【文章內(nèi)容簡介】 無論從制度的慣性，職工心理的慣性，還是行為方式的慣性，都是巨大的。在這個(gè)制度的設(shè)計(jì)層面上比如說我們干部的管理，現(xiàn)在基本上還 是在沿用黨政干部的管理。這樣一些制度如何實(shí)現(xiàn)快速的轉(zhuǎn)變，在制度設(shè)計(jì)上，在程序上面我們有很多的工作要去做，要向大家學(xué)習(xí)。 第二個(gè)就是人才安全機(jī)制問題。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)在搞民用核能發(fā)展的也不是核工業(yè)一家，有好幾家，在這種情況下有競爭就有人才合理的流動(dòng)，我們?nèi)绾螌ξ覀內(nèi)瞬虐踩珯C(jī)制在理念上，在制度上做好安排。前面南方電網(wǎng)講的很好，我們可能要去取經(jīng)?，F(xiàn)在我們正在研究這個(gè)問題，已經(jīng)列入我們的課題了。 第三個(gè)，關(guān)于人才職業(yè)通道設(shè)計(jì)，這個(gè)大家也都明白了。我舉一個(gè)例子，我在核工業(yè)工作過程當(dāng)中，也經(jīng)歷了這么 個(gè)過程，我們常常一個(gè)研究室的學(xué)者，在他頂峰的時(shí)候一片贊揚(yáng)聲，當(dāng)他成了一個(gè)研究室的主任時(shí)得到的評價(jià)就不一樣了，當(dāng)了研究所的所長以后得到的評價(jià)就不一般了。當(dāng)走到更高的位置上，麻煩就更多了。這是我們官本位的思想還在延續(xù)，我們很多待遇和級別掛鉤。這種情況下，我們很多專業(yè)人才千軍萬馬過獨(dú)木橋還比較嚴(yán)重。所以我們?nèi)肆Y源管理工作上如何結(jié)合我們國家實(shí)際情況，有效的疏導(dǎo)這個(gè)問題，使得我們?nèi)瞬鸥鞯闷渌?，做好我們職業(yè)通道的設(shè)計(jì)，我認(rèn)為也是一個(gè)值得亟待探討的問題。 各位領(lǐng)導(dǎo)，女士們，先生們，人力資源管理作為一門科學(xué)，在具體實(shí) 踐當(dāng)中，仍然存在一系列有待探索的問題，但我們堅(jiān)信伴隨改革開放的進(jìn)程，人力資源管理這門學(xué)科和事業(yè)會發(fā)展的越來越好。預(yù)祝這個(gè)峰會取得圓滿成功，謝謝！ 吳江：感謝舒衛(wèi)國主任的介紹，下面請中國人事科學(xué)研究院院長吳德貴教授做一個(gè)點(diǎn)評。 吳德貴：各位領(lǐng)導(dǎo)，各位專家，各位同仁，午餐前好。我想聽了舒衛(wèi)國主任的介紹，昨天晚上也簡單看了介紹。我想講幾點(diǎn)。 第一，總體印象。半個(gè)多世紀(jì)以來，該集團(tuán)機(jī)構(gòu)幾經(jīng)變革，事業(yè)季度輝煌，記載著不同時(shí)期人力工作者的豐功偉績。 第二，特色點(diǎn)評，主要有三個(gè)特點(diǎn)，第一定位高端，第二視野 寬闊，第三，重點(diǎn)明確。 所謂定位高端，第一個(gè)表現(xiàn)，從人才的角度，較好解決了人力資源定位問題。第二個(gè)表現(xiàn)，從企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略的高度，較好的解決了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合的問題。第三，從企業(yè)家的高度，較好的解決了人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)換的問題。 所謂視野寬闊，主要是開發(fā)層次統(tǒng)籌兼顧，整體謀劃。 