【文章內容簡介】 的占 4%， +5%至 +20%增長 的占 69%，增幅超過 20%的占 27%。具體情況取決于市場 行情、企業(yè)性質 、薪酬結構 和 所負責的具體項目 。 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 16 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 從整體上分析，與上一年相比 2021 年度薪酬 呈明顯上升趨勢 ， 主要是全國范圍的人才需求量增大，而招商總監(jiān)這種高端人才較為稀缺，導致眾多企業(yè)高薪挖角或高薪留才。 ? 薪酬基本不變或變化不大的人才，主 要是今年沒有工作變動的和薪酬水平處于行業(yè)內 90 分位以上的人才 。 ? +5%至 +20%增幅的人才，主要分為三類：一是商業(yè)咨詢行業(yè)轉房地產開發(fā)商的人才，這類人才要求薪酬漲幅不大，主要是平臺的轉換；二是非中國籍人才，包括香港、臺灣和新加坡等地區(qū)，這類人才由于薪酬基數(shù)較高，因此漲幅不大；三是就職于國企和央企的人才，這類人才由于所在企業(yè)性質原因，薪酬漲幅不大 。 ? 增幅超過 20%的人才，主要分為三類：一是從知名專業(yè)商業(yè)地產企業(yè)轉投民營企業(yè)的人才；二是從國企或央企轉投民營企業(yè)的人才；三是從外資知名商業(yè)地產企業(yè)轉投民營企業(yè)的人才 。綜合得知，主要是民營企業(yè)（包括國內或香港上市的企業(yè)）能提供較高的薪酬在業(yè)內挖掘人才。 圖 圖表 招商總監(jiān)薪酬結構 在所調研訪談的樣本中， 固定與浮動的比值為 7:3 的占了 49%，說明這個是目前市場上主流的薪酬結構比值， 6:4 和 8:2 也各占了 29%和 14%。（注：固定部分主要包括 基本 工資和固定補貼，浮動部分主要包括項目提成和年底獎金。） 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 固定部分與浮動部分的比值為 7:3 是目前多數(shù)企業(yè)在選用的薪酬結構，也是大部分人才能接受的薪酬發(fā)放方式 。 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 17 ? 固定部分與浮 動部分的比值為 4:6 和 5:5 的共占了 8%，選用這種薪酬結構的企業(yè)主要是比較成熟的商業(yè)地產企業(yè)，他們的固定薪酬不高，但年底獎金會較多，也是因為他們的商業(yè)模式比較成熟，是很多企業(yè)挖角的對象，因此這種薪酬結構也是這種企業(yè)留任人才的方式之一 。 ? 固定部分與浮動部分的比值為 6:4 的占了 29%，這類人才主要集中在商業(yè)咨詢企業(yè)，他們的浮動部分主要是項目提成，多勞多得，因此固定與浮動的比值會較為接近 。 ? 固定部分與浮動部分的比值為 8:2 的占了 14%，這類人才主要是非中國籍員工或外資企業(yè)的員工，他們的薪酬以固定部分為主，浮動部分 只有年底的小部分獎金 。 人才流動動機 招商總監(jiān)人才流動研究主要從人才 流動 的動機和這些動機的主次這兩方面進行分析。 在選擇新機會的動機中，本研究區(qū)分：（ 1）企業(yè)吸引力（包含 企業(yè)性質、 企業(yè)規(guī)模實力、品牌知名度、企業(yè)文化、經營團隊、企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ龋?；?2）職位晉升機會（管理范圍拓寬或承擔更重要的職責）；（ 3）薪酬 福利 （薪酬福利待遇較原先有明顯提高）；（ 4） 工作地點 （區(qū)域內 商業(yè)的總體環(huán)境 、工作條件及生活習慣、家庭與社交等）；（ 5） 項目類型與大小 （ 項目的業(yè)態(tài)組合和項目體量 ）五大類別。（下同） 圖表 2131 招商總監(jiān)選擇機會關注的因素及主次 在調研訪談的樣本中 ，對于一個新的機會，人才考慮的因素包括多個方面，但是考慮因素的主次較為明顯， 29%的人選擇企業(yè)吸引力（包含企業(yè)性質、企業(yè)文化氛圍等）作為最重要的因素、其次有 21%認為項目類型是次要因素， 19%的人考慮工作地點作為第三考慮的因素。相對于其他因素 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 18 而言，薪酬福利的考慮順序排在了最后，也就是說作為招商總監(jiān)職位的人才，他們更多考慮的是職業(yè)發(fā)展。依次類推，當企業(yè)、項目等沒有明顯優(yōu)勢的前提下，薪酬也會成為影響他們抉擇的關鍵因素。 以下將就關注因素的前三位 作詳細的分析： 圖表 招商總監(jiān)對不同企業(yè)性質的傾向性 在調研訪談的樣本中 ， 36%的人才希望進入國企或央企，其次有 22%傾向于非歐美的外企，即港資、臺資或新加坡公司，這兩者合起來占總比例的 58%，民營企業(yè)與合資企業(yè)不相上下，分別占17%和 16%。 