【文章內(nèi)容簡介】 方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（八）設計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。（一） 前期準備工作確認并通知參加培訓的學員。培訓后勤準備。確認培訓時間。相關資料的準備。確認理想的培訓師。（二） 培訓實施階段課前工作。培訓開始的工作。培訓器材的維護、保管。知識或技能的傳授。對學習進行回顧和評估。（三） 培訓后的工作向培訓師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。種類：（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內(nèi)容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。九、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。一、 直接傳授型培訓法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。二、 實踐型培訓法（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。三、 參與型培訓法（一）自學；（二）案例研究法；案例分析法；事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。四、 態(tài)度型培訓法（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；場地拓展訓練；野外拓展訓練。五、 科技時代的培訓方式（一）網(wǎng)上培訓；（二）虛擬培訓。六、其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。十、簡述培訓制度的內(nèi)容及各項培訓管理制度起草的要求內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。要求：（一）培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：（一）培訓服務制度；包括培訓服務條款和協(xié)約條款兩部分培訓服務條款1員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請在培訓申請被批準后履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓協(xié)約條款參加培訓的申請人參加培訓的項目和目的參加培訓的時間、地點、費用和形式參加培訓后達到的技術或能力水平參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署（二）入職培訓制度；培訓的意義和目的；需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者） 入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）入職培訓的方法（三）培訓激勵制度；完善的崗位任職資格要求公平公正客觀的業(yè)績考核標準公平的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t（四）培訓考核評估制度；被考核一語道破估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標準區(qū)分；考核的主要方式考核的評分標準；考核結果的確認考核結果的備案 考核結果的使用（五）培訓獎懲制度；制度制定的目的；制度執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標準；5獎懲的執(zhí)行方式（六）培訓風險管理制度。企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項根據(jù)利益獲得原則請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。第四章 績效管理簡答題：一、說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（一） 準備階段 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（二） 實施階段 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 收集信息并注意資料的積累。（三） 考評階段考評的準確性；考評的公正性；考評結果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗；考評方法的再審核。（四） 總結階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應承擔的責任；各級考評者應當掌握績效面談的技巧。（五） 應用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應當采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（