所謂重點(diǎn)明確，當(dāng)前和今后人力資源開發(fā)需要重點(diǎn)研究和探討的幾個(gè)問題，包括企業(yè)高管人員的選拔管理問題，企業(yè)核心人才的安全問題，企業(yè)發(fā)展與職業(yè)通道問題，第四個(gè)是關(guān)于戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)問題。 第三，基本共識。 我想中核集團(tuán)成功經(jīng)驗(yàn)使命，人力資源是企業(yè)第一資本，人才競爭力是企業(yè)第一競爭力，人力資源開發(fā)是企業(yè)各級各類管理人員的第一要?jiǎng)?wù)。 點(diǎn)評結(jié)束，謝謝大家！ 吳江：感謝吳德貴教授的點(diǎn)評，也是對舒衛(wèi)國報(bào)告的高度概括。 下面我宣布上午中國人力資源管理峰會到此結(jié)束，謝謝大家的參與。 主持人：今天下午的會議就開始了，第一位演講的是中華英才網(wǎng)總裁張建國先生，演講的題目是中國文化與人力資源管理，大家歡迎！ 張建國：大家下午好，今天這個(gè)會也是我第一次參加，確實(shí)感覺到基本上在中國的人力資源界里面的前輩和泰斗都來 了。下午的演講更多的是從我個(gè)人的經(jīng)歷對人力資源管理提出一些看法。 中國本身來看，我在人力資源界里面來自于企業(yè)，從經(jīng)歷來說可以分為三個(gè)階段。 第一階段，就是在企業(yè)里面做人力資源管理，當(dāng)時(shí)是在華為。 90年到華為，當(dāng)時(shí)是 20幾個(gè)人，在 2020年離開的時(shí)候是兩萬多人。當(dāng)時(shí)華為人力資源系統(tǒng)是我負(fù)責(zé)建立了。在中國民營企業(yè)里面也是非常有代表性。怎么樣真正中國企業(yè)里面構(gòu)建人力資源架構(gòu)，在這個(gè)時(shí)候做了很多的實(shí)踐。 第二階段，就是自己做了人力資源咨詢公司，三年的時(shí)間給 20 家企業(yè)做了人力資源咨詢。包括怎么樣給企業(yè)搭建 一個(gè)好的人力資源架構(gòu)。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等。 第三階段， 2020年 7月 1號，我擔(dān)任中華英才網(wǎng)總裁，作為一個(gè)總裁來看，怎么樣實(shí)現(xiàn)人力資源管理，如何運(yùn)用手段和方法。這是從另外一個(gè)角度看問題。 從三個(gè)階段來看個(gè)人有一些感受，我的觀念更多來自于實(shí)踐。 在整個(gè)中國人力資源管理過程中，在企業(yè)里面他們感到了什么，應(yīng)該說在絕大部分企業(yè)里面，人力資源管理是不太成功的，而且有很多問題。盡管十幾年以來中國很多企業(yè)都在學(xué)習(xí)，拼命的學(xué)習(xí)人力資源管理思想，包括也請了很多國內(nèi)外咨詢公司做項(xiàng)目，做咨詢。為什么在企業(yè)內(nèi) 部落實(shí)過程中，人力資源管理成功的概率比較低呢？這就引起我的一個(gè)思考。 怎么說呢？我們在中國的企業(yè)人力資源管理，跟西方企業(yè)到底應(yīng)該有什么不同？如果把西方一些管理的理論和工具拿過來用，到底能不能解決中國人力資源管理問題。包括我也去研究中國成功的民營企業(yè)，成長過程當(dāng)中到底是依靠什么解決人的問題，包括我們中西方文化的思想、行為習(xí)慣有什么不同。后來我覺得中國企業(yè)真正做好人力資源管理，一定要思考中國式的管理模式到底是什么。不能簡單的照抄照搬。因?yàn)樵谌肆Y源管理里面，你設(shè)計(jì)一個(gè)口號制度很容易，但是從其他公司搬過來的制 度，在你的公司實(shí)施幾乎百分之百是失敗的，因?yàn)槟悴豢赡馨压镜年?duì)伍搬過來，把文化搬過來。把制度搬過來，有的時(shí)候配的藥是不能治病的，每個(gè)人病根不一樣，機(jī)理不一樣，每個(gè)人配方是不一樣的。所以在這種情況下，我覺得企業(yè)里面要做好人力資源管理，一定要思考中國的文化背景到底是什么。