如何進行培訓評估指標體系設計(doc)-管理培訓(編輯修改稿)
2024-09-23 17:59 本頁面
【文章內容簡介】 能夠獲得足夠的預算支持，保證員工的 培訓 時間和 培訓 項目。 （ 2）、管理者和同事對 培訓 活動的支持程度。大量研究表明同事和管理者對 培訓 的支持具有十分重要的作用。 培訓 能否獲得成功的關鍵在于同事和管理者對 培訓 活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓者提供有關如何在工作中有效利用 培訓 中學到的知識、技能、行為方式的信息，并為受訓者提供有關如何在實際工作當中應用 培訓 所學內容的機會 [2]。 如果同事或管理者不采取支持的態(tài)度或行為，那幺受訓人員將 培訓 收獲運用到實際工作中幾乎是不可能的。 任務分析方面： （ 1）、工作的重要性。當前或將來一段時間內對企業(yè)發(fā)展起決定或重大作用的工作崗位，該工作本身各項任務的重要程度。任務分析是 培訓 需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能使設置的 培訓 課程真正符合企業(yè)績效和特 殊工作環(huán)境的需要，從而使 培訓 做到有的放矢，避免資源浪費。 （ 2）、能力水平。即按照任職者所需要的能力標準（職能標準），對員工的工作能力進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自崗位上是否稱職，進而確定企業(yè) 培訓 的需求結構。 人員分析方面： （ 1）、受訓準備。（ Readiness for training ）指：①雇員是否具有必備的學習 培訓 課程內 容并將其應用于工作的個體特征（能力、態(tài)度、信仰和動機）。②工作環(huán)境是否有利于學習同時又不會對工作業(yè)績產生太大影響。初步研究表明，員工的準備程度會在很大程度上影響 培訓 效果。 [3] （ 2）、學習動機（ motivation to learn）。是受訓者學習 培訓 項目內容的愿望。大量研究表明學習動機與培訓 中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關。 [4]管理者通過調查員工的學習動機，還有助于判斷 培訓 是否可以解決績效問題 （ 3）、員工專業(yè)技術素質。通過上崗證取得情況和專業(yè)技術職稱的取得情況進行分析上崗證取得率（ %）=獲得上崗證人數 /從事某種作業(yè)的人數 %；專業(yè)技術職稱率（ %） =據有專業(yè)技術職稱人數 /從事某類作業(yè) 此資料來自企業(yè) 人數 %。通過評估員工 的專業(yè)技術素質， 培訓 者可以更準確地制定 培訓 方案，充分利用各種有效的資 源，使得 培訓 取得更大的經濟效益。 （二）、確定 培訓 目標 培訓 目標是指 培訓 活動要達到的目的和預期成果。目標可以針對每一 培訓 階段設置，也可以是面對整個 培訓 計劃來設定。良好的 培訓 目標應該清楚地告訴受訓者他們在 培訓 結束后做什幺。包括可以測量或評估的績效滿意標準（如，速 度、時間限制、產品、反應），為實現(xiàn) 培訓 目標，受訓者需要哪些資源和背景條件。 企業(yè)應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的 培訓 目標，并且 培訓 目標的確立要客觀，期望過高或脫離現(xiàn)實，只能使 培訓 適得其反，不僅得不到良好的效果，還可能遭到員工的不滿。同時，企業(yè)還應考慮到成本與效益、時間與效果之間此消彼長的關系，在兩者之間做出平衡選擇。 （三）、 培訓 組織與實施評估 培訓 目標確定之后，便要制定詳細的 培訓 開發(fā)計劃，并組織實施。具體的計劃可以由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門同人事部門一起制定；也可以由 培訓
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