項職位或職位的某一部分相類似。而技能類型是指一個工作群內(nèi)水平相似的有關(guān)技能模塊的集合。 技能類型的劃分。 (1)按照生產(chǎn)環(huán)節(jié)和技能的等級水平兩個維度進行劃分。 (2)組織按照從事不同類型工作人 員的技能要求和技能水平，將技能類型劃分為基礎(chǔ)技能、核心技能、可選擇技能三個模塊。 技能等級的定價與薪酬結(jié)構(gòu)的形成。對技能模塊的定價實際上就是確定每一個技能單位的貨幣價值。原則是：。在通常情況下我們可以按照下列幾個方面的維度來確定技能模塊之間的相對價值：失誤的后果、工作的重要性、基本的知識水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任。 (四 )員工技能培訓(xùn)與認(rèn)證。 在技能分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)必須建立完善的技能培訓(xùn)體系和資格 認(rèn)證體系，這是技能薪酬的運行平臺。對員工進行技能分析的目的在于確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上。通過員工技能分析，確定員工現(xiàn)有技能和崗位需要其所具備的技能之間的差距，確定需要培訓(xùn)的技能。培訓(xùn)需要確定好以后，需要進行技能培訓(xùn)需求分析。 技能培訓(xùn)計劃的制訂 (7W)：為什么要培訓(xùn)(Why) 、誰接受培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)些什么 (What)、誰實施培訓(xùn) (Who)、如何培訓(xùn) (Which)、什么時間 (When)、什么地點 (Where)。 技能的認(rèn)證。制定相應(yīng)的技能審核程序和認(rèn)證制度，對員工的技能進行認(rèn)真評估以驗證員工 是否具有某種技能，確認(rèn)員工的技能水平，以作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。實施技能薪酬計劃的最后一個環(huán)節(jié)是設(shè)計一個能夠確定員工技能水平的認(rèn)證計劃。該計劃應(yīng)該包括三個要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過何種方法表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。 ?技能薪酬體系的優(yōu)缺點及其相應(yīng)的實施條件： 優(yōu)點： 有助于提高員工技能，促進人員內(nèi)部流動，增強企業(yè)靈活性。 有利于員工個人目標(biāo)與公司目標(biāo)的統(tǒng)一。 加強員工間的互助與合作，促進參與性管理風(fēng)格的形成。 滿足員工的多種需要。 缺點： 增加了組織的薪酬成本。 技 能薪酬體系的設(shè)計和管理較復(fù)雜。 技能薪酬制度可能會降低組織效率。 技能薪酬制度可能會限制員工和組織的發(fā)展。 實施條件：首先，從工作性質(zhì)的角度來看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度，即深度技能、廣度技能和垂直技能上得分比較高的職位類型。其次，技能薪酬體系能否在一個組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識。另外，以技能為基礎(chǔ)的薪酬方式在建立之時，需要很大的投資。 ?技能薪酬體系實施中應(yīng)注意的問題：技能的界定、技能與薪酬的關(guān)系、注意保證員工的參與和持續(xù)溝通、技能薪酬管理方面的問題。 ?能力的概念：能力 薪酬體系中所謂的能力嚴(yán)格來說實際上是一種勝任力，而不是一般意義上的能力。能力的冰山模型認(rèn)為一個人的勝任力是由知識、技能、自我認(rèn)知 (SelfConcept)、人格特征 (Trait)和動機 (Motives)五大要素構(gòu)成的。從勝任力的冰山模型看，知識和技能是位于海面上的可見冰山部分，成為基準(zhǔn)性勝任力 (Threshold Competence)特征，這只是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來；水下冰山部分包括自我認(rèn)知、人格特征和動機等勝任力特征，可以通稱為鑒別性勝任力(Differentiating Competence)特征，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。 自我認(rèn)知：是一個人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的概念，它是一種內(nèi)在的自我。 