二級人力資源管理師論文范本(編輯修改稿)
2025-03-09 05:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （三）中小企業(yè)管理混亂 我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考 核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。 在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè) 出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷 發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 （四）中小企業(yè)工作環(huán)境差 在中小企業(yè)中分工不明確，一人身兼多職，工作流程混亂、工作目標(biāo)不明確，出了問題不知是誰的責(zé)任，員工之間相互指責(zé)，都不愿責(zé)任落在自己身上，使內(nèi)部關(guān)系十分緊張，彼此之間有間隙。有的企業(yè)雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻無人遵守，甚至領(lǐng)導(dǎo)帶頭不執(zhí)行，企業(yè)管理混亂，無章可循。員工認(rèn)為不是自己責(zé)任卻要受到指責(zé) ,員工必然對公司不滿，只要有某個事件觸發(fā)，就會 使他們離去。 （五）中小企業(yè)人文環(huán)境差 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵有助于激發(fā)員工的積極性，是員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)很看重自己，有更好的發(fā)展空間，更加積極努力的工作。關(guān)心員工的工作生活困難，使員工在良好狀態(tài)下工作。如果領(lǐng)導(dǎo)從不關(guān)心員工工作 困難，需要什么支持，就會使員工覺得不受重視，提升空間不大，進(jìn)而離職。 三、 控制我國中小企業(yè)人才流失的手段 隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對人才的
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