【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，科學(xué)控制工程成本及質(zhì)量，樹立良好的企業(yè)品牌形象，就能 夠在競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 為了激勵(lì)員工的工作積極性， XP 公司積極探索實(shí)施新的薪酬管理策略，在薪酬 管理方面，主要采用 “工資 +補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金 +福利 ”的 管理辦法，野外一線項(xiàng)目工地實(shí)行 勞動(dòng)定額工日帶補(bǔ)貼制度。但企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的公司管理影響，薪酬管理 里面很多內(nèi)容是使用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理模式，企業(yè)仍然缺乏創(chuàng)新活力和主 動(dòng)性，對(duì)員工的激勵(lì)達(dá)不到應(yīng)有的效果，企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)常性的人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。 但 XP 公司積極改革，由原來的多層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，逐漸轉(zhuǎn)化為扁平化的管理結(jié)構(gòu)，而 薪酬體系也同時(shí)適應(yīng)了公司管理結(jié)構(gòu)的改變，很多領(lǐng)導(dǎo)層提出引進(jìn)寬帶薪酬管理， 同時(shí)靈活處理類似津貼這樣的薪酬。所以，研究對(duì) XP 公司引進(jìn)寬帶薪酬管理體系對(duì) 公司的利 與弊，對(duì)公司的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，將決定公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境下的可持續(xù)發(fā)展。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及實(shí)踐 傳統(tǒng)的薪酬管理，主要是為了起到對(duì)員工的束作用，防止員工 “磨洋工 ”的行 為，讓其在工作時(shí)間堅(jiān)守其崗位；而對(duì)于現(xiàn)代的薪酬管理中，薪酬管理的目標(biāo)提高 了層次，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的工作積極性，團(tuán)隊(duì)合作能力以及對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新性貢獻(xiàn)。薪 酬管理的關(guān)注范圍從以前的個(gè)人層面到個(gè)人層面和團(tuán)隊(duì)層面 [1]。薪酬管理不但關(guān)注員 工的物質(zhì)需求，更關(guān)注員工的內(nèi)在需求，不但關(guān)注個(gè)人績效，更關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，這 些 變化都是隨著企業(yè)對(duì)人才需求的變化而產(chǎn)生的 [2]。與大多數(shù)管理理論一樣，薪酬管 理理論是從實(shí)踐中總結(jié)，實(shí)踐是先于理論，并且不斷推動(dòng)理論發(fā)展。 國外研究現(xiàn)狀 最早的薪酬理論是由西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立的，隨著思想和實(shí)踐的發(fā)展，薪酬 管理已經(jīng)形成了大量的理論。 （ 1）威廉 配第的 “維持生存薪酬理論 ”，他把薪酬管理理論和生活資料的價(jià) 值聯(lián)系起來，提出產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值， 3 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 18 世紀(jì)初的法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾哥以及后來的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 斯密和李嘉 圖的理論均在此基礎(chǔ)上有所發(fā)展。 （ 2）美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，是指增加一單位的勞動(dòng)所帶 來的產(chǎn)量的增加。由于邊際生產(chǎn)率真遞減的規(guī)律，所以雇用勞動(dòng)者的數(shù)量并非越多 越好，在雇用勞動(dòng)者的數(shù)量達(dá)到足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。 （ 3）知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古的集體談判工資論，它的特點(diǎn)主要是由于工會(huì)有效地 遏制了工人之間的競(jìng)爭(zhēng)，使自己成為勞動(dòng)供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)市場(chǎng)成為賣 方壟斷市場(chǎng)。工會(huì)提高工資的辦法 通常有以下四種：限制勞動(dòng)供給、提高標(biāo)準(zhǔn)工資 率、向上移動(dòng)需求曲線、消除買方壟斷等。 （ 4） 19 世紀(jì)上半葉，維持生存的薪酬理論漸漸沒落，約翰 斯圖亞特 穆勒等 人提出薪酬基金理論，他們則認(rèn)為，如果雇用勞動(dòng)者的就業(yè)總基金沒有增加，或者 如果競(jìng)相就業(yè)的人數(shù)沒有減少，薪酬的總金額是不會(huì)變化的；同理，如果用于支付 勞動(dòng)力的資金沒有減少，或者，如果領(lǐng)取薪酬的勞動(dòng)力人數(shù)沒有增加，那么薪酬是 不會(huì)下降的。因此薪酬是取決于勞動(dòng)人數(shù)和用于購買勞動(dòng)力的資本與其它資本之間 的比例。 （ 5）亞當(dāng) 斯密認(rèn)為，薪酬決定 于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中勞動(dòng)力的供求關(guān)系，在他看來，勞 動(dòng)力供應(yīng)是有限的，最低人數(shù)取決于生活必需品的價(jià)格或食物的一般價(jià)格。所謂生 活必需品，他指出：無論一國的風(fēng)俗習(xí)慣如何，都得向其人民提供維持生存所必不 可少的物品。他還認(rèn)為，勞動(dòng)力需求決定于一國的剩余資財(cái)或國民財(cái)富，國民財(cái)富 增加是決定薪酬水平的最重要的因素。 現(xiàn)代薪酬理論的主流理論有激勵(lì)導(dǎo)向理論、寬帶薪酬理論、 3P 理論 [3]。 激勵(lì)薪酬理論認(rèn)為，在員工的工作過程中，可以根據(jù)員工的動(dòng)機(jī)，采用激勵(lì)性 的薪酬，引導(dǎo)員工的行為，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)預(yù)期的目標(biāo) 。該理論的基礎(chǔ)是公 平理論和強(qiáng)化理論，美國的亞當(dāng)斯認(rèn)為，通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，當(dāng)員工將自己的報(bào) 酬與其它員工的報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，員工會(huì)去分析為什么有差距，從而產(chǎn)生不平衡的 心理，使員工產(chǎn)生追求公平、平等的動(dòng)機(jī)，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。斯金納則認(rèn)為， 當(dāng)人們認(rèn)為行動(dòng)的結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，他的動(dòng)力則會(huì)更強(qiáng)，即它的行動(dòng)就會(huì)得到 “強(qiáng) 4 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 化 ”，所以科學(xué)的薪酬體系可以控制人的行為，使其達(dá)到企業(yè)預(yù)想的效果 [4]。 寬帶薪酬理論是適應(yīng)公司 扁平化的發(fā)展，在上個(gè)世紀(jì)，企業(yè)家發(fā)現(xiàn)繁雜的縱向 組織使企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，員工的激勵(lì)性差，員工注重崗位提升，而不是業(yè)績， 因此寬帶薪酬理論是將薪酬等級(jí)進(jìn)行了重組，擴(kuò)大同一等級(jí)里的薪酬的浮動(dòng)范圍， 使其更具有彈性和調(diào)節(jié)機(jī)制，注重員工的能力，薪酬與業(yè)績緊密相關(guān)，更大程度的 促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)能力 [5]。 3P 理論是職位評(píng)估系統(tǒng)、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)。職位分析，是績效評(píng) 價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)的根據(jù)，確保在制定 薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)、差額時(shí)具有準(zhǔn)確性和科學(xué)性?？冃гu(píng)價(jià)系 統(tǒng)的是作用是計(jì)算員工 工作產(chǎn)生的效益，從而確定員工的績效工資，以及根據(jù)其工作的不足，進(jìn)行相關(guān)的 培訓(xùn)，根據(jù)其績效的好壞，決定是否對(duì)其晉升。薪酬管理系統(tǒng)主要是依據(jù)合理的薪 酬設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)，通過對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施，驗(yàn)證職位評(píng) 價(jià)系統(tǒng)與績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的合理性與公平性，對(duì)它們具有反饋?zhàn)饔?，促進(jìn)其調(diào)整和優(yōu) 化其評(píng)價(jià)性能。 各國由于國情及文化的不同，所采用的薪酬體系也不相同，美國薪酬的特點(diǎn)是 沒有統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，員工的福利也因企業(yè)的不同而不同，但不得低于國家 規(guī)定的最低薪酬水平 ；有彈性的刺激性薪酬制度；薪酬的級(jí)別多級(jí)差比較小。