【文章內(nèi)容簡介】 是企業(yè)年度人才補充計劃和各種相關(guān)人事文件。 其中崗位工作說明書和崗位人員規(guī)范兩個文件至關(guān)重要，它們是企業(yè)人才招聘中的主要依據(jù)。 （二）人才招募流程的基本環(huán)節(jié) 人才招募流程主要包括以下四個環(huán)節(jié)： ⒈進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位 ⒉審查并更新人才空缺崗位工作說明書 ⒊確定合格候選人的各種可能來源 候選人的來源可以 分為兩種：企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。 ⒋ 選擇最有效的方式吸引候選人業(yè)應(yīng)聘 二、人才甄選流程的設(shè)計 人才甄選流程設(shè)計，是指在招募程序完成之后到做出錄用決策之前招聘工作流程的設(shè)計。 人才甄選流程主要包括以下三個環(huán)節(jié)： ⒈確定甄選流程中的甄選程序與方法 ⒉根據(jù)人才甄選標準對應(yīng)聘者進行篩選 ⒊進行詳細的綜合評價以確定最佳人選 【注意事項】 在實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)中，還應(yīng)當關(guān)注并克服以下 6 個方面的問題： ⒈招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。 ⒉ 無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來 。 ⒊ 未能對面試小組進行正確的培訓(xùn)。 ⒋ 未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。 ⒌ 未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。 ⒍ 在甄選過程中受非理性情感因素的影響。 19 第二單元 基于勝任特征的人才招募與甄選 P166 一、基于勝任特征人才招募甄選的特點 將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人世間才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括： ①基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備 了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者。③ 基于勝任特征的招募與甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會。 ④ 由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉(zhuǎn)移和過渡，因此，基于勝特征的甄選將能夠有效地 幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)。 ⑤ 基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和 提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)達崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。 ⑥ 基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。⑦ 在準備實施繼任者計劃內(nèi)時，基于勝任特殊性征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況， 這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。 ⑧ 基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。 二、不同人才招募甄選模式的比較 一套有效的招募與甄選體系應(yīng)該具有以下特點： ①這套體系必須能夠從眾多應(yīng)聘者中成功地識別 出那些最適合從事這份工作，并且能夠達到組織戰(zhàn)略目標所要求的績效水平的候選人；② 這一目標的實現(xiàn)20 必須建立在公正原則的基礎(chǔ)上，不能涉及那些不相關(guān)的考核因素，比如性別、種族經(jīng)及是否有殘疾等； ③ 這套體系的動作必須符合成本一效益原則，也就是說，設(shè)計與實施這套體系所花費的時間、金錢經(jīng)及其他資源應(yīng)該遠低于通過這套體系所甄選出的優(yōu)秀新員工所能帶來的價格。 三、基于勝任特征人才招募甄選的前提 構(gòu)建企業(yè) 基于 崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有兩基本條件：一是 組織上專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型；二是以 崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。 四、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的功能 一份完整的應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有如下功能： ⒈能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠景、文化經(jīng)及企業(yè)自身的基本狀況。 ⒉ 能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來。 ⒊ 能夠清楚地說明成功達成崗位績效 所 應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求。 總而言之，應(yīng)聘申請表是一種能夠迅速地從候選人那里獲得其可靠信息的有效工具之一。 通過一張設(shè)計合理、填寫完整的應(yīng)聘申請表，至少還包括以下三個方面的信息： ⒈根據(jù)候選人的陳述和 說明可以對一些客觀情況作出判斷。 ⒉ 可以對候選人的成長經(jīng)歷和過程進行分析評價。 ⒊ 可以通過候選人過去的工作記錄，了解其工作穩(wěn)定性和職業(yè)舉。 五、基于勝任特征為面試設(shè)計的原則 行為面試的基本原則 必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù) 。 它包括以下四項主要的原則： ⒈行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。 21 ⒉ 行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。 ⒊ 針對選定的勝任特征條目， 進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。 ⒋ 行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。 六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則 P171 【能力要求】 一、基于勝 任 特征的人才招募甄選的基本步驟 基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下 10 項基本步驟組成： ⒈選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。 ⒉進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。 ⒊ 根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新 、 修訂。 ⒋ 確定人 才招募來源或渠道。 ⒌ 制作基于崗位勝任特征的申請表。 ⒍ 建立甄選標準并對申請表進行審核。 ⒎ 進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)。 ⒏ 采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。 ⒐ 基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。 ⒑ 作出人才招聘的決定。 二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計 在基于勝任特征的甄選流程中，從基于勝任特征的應(yīng)聘申請表開始，到使用其他輔助或強化甄選手段為止的四個環(huán)節(jié)。 設(shè)計和執(zhí)行四個甄選環(huán)節(jié)可能有會產(chǎn)生兩種結(jié)果： 一是順利通過，進入下一輪的科學(xué)化能位 匹配技術(shù)的測量； 二是被淘汰，再返回頂端的?獲取候選人?22 環(huán)節(jié)，即又回到招募流程中去。 三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表設(shè)計與審核 （一）應(yīng)聘申請表的設(shè)計示范 在設(shè)計基于勝任特征的的應(yīng)聘申請表的內(nèi)容時，可以從兩方面進行考慮，一方面要求通過申請表的設(shè)計能夠?qū)蜻x人的總體勝任素質(zhì)狀況進行初步評估，別一方面可以考慮將勝任特征模型中的部分崗位勝任特征指標放到申請表中加以評估和考核。 （二）基于勝任特征應(yīng)聘申請表的審核 審核應(yīng)聘申請表的主要步驟是： ⒈確定審核的標準 ⒉選擇審核的方法 審核申請表主要有以下兩種方法 ⑴ 立即排隊 法 ⑵ 輪流比較法 （三）立即排隊法執(zhí)行過程 四、行為 面試 流程設(shè)計的主要步驟 一般來說，行為面試的流程應(yīng)當包括以下 5 個基本步驟： ①全面分析崗位信息；②選定必測勝任特征指標；③設(shè)計行為面試體系；④評估設(shè)計出的體系；⑤行為面試流程的實施。 （一）全面分析崗位信息 （二）選定必測勝任特征 （三）設(shè)計行為面試體系 （四）評估設(shè)計出的體系 五、基于勝任特征的背景審查 在進行背景審查的過程中，還應(yīng)當注意把握好以下幾個關(guān)鍵點： ⒈對候選人進行背景審查時，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。 ⒉ 在進行背景調(diào)查時，必須注意詢問技巧和方式，特 別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。 ⒊ 進行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。 23 第三單元 企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評估 企業(yè)人才的錄用、反饋與評估的含義 企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段，而人才招聘的實施階段又是由招募、甄選和評估四個重要步驟組成的。 【能力要求】 一、 人才錄用決策的程序 （一）補充完善人才錄用的標準 （二）整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù) （三）采用量化分析法進行決策 在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下 決策分析方法： ⒈綜合加權(quán)法 綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。 ⒉立即排除法 立即排除法是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用，企業(yè)在彩用該方法進 行錄用決策分析時，應(yīng)全面掌握甩有候選人實施測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。 ⒊ 能位匹配方法 能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。 這里的?能?，即人才及其本身的能力素質(zhì)，而?位?即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從 非量化的角度對?人才?與?崗位?進行匹配， 也可以從理化的角度對?人才?與?崗位?進行匹配。 二、人才招聘結(jié)果反饋與評估 24 （一）人才招聘結(jié)果的反饋 對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人進行反饋就需要花費一定心思。在處理這個問題時，不同的機構(gòu)和主管都有自己不同的處理方法。 下面就此提出幾點建議： ⒈最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。 ⒉ 不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺像根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。 ⒊ 列舉國出候選人說過或做過的事例（對評估不利的），請他們再解釋 一下。 ⒋ 讓候選人明白公司所需要的是什么機關(guān)報人才以及他們?yōu)槭裁床粭l例錄用要求。 ⒌ 先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們做好的地方，爭取給以正面的評價。 ⒍ 向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。 ⒎ 不要將某 一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不讓他們知道具體的測評分數(shù)。 （二）人才招聘活動的評估 一般來說，對招聘全過程的評估，可能從以下若干個方面著手進行 ： ⒈ 既定見風(fēng)使舵位的勝任特征型中所包括的勝任特征指標是否全是必須的？是否包括了 所有必備的鑒別性勝任特征 ？ ⒉ 每一項勝任特征的行為指標是否準確、明了？ ⒊ 廣告定位是否恰當？內(nèi)容是否合理？受眾范圍有多大？取得了哪 些 實效？ ⒋ 應(yīng)聘申請書的設(shè)計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求？表格中所設(shè)計的 題目 和考查的勝任特征是否高度相關(guān)？ 25 ⒌ 行為大幅度過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞？ 行為面試主題的設(shè)計是否達到了預(yù)期水平？是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征？ ⒍ 對面試主持人及其相關(guān)人員是否進行了有效的培訓(xùn)？他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足？ ⒎ 背景審查是否按要求進行？有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn) 象？取得了哪些實效？ ⒏ 所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能？候選人如何看待整個招聘與甄選過程？ 他們提出了哪些有益的意見和建議？ ⒐ 是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況？ 是哪些主觀和客觀原因造成的？ ⒑ 是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況？ 是何種原因造成的？ 26 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與運行 第一單元 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建 一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的一般構(gòu)成 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，即是指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系經(jīng)及培訓(xùn)實施體系。 ⒈培訓(xùn)管理體系 ⒉培訓(xùn)課程體系 ⒊培訓(xùn)實施體系 以上三個主要方面把企業(yè)培訓(xùn)工作的輸入、設(shè)計、實施、檢驗、輸出等過程嚴格有機地整合成一個整體，即企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系。 二、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)體系的特征 戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系，同企業(yè)人力資源規(guī)劃存在極為密切的關(guān)系。 企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實現(xiàn)各類人員的合理配置和有效使用，人力資源規(guī)劃 是人力資源管理的基礎(chǔ)，是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的?綱? 。 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)， 按照企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，正確解決好以下兩個重要問題：一是如 何從數(shù)量和質(zhì)量上保持企業(yè)人力資源供應(yīng)與需要的動態(tài)平衡；二是如何最大限度地開發(fā)企業(yè)組織中現(xiàn)有人力資源的潛力，不斷地增強企業(yè)人力資源的核心競爭力。 戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)體系具有以下特征： ⒈從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要。 27 ⒉以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對企業(yè)面臨的不同環(huán)境。 ⒊注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題。 ⒋滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求。 ⒌避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。 ⒍ 培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。 【能力需要】 一、員工培訓(xùn)開發(fā)體系的 構(gòu)建方式 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二是過程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式。 （一） 結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建 培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系是企業(yè)培訓(xùn)體系的三個子體系。 結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立在以員工職業(yè)化為目標的分層分類上。 首先從崗位分析人手，對