【文章內(nèi)容簡介】 ③ 權變原則 1）制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法： A、雙向規(guī)劃過程； B、并列關聯(lián)過程； C、單獨制定過程； 2）行動計劃與資源配置： A）行動計劃：即要說明如何傳達和執(zhí)行戰(zhàn)略，也要說明成員企業(yè)、職能部門和其他下屬部門實施戰(zhàn)略的責任和時間要求； B）資源 分配：戰(zhàn)略制定過程的最后一個方面是是資源分配。資源分配的主要方式是制定預算。 ※ 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的實施 ※ 人力資本戰(zhàn)略實施的模式 ※ 人力資本戰(zhàn)略實施的評價與控制 1）統(tǒng)一認識階段； 2）戰(zhàn)略的計劃階段； 3）戰(zhàn)略的實施階段； 4）控制與評 估階段 1）指令型； 2）變革型； 3）合作型； 4）文化型； 5）增長型； 人力資本戰(zhàn)略實施的評價重點在結果評價上。做好人力資戰(zhàn)略評價與控制，應當做好四個方面工作： 1）環(huán)境評價； 2）問題確定； 3）戰(zhàn)略制定； 4）行政計劃與資源分配。 7 第二章 招聘與配置 （學習要求說明： ★ 表示明確； ※ 表示掌握； ◇ 表示理解） 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構建與應 用 A、發(fā)展歷程：勝任特征模型之父是戴維 麥克利蘭在 1973 年發(fā)表的《測量勝任力而非智力》的著作勝任特征也稱為：勝任力、勝任能力、勝任素質(zhì)、能力素 質(zhì)等。（ P87） C、勝任特征內(nèi)涵： “ 勝任 ” 表示對某項工作的卓越要求，而不是基本要求； 勝任特征是潛在的、深層次的特征。 “ 勝任特征的冰山模型 ” 可見表象是： ★ 崗位勝任特 征 ★ 勝任特征 模 型 （ P89） 評估、自我認識、自我教育）、自身特質(zhì)（包括：自身特有的典型行為方式）和動機（包括：決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想）。（ P88） 勝任特征 必須是可以 衡量和比較的。 勝任特征所指的可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標。 D、勝任特征的定義含義： 勝任特征含有對個體或組織的基本要求。 能夠判別績效優(yōu)異與績效平平； 勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性 別、面容、知識等外顯因素。 A、 概念：勝任特征模型是指采用科學研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復比較分析，最終確 立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。 B、 含義： 反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu) 異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式； 是在區(qū)別了員工績效 優(yōu)異和一般組的基礎上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用 t檢驗、回歸等數(shù)量分析方法。 是一組結構化了的勝任 特征指標，可以通過數(shù)學表達式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關性的勝任特征要素的有機集合。 A、 按情境不同分：技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 B、 按主體不同分：個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 C、 按內(nèi)涵不同分：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特 征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。 類型 元勝任特征 所屬特征 低任務具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征 廣泛的知識、技能、和態(tài)度 包括 ★ 崗位勝任特 行業(yè)通用勝任特征 低任務具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 產(chǎn)業(yè)結構及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力 組織內(nèi)部勝任特征 屬于低任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任 組織文化知識、公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡，組織中的政治動 征的 分類 特征 標準技術勝任特征 屬于高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任 特征 態(tài)性和公司戰(zhàn)略及目標等 打字和速記技能、普通預算和會計原理及方法方面的知識、計算機編 程技能、標準計算機軟件知識、應用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向 技能等 行業(yè)技術勝任特征 高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務等 特殊技術勝任特征 高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 與獨特技術和日常操作相關的知識和技能 。 8 ★ 崗位勝任特 征模型的分類 ★ 研究崗位勝 任特征的意義和 作用 ※ 構建崗位勝任 特征模型的基本 程序 D、 按區(qū)分標準不同：鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。（鑒別性勝任特征即狹義的勝任特征概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能 力、特質(zhì)、動機等；基礎性勝任特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機等）。 A、 按結構形式不同分：指標 集合式模型和結構方程式模型。（ 指標集合式模型：指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成，這些勝 任特征可能是概念相對單一的能力指標，也可能是包含多種能力指標的綜合因素。