二級人力資源管理師論文范本-文庫吧在線文庫
【正文】 ，如員工離職后到競爭企業(yè)中給企業(yè)帶來的損失及新員 工不熟悉工作造成的失誤和浪費帶來的成本等。薪酬使人們賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，更是企業(yè)對人才價值的評價。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。有的企業(yè)雖然有明確的工作職責和流程，但是卻無人遵守，甚至領導帶頭不執(zhí)行，企業(yè)管理混亂，無章可循。 （一）吸收優(yōu)秀人才 中小企業(yè)一般是的家族管理，要吸收外國先進的管理模式，使用外來有才干的優(yōu)秀人才，減少家族管理人員比例。中小企業(yè)應堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，不應只招高學歷人才而不注重能力。薪酬待遇激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外， 還體現(xiàn)在住宿、假期或旅游等其他有形獎品上； ：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結合起來； 3.人才開發(fā)機制：其主要形式就是職業(yè)技能培訓和吸收新的人才； ：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。 四、 結論 新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的重要性，為人才創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短， 充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其在企業(yè)中的作用。 （四）設計員工職業(yè)規(guī)劃計劃 在市場經(jīng)濟條件下，人們的生活水平不斷提高，員工也要自我價值的實現(xiàn)，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。對于那些能力較差的人員，要定期培訓考核，促使其能力的提高。 （二）樹立 ”家 “的企業(yè)文化精神 企業(yè)應建立起一種 “家 ”的理念，建立起一種互相尊重、互相信任的 合作關系。如果領導從不關心員工工作 困難，需要什么支持，就會使員工覺得不受重視，提升空間不大，進而離職。不少中小企業(yè) 出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工
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