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 就企業(yè)的吸引力而言，土地儲備和運作資金是兩個關鍵的因素，國企和央企在這兩方面上具有絕對的優(yōu)勢，是一般的民營企業(yè)不能企及的；另就人才的長遠發(fā)展而言，國企和央企的大量土地儲備和多項目同時運作的能力使得人才有較大的 空間穩(wěn)定發(fā)展。另現(xiàn)在許多的國企和央企也是處在商業(yè)地產起步階段和蓬勃發(fā)展階段，需要引入大量的專業(yè)優(yōu)秀人才。人才和企業(yè)雙方形成了一個供需關系的良性循環(huán)，就使得更多的人才優(yōu)先選擇國企和央企。 ? 就商業(yè)地產項目的開發(fā)運作情況來看，國內早期的知名商業(yè)項目大多由港資和新加坡企業(yè)開發(fā)，經過多年的發(fā)展，這些公司在商業(yè)地產行業(yè)已走向成熟，公司架構和各項體制已趨于完善，對人才也具有較大的吸引力。另對于外資類型的企業(yè)，其企業(yè)文化相對簡單，較為容易適應，也是人才考慮的重要因素之一。 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 19 圖表 企業(yè)性質優(yōu)先選擇情況（多選 ） 在調研訪談的樣本中 ，多數(shù)人才傾向做綜合體和購物中心項目，分別占 46%和 40%，另有少部分人才考慮做生態(tài)城和旅游地產。 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 就目前國內開發(fā)項目來說，購物中心和綜合體的項目仍是主流，在未來幾年仍將占據(jù)主要的位置，也成為受人才歡迎的項目。 圖表 項目地點優(yōu)先選擇情況（多選） 在調研訪談樣本中， 人才選擇的工作地點中，華南、華東、華北區(qū)域分別占 64%、 56%、 33%，西南區(qū)域占 7%。 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 由于現(xiàn)階段商業(yè)項目主要分別 在珠三角、長三角、環(huán)渤海區(qū)域，人才也隨著項目向華南、華北、華東地區(qū)流動；其次，近兩年，西南區(qū)域也新增了不少項目，使得西南區(qū)域成為新的熱點。 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 20 :購物中心總經理 人才流動情況 本項分析的是 商業(yè)運營管理類人才，職位涵蓋集團的商業(yè)總經理、購物中心總經理等。本次調查訪談的人才分布于珠三角、長三角和環(huán)渤海三個區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、深圳、廈門 、寧波、天津、西安、沈陽、濟南、成都、重慶等一、二 線城市。訪談對象任職企業(yè)的性質包括國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè) 。 訪談對象的年齡在 35 歲至 48 歲之 間， 從業(yè)時間平均在 12 年以上，學歷以本科為主， 98%以上為男性。 商業(yè)運營 類人才的 流動性研究主要分析他們的流動情況 和 對新機會的態(tài)度。 圖表 購物中心總經理人才流動情況 在所調研訪談的樣本中， 2021年跳槽的占 22%， 2021 年跳槽的占 15%， 2021年跳槽的占 19%，在同一家企業(yè)任職三年以上的占 44%。整體上反映 購物中心總經理 人才的穩(wěn)定性 較 高， 但今年的流動也比前兩年高， 說明今年市場需求比前兩年多 。 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 從區(qū)域性流動情況看， 2021 年 購物中心總經理 人 才的流動以區(qū)域內的流動為主 ，而且偏向流動到二線城市，因為一線城市的購物中心項目越來越少（除了廣州），反而二線省會城市是目前多數(shù)房地產開發(fā)商重點發(fā)展的目標。當然也有少部分商業(yè)總經理人才跨區(qū)域流動，因為商業(yè)地產企業(yè)的總部集中在北京、上海、深圳和廣州四個城市。 ? 從時間動態(tài)角度看， 2021 年流動性要高于 2021 年和 2021 年，主要是因為 今年購物中心項目比前兩年多，而且有很多住宅地產開發(fā)商沒有這方面的人才儲備，因此只能從成熟的商業(yè)地產企業(yè)中挖掘人才 。 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 21 圖表 購物中心總經理人才對新機會的態(tài)度 在調研 訪談的樣本中， 74%的被訪者表示 愿意積極配合獵頭推薦的新機會 ； 9 %的被訪者表示 觀望態(tài)度； 7%的被訪者表示被動配合獵頭去接觸新機會，也就是說明意愿不是很強烈 。 