分兩類，一類是帶權重的，一類是不帶權重的。 結構方程模型：是 通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特與績效之間的因果關系的模型。） B、 按建立思路不同分：層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 A、 人員規(guī)劃：主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。意義： 可以引導工作分析的價值導向，實現(xiàn)從任務型到結果型的轉化，原因 在于，勝任特征是以績效為測量 標準的。 總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析 更為具體更為目標性。 B、 人員招聘： 使人才核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點； 保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平的工作； 是 兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。 C、 培訓開發(fā)： 改變 以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列。 為員工量身制訂培 訓計劃，省 去分析培訓需求的煩瑣步驟及不合理的培訓開支，提高培訓效率，取得更好的培訓效果，進一步挖掘員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 有利于員 工職業(yè)生涯的發(fā)展。表現(xiàn)在：可以根據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進行定位培養(yǎng)；可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī) 劃。 D、 績效管理： 為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。 為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障；（績效管理存在著三種情況：員工的能力素 質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作 用的結果，使一定時期的員工績效明顯或達到或超過企業(yè) KPI 考 評的標準水平。） 定義績效標準：標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法。專家小組由優(yōu)秀的領導者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組。 選取效標分析樣本：在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一不定期數(shù)量的人員進行調(diào)查。 獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取資料，但一般以 行為事件訪談法為主。（行為事件訪談法是一 種開放式的行為回顧調(diào)查技術。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式）。 建立崗位勝任特征模型：首先進行一系列高層訪談，同時組織專家小組圍繞所要研究崗位的內(nèi)容進行深入討論。然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行 編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出共性和差異的 特征，并進行歸類，估計各類特征組的大致權重。 驗證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其他相關的驗證方法。 ※ 構建崗位勝任 類型 說明 特 征模型的主要 方法 定性 編碼字典法 指專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定的方法。步驟： 組建開發(fā)小組，至少包括 4名成員， 由專家構成； 建立能力清單，包括：資料整理、歸納和匯總能力指標、對被調(diào)查對象進行進一步分析，完善和充實能力清 單； 能力指標的刪減； 能力指標的概念界定； 能力指標的分級定義。 9 定量 專家評分法 頻次選拔法 t 檢驗分析 相關分析 聚類分析 因子分析 回歸分析 主要以德爾菲法為主。 基于專家意見并利用頻次來統(tǒng)計勝任特征簡單方法。步驟如下： 將專家意見匯總為 14 項指標； 依靠專家會議對 50 名 員工是否具備各項指標進行標注，統(tǒng)計這 14 項指標出現(xiàn)的頻次。 將頻次較高的若干項指標選取為勝任特征，可采用：直 將按 14 項指標在 50 個人中出現(xiàn)的頻次選擇取勝任特征，每次指標最大頻次是 50，最小頻 資是 1，并進行排序后選擇重要程 度高的指標作為勝任特征；也可采用把優(yōu)秀組和一般組關于 14 項指標出現(xiàn)頻次的數(shù)據(jù)，獲得勝任特征。 與頻次選拔法相類似。步驟如下： 將專家意見匯總為 14項指標； 依靠專家會議對 50名員是否具備各項指標進行標注， 統(tǒng)計這 14 項指標出現(xiàn)的頻次； 淘汰頻次過低的指標（比如出現(xiàn)概率在 20%以下的指標）。 對優(yōu)秀組和一般組的各項指 標進行打分，并對結果進行整理，錄入到計算機中； 直接平均專家的評分或使用 SPSS 統(tǒng)計分析軟件； t檢驗分析結果。 可以分為簡單分析與偏 相關分析。步驟見 P102‐ 103 與聚類分析相類似。目的是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數(shù)量分析。 因子分析更注重量化，且統(tǒng)計結果更加清晰。 利用變量間的關系建立多元線性方程的方法。 第二節(jié) 人事測評技術的應用 A、 瑞士心理學家多拉 卡爾夫是沙盤的正式創(chuàng)立者；她在 1962 年國際分析心理學會議上正式提出 “ 沙盤游戲 ” 的思想， 1985 年發(fā)起成立了國際沙盤游戲治 沙盤的起源 （ P106‐ 107） ◇ 沙盤推演測評 法的內(nèi)容 ◇ 沙盤推演測評 法的 特點 ※ 沙盤推演測評 法的操作過程 療學會，標志著沙盤游戲治療體系的形成。 B、 早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。如今沙盤被廣泛應用于培訓，是一種全新的具有競爭性的體驗學習，是針對高層管