就是說怎么解決人的問題，這是最根本的。 在這個(gè)問題，我只是把議題拋出來，并不是說在西方的學(xué)者管理學(xué)里面，他們沒有考慮到這個(gè)問題。西方管理學(xué)里面從 100年以前泰勒式的工具，現(xiàn)在是以工具管理為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為以人管理為基礎(chǔ)。 德魯克的預(yù)言：未來發(fā) 展過程中，管理模式和方向，有可能來自于日本的企業(yè)。日本企業(yè)跟西方企業(yè)文化背景到底有什么不同？我認(rèn)為本質(zhì)的區(qū)別，日本企業(yè)是非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)家族，員工對企業(yè)的忠誠度是與生俱來的。員工之間的協(xié)作精神也是與生俱來的。有一種奉獻(xiàn)意識，也是與生俱來的。社會文化就是這樣。所以到一個(gè)公司工作，并不是靠一個(gè)口號制度他就愿意加班，給他獎(jiǎng)金就愿意加班，沒有這個(gè)問題。公司文化是這樣的。 我認(rèn)為德魯克只說對了一半，為什么？我認(rèn)為日本企業(yè)里面人才流動(dòng)問題沒有解決，就是創(chuàng)新意識不夠。員工待遇的話，兩個(gè)人干同樣的工作，一個(gè)結(jié)婚的人，一個(gè)不 結(jié)婚的人，結(jié)婚的人工資待遇就高，因?yàn)樗?fù)擔(dān)重了。而且在一個(gè)行業(yè)里面不會接受其他公司跳過來的人，他認(rèn)為這個(gè)員工不忠誠，到我這兒來也是不忠誠，所以拒絕接受。這幾年會好一些，但這是日本企業(yè)的特點(diǎn)。 中國企業(yè)恰恰具備創(chuàng)新意識，又是講究文化理念。所以在中國的企業(yè)里面，我覺得要探索人力資源管理理論和方法完全是可以的。而且就人力資源管理有可能是來自于中國企業(yè)實(shí)踐。完全有可能五年以后，十年以后總結(jié)出一套中國自己的管理體系，這個(gè)是完全可能的。所以從背景來說是這個(gè)關(guān)系。 企業(yè)的競爭越來越多強(qiáng)調(diào)的人才的價(jià)值，包括外部的環(huán) 境變化太快了。員工如果思想跟不上，能力跟不上，你有最好的機(jī)會也抓不住。另外在很多的管理中發(fā)現(xiàn)，管理流程是不行的，流程是死的，人是活的。在很多企業(yè)如果只是按照流程執(zhí)行，結(jié)果是對公司有損害的。這個(gè)時(shí)候怎么樣讓員工能有統(tǒng)一的規(guī)則去處理問題。比如說在地產(chǎn)行業(yè)里面，房地產(chǎn)行業(yè)里面項(xiàng)目管理有很好的流程，但是如果在工程過程中，平時(shí)我要修改一個(gè)材料的規(guī)格、型號，根據(jù)它的流程要求完全是應(yīng)該上報(bào)，然后再審核，再處理，最后兩天三天以后會有結(jié)果。那么這兩天可能什么事都干不了。如果在公司里面有一個(gè)非常明顯的流程，在什么樣的情況下應(yīng)該 怎樣處理，可能兩個(gè)人商量一下就把問題解決了，半天就能解決問題。所以為什么在地產(chǎn)行業(yè)里面，萬科管理理念非常強(qiáng)調(diào)文化的統(tǒng)一性，非常強(qiáng)調(diào)員工的開放心態(tài)跟協(xié)作精神。包括很多中國企業(yè)，聯(lián)想、華為非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化。因?yàn)樵谄髽I(yè)里面很多制度是不健全的，怎么樣在這種情況下不犯錯(cuò)誤，就是靠這個(gè)觀念無形中支配他。 再一個(gè)有了制度可能結(jié)果也是不對的。因?yàn)橹贫仁菧蟮?，有了問題以后才制訂制度。所以這個(gè)問題我覺得在一些管理里面越來越重視人才管理。