【正文】 措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體過程及特點可分為：單向勸導(dǎo)式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。五、說明改進員工績效的具體程序和策略。六、說明績效管理的考評類型及其特點。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。3．成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。（2）績效考評標準更加明確。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標管理法 績效標準法 直接指標法 成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。績效標準法 本法對員工進行全面的評估。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。 以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。第五章 薪酬管理一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。 讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。功能： 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。步驟： 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。 建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。 找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。 先抓幾個重要崗位進行試點。 最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關(guān)部門。二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構(gòu)成。指標的構(gòu)成：勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。影響因素：（一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場行情。人工成本核算意義： 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。人工成本核算程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。集體合同與勞動合同的區(qū)別：①主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。③功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的作用：1．訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2．加強企業(yè)的民主管理3．維護職工合法權(quán)益4．彌補勞動法律法規(guī)的不足訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1．遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2．相互尊重，平等協(xié)商3．誠實守信，公平合作4．兼顧雙方，合法權(quán)益5．不得采取過激行為訂立集體合同的程序：（一）確定集體合同的主體：一方為基層工會委員會，另一方為用人單位法定代表人。三、職業(yè)病的分類職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。五、哪些情況下可以認定為工傷？ 以下情形之一，認定工傷：，因工作原因受到事故傷害的。,因發(fā)行工作職責受到暴力等意外傷害的。,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。2．在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。六、工傷的待遇有哪些？（一）工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇 ①治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付。 ②工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行康復(fù)性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷津貼①在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 ③經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。 ⑤工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。（二）工傷致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當退出生產(chǎn)工作崗位、終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（2）人工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。（3）一次性工亡補助金標準為48至60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月