【文章內(nèi)容簡介】 (2) (3) (4) (5) 2．面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序．進行面談、相互觀察、相瓦溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一 個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢．非結構化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結構受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學性，應對面試的每個部分進行研究，設計結構完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。 (1) (2) (3) (4) (5) 四、案例分析題 1．根據(jù)面試評價表答題。 面試評價表 序號 評價指標 權重（％） 單項得分 A 衣著得體與行為舉止 15 B 語高組織與表達能力 25 C 知識面與文化修養(yǎng) 15 14 D 對應聘崗位的認知 20 E 加權平均分 25 根據(jù)上表請回答： (1)素質測評的三要素是什么 ? (2)從素質測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式 (一次量化還是二次量化 )，并作出說明。 (3)該表格是否運用了當量量化 ?當量量化適用于什么情況 ? 2．某一公司總裁李先生， 8 個月前親手將負責公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過 3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩 就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此．有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話： 林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵于．希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想?！? 李先生：“請問你希望在什么時候實現(xiàn)呢 ?” 林浩：“現(xiàn)在?！? 李先生：?現(xiàn)在’是什么概念 ?3年以后 我就退休 J?！? 林浩：“現(xiàn)在就是立刻， 3 個月以內(nèi)．而不是 3年?！? 李先生：“你如此迫切，讓我想想吧?！? 李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司艮期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。 一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。 根據(jù)以上案例，請回答： (1)李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤 ? (2)你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題 ? 五、方案設計題 下列為某公司辦公窒主任的崗位職責： (1)協(xié)助助 公司領導做好重大決策、重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行督促檢查；協(xié)助領導處理各項行政工作事宦；負責協(xié)凋各部門的工作。 (2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調查研究。 (3)負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調研的安排和接待工作 (4)及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。 該公司準備實行競聘上崗．因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。 參考答案 15 一、選擇題 (一 )單選題 1． B 2． C 3． A 4． C 5． D 6． C 7． A 8． B 9． C 10． D 11． D 12． B 13． B 14． D 15． D 16． C 17． A 18． C 19． D 20． D (二 )多選題 1． BCD 2． ABCD 3． ABCDE 4． BC 5． BC 6． ABC 7． ABC 8． ABCD 9． ABE 10． ABCDE 11_ABE 12． ABCD 13． ABCD 14． ABCDE 二、簡答題 1．參考答案： 缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強，沒有事先準備；（ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結論性意見；（ 4）面試問題與要考察的能力素質關系不清晰；（ 5）沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程；（ 6）對應聘者帶有個人偏見。 2．參考答案： 高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。 中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單 一性強。 低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。 三、改錯題 1． （ 1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。 （ 2）“工作權責是相同的”改為“工作權責是不相同的”。 （ 3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （ 4）“它的含義是指側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評”改為“側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評是定性測評與定量測評相結合的原則”。 （ 5）“二次量化的形式” 改為“一次量化的形式”。 2． （ 1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。 （ 2）“是一個單向溝通的過程”改為“是一個雙向溝通的過程”。 （ 3）“根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為結構化面試和非結構化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單 16 獨面試和小組面試”。 （ 4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結構化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結構化面試已經(jīng)成為面試的主流”。 （ 5）“但是不需要對整個面試的過程 提供詳細說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細說明”。 四、案例分析題 ： （ 1）素質測評的三要素是：標準、標度、標記。 所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。 所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%”。 所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和 頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 （ 2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。 （ 3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題 下，即不同質的素質測評對象需要統(tǒng)一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬于不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。 ： （ 1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤： ① 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； ②過早地授權給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。 可見李先生沒有做到知人善任。 （ 2）林浩存在的問題如下： ①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其 他客觀原因，沒有自我完善的意識。 ②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。 ③林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。 ④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 五、方案設計題 17 （ 1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表 1。 表 1 序 號 勝任特征 測評指標 權 重（ %） 得 分 1 執(zhí)行能力 執(zhí)行能力 15 2 溝通協(xié)調能力 溝通協(xié)調能力 15 3 督導能力 督導能力 15 4 應對突發(fā)事件能力 應對突發(fā)事件能力 15 5 戰(zhàn)略性思維 戰(zhàn)略性思維 10 6 調查研究能力 調查研究能力 10 7 協(xié)作能力 協(xié)作能力 10 8 表達能力 表達能力 5 9 自我管理能力 自我管理能力 5 每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調與協(xié)作能力”為例，采用5 級評分標準，其評分量表參見表 2。 表 2 指標名稱 指標 等級 指 標 等 級 定 義 得分 溝通協(xié)調與協(xié)作能力 E 級 很難與他人進行溝通和協(xié)作 1 D 級 能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作 2 C 級 可以運用一定的方式，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合 作氣氛 3 B 級 能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神 4 A 級 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 5 （ 2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有 公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。 （ 3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表 3。 表 3 測評方法 測評的指標 無領導小組討論 溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力 結構化面試 戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力 18 公文筐測試 督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力 （ 4）設計測試題目。 （ 5）確定測評時間和地點。 （ 6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌 握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。 （ 7）發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初步篩選。 （ 8）對篩選出來的應聘者進行測評。 （ 9）測評結果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策； （ 10）認真總結，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓。 第三章培訓與開發(fā) 一、選擇題 (一 )單選題 1． ( )是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。 A．課程目標 B．課程內(nèi)容 c． 課程評價 D．課程空間 2．企業(yè)在 ( )應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。 A．創(chuàng)業(yè)初期 B．發(fā)展期 c．成熟期 D．衰退期 3．對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般 ( )。 19 A．從大中專院校聘請教師 B 聘請專職的培訓師 C．從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D．聘請本專業(yè)的專家、學者 4． ( )是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何 選擇各種策略，以及在諸多方