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 表示觀望態(tài)度或者意愿不強烈的人才主要服務于知名商業(yè)地產企業(yè)，尤其是大型國企或央企 。 這部分人才對企業(yè)忠誠度高，而且比較滿意所在企業(yè)的發(fā)展策略。 ? 意愿強烈 的人才，大體可以劃分為幾類：一是所服務的公司 工作強度和壓力較大，公司發(fā)展的戰(zhàn)略不符合預期的理想，或者不適應原公司的文化 ；二是人才在所服務的企業(yè)遇到職業(yè)發(fā)展的瓶頸 ，人才想往多項目管理或集團總部的管理方向發(fā)展 ；三是人才所服務的企業(yè) 屬于中型企業(yè)，想往大型央企或民企發(fā)展 。 四是人才從市場上了解到目前很多房地產開發(fā)商轉型投資商業(yè)地產，急需商業(yè)高端人才，因此人才會主動考慮機會，以此爭取薪酬和職位的提升。 人才薪酬變動情況 本 項 分析 購物中心總經理人才 的薪酬變動情況主要從薪酬 增幅 和薪酬 結構 兩個方面進行分析。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入， 包括月度基本工資、績效工資、 綜合補貼、項目提成和年底獎金等 。 2021 年相關數(shù)據(jù)截止時間為 11 月。 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 22 圖表 購物 中心總經理人才薪酬變動情況 在所調研訪談的樣本中， 購物中心總經理人才 預計 2021 年 總體薪酬收入 基本不變 或變化不大的占 15%， +5%至 +20%增長 的占 44%，增幅超過 20%的占 41%。具體情況取決于市場 行情、企業(yè)性質 、薪酬結構 和 所負責的具體項目 。 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 從整體上分析，與上一年相比 2021 年度薪酬 呈明顯上升趨勢 ， 主要是全國范圍的人才需求量增大，導致眾多企業(yè)高薪挖角或高薪留才。 ? 今年薪酬變動不大的人才，主要是外資企業(yè)的人才和目前在職的非中國籍的人才，因為他們的薪酬基數(shù)較高，因 此變化的幅度不大 。 ? 薪酬變動集中在 +5%至 20%和 20%以上，主要分為三類：一是從成熟的商業(yè)地產企業(yè)被挖掘的人才，他們薪酬基數(shù)較低，所以漲幅較高；二是從國企或者央企被挖掘的人才，他們有豐富的經驗和行業(yè)背景，但由于企業(yè)性質的原因造成他們的薪酬基數(shù)不高，所以一旦從這些企業(yè)被挖到民企和外企，薪酬漲幅會很高 。 三是國外風險投資基金在中國投資的外企，會不惜高薪挖掘行業(yè)內的高端人才，因此被這種企業(yè)看中的人才，他們的薪酬漲幅會偏高。 圖表 購物中心總經理人才薪酬結構情況 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告 》 23 在所調研訪談的樣本中， 固定與浮動 的比值為 7:3 的占了 55%，說明這個是目前市場上主流的薪酬結構比值， 6:4 也占了 37%。（注：固定部分主要包括工資和固定補貼，浮動部分主要包括項目提成和年底獎金。） 區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到： ? 固定部分與浮動部分的比值為 7:3 是目前多數(shù)企業(yè)在選用的薪酬結構，也是大部分人才能接受的薪酬發(fā)放方式 。 ? 固定部分與浮動部分的比值為 6:4 的占了 37%，這類人才主要集中在非連鎖的單個購物中心或者企業(yè)總部，他們的浮動部分主要是與其負責的單個項目的盈利情況掛鉤，而且他們的權責也較大，因此年底獎金會占較大的比重， 所以固定與浮動的比值會較為接近。 人才流動動機 購物中心總經理的人才流動研究主要從 選擇未來機會的動因 這 個方面進行分析。一方面反映 購物中心 總經理的整體求職和擇業(yè)動機；另一方面反映吸引 購物中心 總經理跳槽的關鍵因素。 在選擇新機會的動機中，本研究區(qū)分：（ 1）企業(yè)吸引力（包含 企業(yè)性質、 企業(yè)規(guī)模實力、品牌知名度、企業(yè)文化、經營團隊、企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ龋?；?2）職位晉升機會（管理范圍拓寬或承擔更重要的職責）；（ 3）薪酬 福利 （薪酬福利待遇較原先的有明顯提高）；（ 4） 工作地點 （區(qū)域內 商業(yè)的總體環(huán)境 、工作條件及生活習慣、家庭與社交等）；（ 5） 項目類型與大小 （ 項目的業(yè)態(tài)組合和項目體量 ）五大類別。（下同） 圖表 購物中心總經理選擇新機會的因素排序 在所調研訪談的樣本中， 30%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位，選擇 項目類型與大小的有 《 2021 房地產行業(yè)人才研究報告