中國企業(yè)十幾年以來，也是吃了很多虧。很多老板剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，完全是機(jī)會導(dǎo)向，抓個(gè)合同 回來企業(yè)就可以生存。后來做了五年十年以后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)有的大有的小，做大了非常困難。很多人想問題在哪里呢，就是人的問題，人的問題沒有解決好，企業(yè)就做不大，這幾年待遇也是猛漲。這個(gè)也是跟企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)系。 中西方社會文化比較。西方文化價(jià)值理念是什么，西方的文化里面非常強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格，就是人本主義，就是每個(gè)人都有自己的空間，不受侵犯，我也不侵犯別人，他是有規(guī)則的。我有個(gè)朋友在美國生活了很多年，有個(gè)孩子大概 4歲。從中國把岳母請過來到家里做飯，帶孩子。孩子上幼兒園，有一天回來他的房間里面的玩具找不到了，就問他的外婆 去哪里了？外婆說洗了以后放在外頭。孩子怎么說呢？外婆動(dòng)我的東西，要先跟我商量一下，說一下再拿。 4 歲的孩子就有這個(gè)要求。在中國根本沒有這個(gè)要求，沒有這個(gè)必要， 4歲的孩子也不會這么想。所以它要求是獨(dú)立人格。 在企業(yè)里面就是契約，員工我應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，你給我多少工資待遇。雙方契約基礎(chǔ)之上合作，企業(yè)不會教育員工，你在公司里面怎么樣有理想，怎么樣有什么什么民族精神，根本不會這樣教育，就是契約關(guān)系。所以他是遵守契約的。有了契約，員工去遵守。那個(gè)企業(yè)也是一樣的，我的待遇應(yīng)該怎么發(fā)怎么發(fā)。然后公司要求員工去加班非 常困難的，這是我的生活時(shí)間，你是不能侵犯的。所以很多企業(yè)國際化以后，到歐洲去很多不適應(yīng)，有的老板不管是不是星期天一個(gè)電話過來開會。在歐洲這是絕對不可能的事情。下班以后員工馬上就回家了。他認(rèn)為生活可能比工作更重要。他需要有一個(gè)獨(dú)立的生活空間，這是他的權(quán)利。 在中國恰恰不一樣，傳統(tǒng)理念強(qiáng)調(diào)情、理、法，如果鐵面無私可能在企業(yè)里面 什么事都做不成，因?yàn)椴缓锨槔?。所以中國文化背景里面，對這個(gè)事情認(rèn)可一定要講究一個(gè)前提，就是能接受的情感之下去處理問題。所以很多企業(yè)里面強(qiáng)調(diào)處理事情，處事當(dāng)方，為人當(dāng)圓，這是有道理的。 包括我們非常強(qiáng)調(diào)什么？就是人際關(guān)系、信任文化，在公司里面每個(gè)人都一個(gè)圈子，組織規(guī)則就沒有了。我認(rèn)為組織規(guī)則之上人際關(guān)系和 信任文化是需要的。如果公司里面開會的時(shí)候，對這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有什么意見，談?wù)剢栴}，沒有人敢說的。當(dāng)面是沒有人干說這個(gè)話的。怎么樣讓員工把意見表達(dá)出來呢，就是吃的過程中，再喝幾杯酒，什么問題都敢說了，員工也放開了。所以在中國企業(yè)交流文化，吃文化是非常重要的，我們不要老否定自己，這個(gè)不行，那個(gè)不行，你不可能把全國人民徹底改掉，兩千年文化徹底改掉。我們現(xiàn)實(shí)是這樣的，文明是這樣的，我們就要選擇合適 的方式激發(fā)他們的積極性。 在西方生產(chǎn)管理里面，可以把機(jī)器買過來以后，我去生產(chǎn)，不需要文化，不需要其他的制度，沒有國籍。