中國(guó)人民大學(xué)--勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)ppt51第六章工資的確定及制度設(shè)計(jì)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 23:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 女或臨時(shí)工作者代替在職工人。 ? 產(chǎn)品需求彈性 ? 消費(fèi)者的消費(fèi)需求變化對(duì)企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)生決定性的影響，這種產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對(duì)企業(yè)工資水平的影響也就越強(qiáng)烈。在需求大的企業(yè)一般都實(shí)行浮動(dòng)性的工資制度。 24 第三節(jié) 補(bǔ)償性工資差別理論 ? 工作的非貨幣特征 ? 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提 ? 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響 ? 偏好不相同的補(bǔ)償性工資的影響 ? 工人偏好不同時(shí)不存在補(bǔ)償性差別的可能 ? 非貨幣特征變化的效應(yīng) 25 工作的非貨幣特征 ? 工作的非貨幣特征： 就是工作的社會(huì)聲譽(yù)特征，例如工作者的社會(huì)地位、名聲的高低，它是一種工作評(píng)價(jià)要素。 ? 勞動(dòng)條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性，還包括工作的重復(fù)性，即我們通常所說的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境；社會(huì)地位等。 ? 社會(huì)地位、名聲等難以通過一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，或社會(huì)聲譽(yù)特征現(xiàn)象的分析，最早可追述到亞當(dāng)斯密在 18世紀(jì)對(duì)補(bǔ)償性工資理論的討論。 26 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 補(bǔ)償性工資理論的三個(gè)前提： ? 員工追求效用（而不是收入）最大化 ? 員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息 ? 員工具有可流動(dòng)性，員工可以有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì) 27 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響 ? 分析：假定所有員工偏好相同、 A和 B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別， A和 B的工資相等。 供給曲線 S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的情況。 S2是表示員工對(duì)工作 A不滿意時(shí)的供給曲線，高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資。 S3是表示員工對(duì)工作 A滿意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。 28 補(bǔ)償性工資理論分析 ? ? 分析：假設(shè)所有的員工都討厭 A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì) A工作的供給曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線開始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿足那些對(duì) A工作討厭程度最低的員工。 29 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 可能 ? 分析：勞動(dòng)力需求曲線為 D2時(shí) ， 不存在補(bǔ)償性差額 ， 這說明有些員工不討厭工作 A， 他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為 1的時(shí)候工作 。 30 補(bǔ)償性工資理論分析 ? ? 分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的基本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。例如曲線 S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（ WA/WB） 2。 31 第四節(jié) 報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì) ? 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 ? 委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì) ? 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因與解決辦法 ? 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式：計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制 ? 管理人員和技術(shù)人員的工資制度 ? 4. 3 效率工資理論的內(nèi)容 32 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 ? 一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而產(chǎn)生了不同的生產(chǎn)率。組織對(duì)員工的激勵(lì)影響生產(chǎn)率的浮動(dòng)。報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究。 ? 一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人的管理其要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這取決于管理的技巧和行之有效的報(bào)酬激勵(lì)制度。 ? 組織為達(dá)到對(duì)員工的最大的激勵(lì)，必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和報(bào)酬決策。 33 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法 ? 產(chǎn)生背景： 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下 ， 雇主和雇員關(guān)系是一種委托和代理的合同關(guān)系 。 由于兩者目標(biāo)有不一致之處 ， 員工就有可能擺脫雇主控制的傾向 ， 產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為 ， 產(chǎn)生所謂 “ 道德風(fēng)險(xiǎn) ” 的問題 。 ? 道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因： ? 信息的非對(duì)稱性 雇員的很多行為難以觀測(cè) ， 工作的實(shí)際努力程度是其私人信息 ? 合同的不完全性 契約締約過程中 ， 考慮到完整信息 、 談判 、 執(zhí)行皆需要交易成本 ， 為節(jié)約成本 ， 合同肯定是不完全的 ， 雇主不可能事先通過明確的契約來規(guī)定雇員的所有行為 。
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