美國 企業(yè)員工的薪酬收入一般由三部分組成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利津貼 [6]。而日 本薪酬制度比較強(qiáng)調(diào)刺激員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)以發(fā)明獎(jiǎng)和創(chuàng)造獎(jiǎng)為主，并且 企業(yè)的補(bǔ)貼比較多，著重注意收入分配促進(jìn)生產(chǎn)和調(diào)節(jié)勞資矛盾。日本的薪酬模式 主要是包括年功序列制、職務(wù)薪酬制和職能薪酬制。 寬帶薪酬理論最早由美國產(chǎn)生的，這種薪酬理論是指減少工資等級(jí)，擴(kuò)大同一 等級(jí)的工資范圍，從而使同一等級(jí)崗位的工資具有彈性，員工不再只關(guān)注職位晉升， 而是更加關(guān)注自己的業(yè) 績和能力，這樣績效優(yōu)秀的員工薪酬有比較大的提升空間 [7]。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在我國早期，經(jīng)濟(jì)制度主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)工資理論的研究是依據(jù)馬克思的剩 5 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 余價(jià)值學(xué)說，但改革開放以來，我國逐步實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)不斷吸收和 引進(jìn)了西方的工資理論，不再以單一因素來決定工資，同時(shí)按勞分配與按價(jià)值分配 相結(jié)合，形成了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工資理論體系 [8]。 按照我國的薪酬制度的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)實(shí)行職級(jí)薪酬制，由四部 分組成：職務(wù) 薪酬、級(jí)別薪酬、基礎(chǔ)薪酬和工齡薪酬 [9]。其中工齡薪酬是隨著員工在公司里服務(wù)年 限的增加而增加的，直到退休為止；基礎(chǔ)薪酬是根據(jù)規(guī)定，需要維持員工的基本生 活水平；級(jí)別薪酬與員工的資歷和能力有關(guān)；職務(wù)薪酬是根據(jù)員工在公司中的職位 高低、所承擔(dān)公司的責(zé)任輕重和工作的難易程度而定的 [10]。 企業(yè)按工作類型的不同，實(shí)施不同的薪酬管理制度，同一種類型工作的工人， 制度也有可能不相同，比如對(duì)于一線的工人，有技術(shù)工人，有普通操作工人，技術(shù) 工作實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)制度，而普通工人實(shí)行的是等級(jí)薪酬 制度。國家不會(huì)對(duì)企業(yè) 單位的薪酬作硬性規(guī)定，基本由企業(yè)自行決定，但國家也有相關(guān)的法律去維護(hù)工人 的利益。 華中科技大學(xué)廖建橋教授提出的現(xiàn)代工資理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中合理的工資體 系是一個(gè)以人力為一個(gè)極端，以人才為另一個(gè)極端的兩極工資體系。 由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國企業(yè)實(shí)行的薪酬管理主要是以崗位為依據(jù)，不同的 崗位薪酬差別很大，這種傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)之上的，員工 的薪酬與員工在組織中的行政職位相匹配，員工的職位越高，他所獲得的薪酬越多， 如果員工處在較低的崗位上，不管他的業(yè)績 有多好，都不可能獲得較高的薪酬，這 樣員工關(guān)注的是職位的提升，而不是業(yè)績 [11]。國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理弊端主要表 現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 1）等級(jí)多。改革開放以前，工資結(jié)構(gòu)有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別。 （ 2）不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)并不是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，所以當(dāng)企業(yè)內(nèi) 部人才流失時(shí)，企業(yè)感到束手無策。 （ 3）沒有突出績效。薪酬主要是崗位導(dǎo)向，同一個(gè)崗位的薪酬差別不大，員工 不關(guān)注業(yè)績 [12]。 改革開放以后，國內(nèi)許多企業(yè)借鑒西方先進(jìn)的薪酬理論，結(jié)合我國的國情，研 6 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 究并建立了下述幾種薪酬制度： （ 1）以崗位工資為基礎(chǔ)，崗位工資是員工的基本工資。企業(yè)根據(jù)自身情況不同， 設(shè)立了不同的崗位工資制。 （ 2）提高研發(fā)人員收入，研發(fā)人員對(duì)公司的技術(shù)創(chuàng)新起決定性的作用，而根據(jù) 生產(chǎn)理論，在企業(yè)的資本和人力沒有變化的情況下，技術(shù)創(chuàng)新是提高企業(yè)生產(chǎn)的重 要因素。