20xx年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)理論部分及答案(編輯修改稿)
2025-03-09 06:35 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘著不能預(yù)料到的問(wèn)題 (C)應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題 (D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題 5l、一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是 ( )。 (A)開(kāi)放式提問(wèn) (B)封閉式提問(wèn) (C)清單式提問(wèn) CD)假設(shè)式提問(wèn) 5 ( )大于等 100％時(shí) ，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用 5 ( )說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。 (A)預(yù)測(cè)效度 (B)費(fèi)用效度 (C)內(nèi)容效度 (D)同側(cè)效度 5 ( )強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位對(duì)應(yīng)原理 (C)互補(bǔ)增值原理 (D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 5用人單位可聘用 的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò) ( )。 (A)3年 (B)5年 (C)10年 (D)1 5m 5運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括 ( )。 (A)影響員工的工作 (Bj對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高 (C)占用大量的時(shí)問(wèn) (D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響 5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是 ( )。 (A)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果 (B)績(jī)效分折的結(jié)果 (C)需求分析的結(jié)果 (D)工 作分析的結(jié)果 5在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， ( )負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。 (A)管理者 (B)培訓(xùn)部門 （ C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門 5在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（ ）。 （ A）時(shí)間控制 （ B）配合員工的工作狀況 （ C）公司制度 （ D）合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度 60，以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺 點(diǎn) (B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目 (C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 （ D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo) 6在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為（ ）提供的。 (A)任何提出申請(qǐng)的員工 （ B）需要再進(jìn)修的高層管理人員 (C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢的中層管理人員 6模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（ ）。 （ A）模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng) （ B）對(duì)學(xué)員要求較高 （ C）模擬情景質(zhì)量要求高 （ D）對(duì)部門及主客的激勵(lì) 6在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括 ( )。 (A)對(duì)員工的激勵(lì) (B)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(lì) (C)對(duì)企業(yè)的激勵(lì) (D)對(duì)部門及主管的激勵(lì) 6下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)監(jiān)督檢查人員識(shí)限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查的力度 (C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中 (D)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度 6 ( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。 (A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) （ B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì) 66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（ )。 (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng) 6企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是（ )。 (A)改善組織的環(huán)境 （ B)提高組織的知名度 (C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (D)提高組織員工的素質(zhì) 6適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋? ）。 (A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績(jī)效面談 (C)雙向傾聽(tīng)式面談 (D)解決問(wèn)題式面談 6以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 （ A）適用于管理崗位的員工 （ B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 （ C）有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確 70、下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是 ( )。 (A)成績(jī)記錄法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)360度考評(píng)法 7（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。 （ A)報(bào)酬 (B)獎(jiǎng)勵(lì) (C)薪金 (D)工資 7根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 ( )。 (A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則 (D)對(duì)成本具有控制性原則 7法定休假日安排勞動(dòng)者工作 的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的 ( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300“ 7主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是 ( )。 （ A）總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈 7 ( )是通過(guò)建立一定指標(biāo) (簡(jiǎn)稱效標(biāo) )來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度 (A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計(jì)教度 (C)過(guò)程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度 7通過(guò)將崗位與事先設(shè)定好的代表性 崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是。( )。 (A)排列法 （ B）分值法 (C)分類法 （ D）評(píng)分法 7以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（ B）主體具有特定性 （ C）與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系 （ D）資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)力形式 7（ ）能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。 （ A）勞動(dòng)法律行為 （ B）勞動(dòng)法律關(guān)系 （ C）與勞動(dòng)法律事件 （ D）勞動(dòng)法律事實(shí) 7職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（ ）職工出席。 （ A） 2／ 3以上
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