人格特征：是指在一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及某種既定方式行事的總體性格傾向。 動機：是指推動、指導(dǎo)個人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。 ?能力薪酬 (Competencebased Pay)：也有稱為知識薪酬 (Pay for Knowledge,Knowledgebased Pay)，是指組織根據(jù)一個人所掌握 的與工作有關(guān)的能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 從能力操作體系的實際操作來看，通?？梢詫T工所具備的能力劃分為三個層面：即核心能力、能 力模塊以及能力指標(biāo)。 ?能力薪酬體系的建立步驟： (一 )能力的界定與提取。 能力薪酬體系準(zhǔn)備支付報酬的對象應(yīng)當(dāng)是那些對有效完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)來說至關(guān)重要的能力。將能力薪酬體系與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來的就是組織的核心能力。能力薪酬體系能否對組織的戰(zhàn)略起到支持作用取決于能力的確定是否體現(xiàn)了組織的核心能力。 (二 )能力的評估。 能力的評估。將組織所需要的能力細(xì)化到職位簇中，為每個職位簇開發(fā)出與其對應(yīng)的任職資格體系，然后再根據(jù)任職資格的要求來衡量員工所具備的能力。使用該種思路來衡量員工能力的關(guān)鍵點在于開發(fā)一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的任職資格體系。任職資格體系開發(fā)的基本思路： (1)分類分級。橫的唯獨通過分類來實現(xiàn)?？v的維度通過分級實現(xiàn)。 (2)角色定義。角色定義規(guī)定了公司對各類各級任職者 “ 能做什么？需要做到什么程度 ” 的期望。 (3)從角色定義導(dǎo)出任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)要解決的 問題是：要達到在角色定義中的要求，任職者應(yīng)當(dāng)具備哪些能力。 能力評估的保障體系。組織應(yīng)當(dāng)保證能力評估過程的客觀性和公平性。 (三 )能力與薪酬的結(jié)合。 一般來說，能力與薪酬掛鉤有三種基本形式： 在職位評估中體現(xiàn)能力，將薪酬同職位價值掛鉤。 將薪酬同任職資格掛鉤，或者說將薪酬與個人能力掛鉤。 將薪酬直接地、完全地于個人能力掛鉤。 ?能力薪酬體系的利弊與實施環(huán)境： 優(yōu)點： 員工獲得了更多的發(fā)展機遇，而組織則獲得了一支靈活性的勞動力隊伍。 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 鼓勵員工對自身發(fā)展 負(fù)責(zé)，是員工對自己的職業(yè)生涯有更多的控制力，為在組織內(nèi)推行員工自我管理奠定基礎(chǔ)。 對組織學(xué)習(xí)具有支持作用。 存在的問題：在美國，對于能力有關(guān)的報酬體制的批判主要集中在以下三個方面： 該體制扭曲了員工發(fā)展和改進自身潛能的真正目的。 員工的個人能力并不能得到準(zhǔn)確的定義和衡量，因此以此作為報酬決策的依據(jù)是比較輕率的。 這種體制的實施過程太過復(fù)雜，要求將員工的能力進行層層劃分，并且做出相應(yīng)評估。 實施環(huán)境： 首先要明確能力薪酬體系并不一定適合每一個公司，也不一定適合公司中的每個部門。 管理 者必須將能力薪酬方案與整體人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略相匹配。 建立能力薪酬體系的前提是具備一套健全的與能力有關(guān)的工作評估制度。 通常完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取。 ?職位 /技能 /能力薪酬體系的比較： 實施環(huán)境要求的差異。相對于職位薪酬體系而言，任職者薪酬體系對實施環(huán)境提出更高的要求。實踐經(jīng)驗表明，任職者薪酬體系能否成功實施在于該計劃能否與整個公司管理體制和公司環(huán)境相融合。主要包括以下幾個方面：公司結(jié)構(gòu)、公司的經(jīng)營目標(biāo)、公司文化、與激勵薪酬的配合使用 建立流程的異同點?；谌温氄叩男匠?與傳統(tǒng)上以職位為基礎(chǔ)的薪酬方式不同，前者強調(diào)以員工的個人技能 (能力 )為基礎(chǔ)提供薪酬，