【文章內容簡介】 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 13頁 共 97頁 進行統(tǒng)計， 得出統(tǒng)計結果 (為未來的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果 (為未來人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行 匯總 計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。 三、編制人員需求計劃 核算計劃期內企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務總量 和 勞動生產(chǎn)率 、計劃勞動定額 以及 有關定員標準 來確定人員的需要量。 在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應對 短期、中期、長期 的人力 資源需求分別進行預測與分析。 第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法 【知識要求】 人力資源需求預測的原理： 事物內部變量問的關系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關系，稱為 函數(shù) 關系；另一類是變量間的 不確定 關系，稱為 相關 關系。 人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 B、 相關性原理 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預測的技術路線 二、對象指標與依據(jù)指標 (一 )對象指標 對象指標是指人力資源需求預測的 對象 ， 可以是總量 需求預 測 指標 ， 也可以是結構需求預測 指標 。 (二 )依據(jù)指標 [企業(yè)內部的相關指標 ] 依據(jù)指標也就是 影響需求預測的變量因素 。 三、人力資源需求預測的 定性方法 [3種 ] (一 )經(jīng)驗預測法 經(jīng)驗預測法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。最好是將兩種方式結合起來運用：先 上→下 ；再 下→上 。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司的用人需求，形成員工需求預測，交由公司經(jīng)理審批。 (二 )描述法 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 14頁 共 97頁 這種方法不適用于長期預測 (三 )德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評估法 ，一般采用 問卷調查 的方式。 它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。 1．第一輪 ：提出預測目標和要求， 確定專家組，準備有關資料，征求專家意見 。 [專家來源廣泛 ] 在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點： A、 向專家說明 預測對組織的重要性，以 取得他們對這種預測方法的理解和支持 B、 做出比較準確的預測 。 2．第二輪 ：簡明扼要地以調查表方式 列出預測問題 (問題一般以 25個為宜 )，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 在實施過程中應 注意 ： A、 所提的問題應該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù) 量 [增減 ] C、 對于專家的預測結果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。 3．第三輪 ： 修改 預測 結果 ，充分考慮有關專家的意見。 4． 第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預測 。 四、人力資源需求預測的定量方法 [10種 ] (一 )轉換比率法 人力資源預測中的轉換比率法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務 (或業(yè)務量 )估計 組織所需要的一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員 的需求 ，這是一種適合于 短期需求預測 的方法。 轉換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的 。 這種預測方法存在著兩個缺陷： 一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計 二是這種預測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ， 沒考慮結構 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時，首先 應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標 ， 然后 根據(jù)可預見的變量 計算出所需的各類人員數(shù)量 。 其應用范圍 有較大的局限性 。 (三 )趨勢外推法 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 15頁 共 97頁 趨勢外推法又稱為 時間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù) 量化的方向或那部分內容 。其預測的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關系 來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱 回歸模型預測法或因果法 。 (五 )經(jīng)濟計量模型法 經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關系用 數(shù)學模型 的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。 這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用 。 ★ 趨勢外推法和回歸分析法本質上都是 經(jīng)濟計量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢外推法最簡單 ，其自變量只有 一個 ，即 時間變量 。 B、 回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響 ； C、 經(jīng)濟計量模型法 則 綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用 。 (六 )灰色預測模型法 灰色預測模型法的 本質 也是 經(jīng)濟計量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測 。 灰色預測模型法 特點 ： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 運用灰色系 統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用 專門的軟件進行計算 。 (七 )生產(chǎn)模型法 生產(chǎn)模型法是根據(jù) 企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測 ，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： (八 )馬爾可夫分析法 馬爾可夫分析法的主要思路是 通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律 。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工作定額分析法 B、 崗位定員法 C、 設備看管定額定員法 D、 勞動效率定員法 E、 比例定員法 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 16頁 共 97頁 (十 )計算機模擬法 計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中 最 為復雜的一種方法 。人力資源管理工作者應根據(jù) 實際情況選擇使用，應采取 盡可能多的方法進行預測 。 【注意事項】 人力資源需求預測方法的注意事項： 1．轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于 ： A、 兩者之間關系的強度 B、 這種關系提煉方法的精確性 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進行修正 ？ 。 (1)提高產(chǎn)品或服務質量的決策或進入 新 市場的 決策 會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。 (2)生產(chǎn)技術水平的提高和管理方式的改進 會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財務資源 不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預測 (一 )趨勢外推法 趨勢外推法是利用 慣性 的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。 二、企業(yè)專門技能人員總量預測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性 分析 2． ★ 按勞動效率定員 [要 會算 ] 要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算： (1)定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù) (2)實作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 17頁 共 97頁 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤工時 (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結構預測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術 水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關系 。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結構預測 對經(jīng)營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結構的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系 ；若生產(chǎn)技術、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結構較為穩(wěn)定 ；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn) 定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識要求】 企業(yè)人員供給包括 內部供給 和 外部供給 兩種 一、內部供給預測 企業(yè) 內部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內部人員的自然流失 (傷殘、退休、死亡等 ) B、內部流動 (晉升、降職、平調等 ) C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 二、外部供給預測 1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 C、 勞動力市場發(fā)育程度 D、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應屆畢業(yè)生 (2)復員轉業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難 (4)其他組織在職人員。 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計劃定額工時總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2021 )1( 未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭 Tel:02584710737 Fax:02584710701 Email: 第 18頁 共 97頁 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現(xiàn) 1+內 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行 盤點 ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 2．分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計出員工調整的比例 。 3．向各部門的主管人員 了解 將來 可能出現(xiàn)的人事調整狀況 。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內部人力資源供給量的預測 。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 6．將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預測。 二、內部供給預測的方法 (一 )人力資源 信息庫 人力資源信息庫是 計算機 運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。技能清單的設計應針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、 主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； B、 介紹員工技術能力、責任、學歷等； C、 對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； D、 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 2．管理才能清單 。 ★ (二 )管理人員接替模型 [綜合分析 ] 企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應做好以下工作： 進行一次“一對一”的面談， 鼓勵 他們繼續(xù)努力 工作和學習 ，全面 提高自身素質 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓或深造的機會 給他們壓 “重擔” ，適當 擴大他們的工作范圍 ，讓其 承擔更多更重要的責任 提高他們的薪資等級等 (三 )馬爾可夫模型 業(yè)務主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應提出以下具體的對策： [多選 ] A、 查明 公司業(yè)務主管離職率高的 原因 ，采取必要的措施盡快地降低離職率； B、 加大對公司業(yè)務員的培訓力度 ，使他們盡 快地晉升為業(yè)務主管； C、 采用多種方式， 廣開人員補充的渠道 ，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 未來企業(yè)的競爭是學習能力的