sa8000標準理解(doc12)-其他認證資料(編輯修改稿)
2024-09-22 22:36 本頁面
【文章內容簡介】 對雇用工人以其不得加入工會或放棄工會會員資格為條件 ,因工人為工會會員 ,或因其在工作時間外 ,或經雇主同意在工作時間內參加工會活動 ,而將其開除 ,或用其他方法使其蒙受損害 (第一條 ).公約還規(guī)定 工人組織與雇主組織在其建立 ,承擔職務或管理方面 ,應享有充分保護 ,彼此不受對方或對方的代理人或會員的任何干涉 (第二條 ).為保證上述規(guī)定得到遵守 ,公約第三條規(guī)定 在必要時 ,應制定適合國情的辦法 . 1971 年通過的第 135 號公約《工人代表公約》和第 143 號建議書《工人代表建議書》 .公約第一條規(guī)定 :凡企業(yè)內工人代表應享受切實保護 ,使其在按照現(xiàn)行法律或集體協(xié)議或其他共同同意的安排行事時 ,不會因其作為工人代表的地位或活動 ,或因其工會會籍 ,或因參加工會活動 ,而受到任何有損其權益的歧視行為 ,包括解雇在內 .第二條規(guī)定 在企業(yè)內 ,對工人代 表應給予適當?shù)谋憷?,使其能迅速地和有效地執(zhí)行職務 .建議書則列舉了能保證有效地保護工人的各種措施 .對本公約所規(guī)定的保護和便利 ,得由國家法律 ,規(guī)章 ,集體協(xié)議 ,仲裁裁定 ,或由法院判決加以決定 . 標準要求公司充分尊重工人自由結社和集體談判的權利 ,允許工人自由組織工會和參加工會組織 .公司不得干涉和限制工人自由結社的權利 ,也不得因工人參加工會而處罰或歧視他們 ,如拒絕雇傭 ,威脅開除 ,限制晉升職務 ,限制提升工資 ,限制加班或安排過多加班 ,或者調往工作條件差的崗位以示懲罰 . 公司可以建立一個公正合理的解決勞資 糾紛的機制 ,成立有工人代表參加的勞動爭議調解委員會 ,明確并公布解決勞動糾紛的程序和方法 ,指定專人負責收集處理工人的投訴和申訴 . 當自由結社的權利受到法律限制時 ,如在中國 ,公司應協(xié)助工人通過類似方法實現(xiàn)這一權利 .公司可以提供必要的培訓 ,解釋工會和工人代表的性質 ,功能 ,權利 ,選舉方法 ,與公司管理代表的溝通方式 ,等等 ,公司還可以提供合適的場地 ,資金 ,設備和工作時間 ,方便工人代表履行其職責 . 在中國 ,公司有一個中華全國總工會下屬的工會并不能自動符合標準的要求 ,盡管該工會可能受到當?shù)卣谋碚?.只有該工會充分 代表工人利益 ,工人代表可以充分接觸工人 ,并就工人關心的工作時間 ,工資報酬和安全衛(wèi)生等勞工問題與公司管理代表進行有效的協(xié)商 ,爭取工人的基本權利 ,而且公司提供了合理的支持 ,才可能符合標準的要求 . 六 ,歧視 標準要求 準則 : 在涉及聘用 ,報酬 ,培訓機會 ,升遷 ,解職或退休等事項上 ,公司不得從事或支持基于種族 ,社會企業(yè) ()大量管理資料下載 等級 ,國籍 ,宗教 ,身體殘疾 ,性別 ,性取向 ,工會會員 ,政治歸屬或年齡之上的歧視 . 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權利 ,和滿足涉及種族 ,社會階層 ,國籍 ,宗教 ,殘疾 ,性別 ,性取向 ,工會會員和政治從屬需要的權利 . 公司不能允許性強迫 ,威脅 ,虐待或剝削的侵擾行為 ,包括姿勢 ,語言和身體的接觸 . 理解要點 標準要求公司應提供公平合理的工作機會 ,在決定聘用 ,報酬 ,培訓機會 ,升職 ,解聘或退休等事務時完全根據個人的工作能力和工作需要作出決定 ,不得因為種族 ,社會階級 ,國籍 ,宗教 ,殘疾 ,性別 ,性別取向 ,工會會員資格 ,政治關系或年齡等方面的原因采取歧視行為 .