所以我們不需要中國的模式，直接把西方的方式挪過來就可以。在西方管理里面，也沒有人際關(guān)系。在中國企業(yè)里面，就復(fù)雜了，有情感，有習(xí)慣，這時(shí)候不考慮中國文化背景，完全拿西方的方法來做，你說能做好嗎？所以為什么很多中國企業(yè)里面，做人力資源管理過程中 80%都做不好的原因。并不是說我們做得不好，而是我們思考假設(shè)是什么，我們理論背景應(yīng)該怎么樣思考。如果照搬西方的方法，可能基礎(chǔ)不一樣的。所以文化背景不同 的情況，對人的管理必須徹底思考。 在中國傳統(tǒng)文化里面，對人管理的思想跟理論其實(shí)很多的。當(dāng)然更多的是從社會、政治角度考慮問題，企業(yè)角度考慮問題比較少。如果作為國家體系來說，用人物之本選拔人才是非常有效的。當(dāng)然現(xiàn)在不一樣，因?yàn)樯鐣]有競爭環(huán)境，整個(gè)政治環(huán)境，在中國歷史上社會環(huán)境中人才最受重視是什么時(shí)間呢？三國的時(shí)候。因?yàn)槿齻€(gè)國家需要有一個(gè)競爭關(guān)系。當(dāng)然現(xiàn)在中國社會沒有形成一個(gè)競爭關(guān)系，所以對人才看待角度不一樣，需要的可能是忠誠、統(tǒng)一，并不完全根據(jù)能力考慮的。在書里面就有很多選拔干部，選拔人才的內(nèi)容。 在 中國的成功企業(yè)里面，發(fā)展過程中管理上有哪些亮點(diǎn)，為什么它會成功。比如說在聯(lián)想，辦企業(yè)就是辦人，把人辦好了，這個(gè)企業(yè)就能成功。如果人辦不成，這個(gè)企業(yè)今天可能成功了，但明天不一定成功，最終肯定會失敗的。包括他的總結(jié)管理里面，搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍，其中兩個(gè)就是人的問題。如果隊(duì)伍不配合，再好的戰(zhàn)略也沒用。再一個(gè)就是內(nèi)部斗，結(jié)果就是什么事都干不成。所以聯(lián)想人力資源管理里面，非常有意思就是人上面的成功。 包括華為人力資源管理里面到底做了什么，除了引進(jìn)西方先進(jìn)管理方法以外，其他都是獨(dú)創(chuàng)的。比如說任職資格管理體系，在 中國的企業(yè)里面，一個(gè)學(xué)生畢業(yè)以后，什么都不會，到企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)職業(yè)技能，專門有任職資格管理體系。比如說員工隊(duì)伍里面，像華為秘書很多，學(xué)歷越高，業(yè)績越差，因?yàn)樗魂P(guān)心。在香港秘書都是老太太，在中國都是年輕的小姑娘，除了倒倒水，什么都不會。所以華為不僅有對秘書的任職管理體系，還有對技術(shù)人員的任職管理體系。 學(xué)校里面只培養(yǎng)學(xué)生知識，那怎么樣培養(yǎng)他的技能呢？華為做了很多的工作，開始是企業(yè)文化培訓(xùn)，為什么這樣做，就是很多員工背景不一樣，經(jīng)歷不一樣，想法不一樣。到了企業(yè)你怎么樣統(tǒng)一認(rèn)識問題，必須要通過洗腦，企業(yè) 文化就是洗腦。所以這個(gè)在西方企業(yè)也不會這樣做。如果這樣做可能是侵犯人權(quán)，但是中國的企業(yè)里面非常有價(jià)值，非常有必要。包括還有高層干部批評與自我批評，面對面，必須要提意見。這個(gè)在西方管理模式里面也不可能發(fā)生的。 這就說明很多成功的企業(yè)在人力資源管理里面做了很多有用的工作，都是自己摸索出來的。這是從企業(yè)背景來看問題。 在中國式人力資源管理思考里面考慮幾個(gè)問題： 第一個(gè)就是人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，高層就是德