【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式方法 （ 1）勞動(dòng)關(guān)系（ 2）雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任（ 3）明確各自負(fù)擔(dān)的相關(guān)事項(xiàng)（ 4）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 制度 （ 1）工作范圍（ 2）崗前培訓(xùn)（ 3）升職晉級(jí)培訓(xùn)（ 4）紀(jì)律培訓(xùn)（ 5）其它技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)（ 6）對(duì)外培訓(xùn)（ 7）考核與評(píng)估（ 8）人員培訓(xùn)情況（ 9）培訓(xùn)計(jì)劃（ 10）人才培訓(xùn)情況 （ 1）簡(jiǎn)歷健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度（ 2）履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度（ 3）科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模和速度（ 4）突出重點(diǎn) 第四章績(jī)效管理課本 P280頁(yè) 計(jì)的基本 內(nèi)容 答 ： 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行 3 為的規(guī)范?？?jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 哪五個(gè)具體階段？每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)有哪些？ 答 ： （一） 準(zhǔn)備階段 ，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系（誰來考評(píng)，考評(píng)誰） 據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法（考評(píng)什么，如何衡量和評(píng)價(jià)） ，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（采用什么樣的方法） 、實(shí)施步驟提出具體要求（在什么時(shí)間做什么事） （二） 實(shí)施階段 2.收集信息并注意資料的積累。（三） 考評(píng)階段 考評(píng)的準(zhǔn)確性； 考評(píng)的公正性； 考評(píng)結(jié)果的反饋方式； 考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)； 考評(píng)方法的再審核 （四） 總結(jié)階段 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷； 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。（ 五 ）應(yīng)用開發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)； 被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)； 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) ？ 答： 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估： 一 績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容 的評(píng)估 的評(píng)估 、全過程的評(píng)估 （二 績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問卷設(shè)計(jì) 、特征及實(shí)施流程答： 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容： 是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程 績(jī)效計(jì)劃的特征： 向溝通的過程 定績(jī)效計(jì)劃的前提 的契約 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程 ： （一 準(zhǔn)備階段 了解企業(yè)的方向 （二）溝通階段 （三形成階段 3.管理人員和員工工作任務(wù)的共識(shí) 方法的試用范圍和主要特點(diǎn)，以及在應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題 答： （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 述法 特點(diǎn) ：簡(jiǎn)單 ，費(fèi)時(shí) 少，誤差 小； 有局限性 ： 便于上級(jí)的工作完成以及考評(píng)的進(jìn)行 ： 能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處 ：克服平均主義；層次少，難以比較 差別 信息不準(zhǔn)確 5.結(jié)構(gòu)師敘述法：簡(jiǎn)便易行；正確性高；受考評(píng)者水平影響可靠性和準(zhǔn)確性 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 4.加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)： ：以事實(shí)為依據(jù) ； 時(shí)間跨度 大； 費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分重要性程度，很難 用于員工 比較。 ：費(fèi)用高；費(fèi)時(shí)費(fèi) 力；精確； 良好的反饋 ； 良好的連貫性和較高的信度 ； 考評(píng)的維度清晰。 ：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；忽略行為過程 ：打分容易；核算簡(jiǎn)單；便于反饋； 適用范圍小 ：考評(píng)這不知道員工的考評(píng)結(jié)果；避免偏誤；考評(píng)結(jié)果不反饋 （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 3.直接指標(biāo)法 特點(diǎn) ：易于觀測(cè)； 失誤 少；便于反饋和輔導(dǎo)；工作積極提高 ；橫向比較少 ； 激勵(lì)作用 ； 人力 .物力和財(cái)力 大 ：簡(jiǎn)單易行； 省人力物力和 成本； 需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄 ： 人力 .物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng) ；效果好 ：避免評(píng)價(jià)誤差；受個(gè)人水平局限；較大局限性 生存率提高；適應(yīng)性可變性強(qiáng) .（四）綜合型績(jī)效考評(píng)方法 特點(diǎn) ： 1..圖解式評(píng)價(jià)量表法：涉及范圍大；易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì) ：針對(duì)性和適用性強(qiáng)；無橫向比較，簡(jiǎn)述避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法 答： 績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突 ： 自我矛盾 避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法 ： ，正確的觀念，與下屬溝通交流 ，鼓勵(lì)下屬參與 .管理機(jī)構(gòu)及處理流程 答績(jī)效申訴的內(nèi)容 績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)： 常管理小組績(jī)效申訴的處理流程： 2.二次申述處理 類以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施和方法 答： 按具體內(nèi)容可分為： ； ； 考評(píng)面談； 。 按具體過程及特點(diǎn)可分為 ： ； ； 題式面談； 。措施與方法： 信息反饋具有針對(duì)性； ；； 主動(dòng)性； 。 工績(jī)效的具體程序和方法 答： （一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（ 1）目標(biāo)比較法（ 2）水平比較法（ 3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源 、 市場(chǎng) 、 客戶 、 對(duì)手 、 機(jī)遇 、 挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源 、 組織 、 文化 、 人力資源制度個(gè)人 、 體力 、條件 、 性別 、 智力 、 能力 、 經(jīng)驗(yàn) 、 閱歷 、 心理 、 條件 、個(gè)性 、 態(tài)度 、 興趣 、 動(dòng)機(jī) 、 價(jià)值觀 、 認(rèn)識(shí)（二 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略； 整策略。 第五章績(jī)效管理 課本 P354 頁(yè) 企業(yè)薪酬的概念以及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和基本原則 答 ： 企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡(jiǎn)稱薪金：已較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬 工資： 以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)薪酬薪酬的演 變：薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)，給予的各種回報(bào)，外部回報(bào)以及內(nèi)部回報(bào) 影響薪酬水平的因素： 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡和工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況；產(chǎn)品的需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略 薪酬管理的目標(biāo) ： ，吸引并留住優(yōu)秀人才 ，使員工即使地得到相應(yīng)的回報(bào) 本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng) 爭(zhēng)力 過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 薪酬管理的內(nèi)容 ： 理 薪酬管理的基本原則： 內(nèi)具有公平性原則 具有控制性原則 計(jì)的基本要求，以及薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容 答： 薪酬體系的含義：指的是一個(gè)組織所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個(gè)過程 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能 1.補(bǔ)償職能 督職能（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài) 1.潛在勞動(dòng) 薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)