要分清管理需要和歧視的關系 ,如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為 .修訂后的 2020 版標準在歧視部分加入了年齡 歧視的規(guī)定 . 公司不得侵犯工人的基本人權和尊嚴 ,不得允許強迫性 ,威脅性 ,凌辱性或剝削性的性侵犯行為 ,包括姿勢 ,語言和實際的接觸 .根據《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋 ,當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要 ,或想獲取性方面的好處 ,或對其做出不受歡迎的涉及性的行徑 ,并預期對方會感到冒犯 ,侮辱或驚嚇的話 ,他就已經構成了對女性的性騷擾 .性騷擾是性歧視的一種形式 ,包括語言 ,身體接觸以及暴露性器官等 .性騷擾也是性傷害的一種形式 ,是性暴力延續(xù)的一部分 .性騷擾在生理 ,心理和感情上都會給對方造成極大的傷害 ,特別是心理上 ,被騷擾者往往會出現(xiàn)憂郁 ,自卑 ,自責 ,孤獨或異性交往障礙等情況 .一般來說 ,女性遭遇性騷擾的機會比較多 ,但男性也可能成為性騷擾的受害者 . 臺企業(yè)將設性騷擾申訴專線 為配合將于 3 月 8 日實施的 兩性工作平等法 ,臺灣 行政院勞委會 近日宣布 ,30人以上的企業(yè)必須設置性騷擾申訴專線電話或電子信箱 ,否則將被處以新臺幣 1至10萬元的罰款 . 兩性平等工作法 規(guī)定 ,30人以上企業(yè) ,雇主必須制定性騷擾防止措施 .具體措施包括 ,頒布禁止在工作場合性騷擾的書面聲明 。以保密方式處理申訴 ,并使申訴人免于遭受任何報復 。如調查屬 實 ,應對騷擾者進行適當懲戒 . 勞委會 要求 ,雇主一旦接獲申訴 ,必須由受雇者代表與雇主代表組成申訴處理委員會 ,對申訴情況進行查證 ,如果情況屬實 ,騷擾者將被懲戒 ,嚴重者將追究其法律責任 . 七 ,懲戒性措施 標準要求 準則 : 公司不得從事或支持體罰 ,精神或肉體協(xié)迫以及言語侮辱 . 理解要點 公司應尊重工人的人格和尊嚴 ,不得采取體罰 ,辱罵 ,或其他侮辱人格行為 .如命令保安毆打違反廠規(guī)的工人 ,因為工人工作太慢而辱罵工人 ,或者以開除 ,罰款 ,甚至毆打等方式威脅工人 .綜合新聞報道 ,工廠老板通 常采用的比較惡劣的懲罰性手段有毆打 ,罰站 ,罰跪 ,罰曬太陽 (日光浴 ),關狗籠 ,倒掛金鉤 ,青蛙跳 ,剃光頭 ,搜身 ,關警閉 ,停職反省 ,限制離開工廠或宿舍 ,掛牌游廠示眾和性侵犯 ,等等 . 企業(yè) ()大量管理資料下載 公司可以考慮采用一種公開公平的 ,旨在教育工人的懲罰程序 .懲罰規(guī)定應對工人公開 ,對于違反廠規(guī)的工人采取諸如口頭警告 ,書面警告 ,嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤 ,盡快糾正不良行為 .公司應該為違規(guī)工人提供申訴的渠道 ,可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序 .公司還應注意到 ,采取扣減工資的方法處罰員工是違反 SA8000 標準 要求 的 . 七 ,工作時間 標準要求 準則 : 公司應遵守適用法律及行業(yè)標準有關工作時間的規(guī)定 .標準工作周應根據法律規(guī)定 ,不得經常超過四十八小時 .同時 ,員工每七天至少有一天休息時間 .所有加班工作應支付額外津貼 ,任何情況下每個員工每周加班時間不得超過十二小時 . 除非如以下第 條許可 ,所有加班工作必須是自愿的 . 如果公司作為談判一方 ,與具有相當代表性
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