所以研發(fā)人員需要按任務(wù)、按業(yè)績確定薪酬的收入分配，拉開研發(fā)人員與 一般員工的薪酬。 （ 3）員工收入與績效掛鉤。在傳統(tǒng)的薪酬管理體系，最大的弊端是沒有考慮員 工的績效，不能激發(fā)員工的積極性。而現(xiàn)代薪酬理論的發(fā)展，越來越多的重視員工 的業(yè)績。績效工資的比例越來越大 [13]。 在國內(nèi)，由于原經(jīng)濟(jì)模式的影響，基本上企業(yè)實(shí)行的是等級(jí)工資的薪酬管理模 式，但這種模式有很多缺點(diǎn)，不利于激勵(lì)員工的工作積極性，由于現(xiàn)在企業(yè)組織扁 平化的發(fā)展，而越來越多的公司引進(jìn)了寬帶薪酬管理體系，更加體現(xiàn)了員工的績效， 及對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)，公司的業(yè)績由此也有很大的提升 [14]。 寬帶薪酬的實(shí)踐 愛立信薪酬管理的最大特色可能就在于它的員工公平管理。 在愛立信中國公司 員工的薪酬與其職務(wù)高低成正比。年齡、工齡、學(xué)歷等因素也有一定的影響但不起 主要作用。對(duì)于同一職務(wù)如果由不同學(xué)歷的人擔(dān)任它們之間薪酬的差別可能僅僅在 幾百元之間。另外在為每個(gè)職務(wù)的基本薪酬設(shè)定最低下限的同時(shí)并不限制上限。在 愛立信中國一般職務(wù)上下限的差異為 80 左右，比較特殊的職務(wù)可能會(huì)達(dá)到 100。 朗訊公司為了配合自己公司的 “無邊界 ”化，于 2021 年實(shí)施了寬帶薪酬制度。 朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)主要由兩部分構(gòu)成，一是保障性薪酬，主要跟員工的崗位相關(guān)，崗 位不同，薪酬不同，而跟員工工作的業(yè)績相關(guān) 不大。另一塊則與業(yè)績緊密相關(guān)，比 如銷售人員，公司設(shè)立為其設(shè)立了專門獎(jiǎng)金，每一個(gè)季度發(fā)一次，取決于銷售人員 的銷售業(yè)績。相對(duì)于同行業(yè)，朗訊薪酬中的浮動(dòng)部分比較大，這樣做是為了激發(fā)員 工更加關(guān)注公司的業(yè)績。 7 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 海為爾了配合公司扁平化的組織結(jié)構(gòu)、提升自己公司 “全面質(zhì)量管理 ”的企業(yè) 文化而引進(jìn)寬帶薪酬制度。海爾的寬帶薪酬體系使員工的能力和業(yè)績不斷提升，即 使崗位未做調(diào)整，也可以在寬帶的空間內(nèi)不斷上升。寬帶薪酬實(shí)施基本原 則及理念 是完成第一競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，獲得第一競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。以目標(biāo)定薪： 1）以行業(yè)母本規(guī) 模和薪酬水平為標(biāo)桿； 2）以崗位圖譜匹配進(jìn)入寬帶，以年度承諾的目標(biāo)對(duì)標(biāo)在寬帶 中定位定薪。以效果掙薪：根據(jù) PBC 的實(shí)際效果與薪酬掛鉤兌現(xiàn)。以競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)薪： 1） 每年根據(jù)行業(yè)母本規(guī)模和薪酬水平調(diào)整為標(biāo)桿； 2）以承諾目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力水平對(duì)標(biāo)調(diào) 薪。 中石油華北石化公司對(duì)其原有的 “金字塔 ”型組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，減少了原 來繁多的縱向?qū)蛹?jí)，重新劃分為三個(gè)職層：?jiǎn)T工級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、高級(jí)經(jīng)理級(jí)（部 門經(jīng)理以上），顯而易見， 這是一種典型的 “扁平化 ”結(jié)構(gòu)。由于組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了一 些變化，公司原來與職位高度掛鉤的薪酬體系已經(jīng)無法適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)模式，為 此，中石油華北石化公司采用支持扁平化的 “寬帶薪酬 ”這種新型的薪酬管理模式。 隨著越來越多的公司采用扁平化的公司結(jié)構(gòu)，并且實(shí)踐證明這種結(jié)構(gòu)對(duì)公司的 高效管理是有效的，公司更具有活力，因此，越來越多的公司引進(jìn)了 “寬帶薪酬 ” 這種薪酬管理模式，也取得了很好的效果。 論文主要研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 論文主要研究的內(nèi)容：以 A 公司為例，對(duì)公司薪酬管理進(jìn)行研究，針對(duì)薪酬管 理現(xiàn)狀擬訂薪酬管理方案，使公司薪酬管理發(fā)揮積極的作用，實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)公司 發(fā)展的支持。 通過對(duì)薪酬理論闡述，以及對(duì)薪酬所包含的內(nèi)在薪酬因素和外在薪酬因素的分 析，并依據(jù)激勵(lì)理論，對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究，并通過資料整理、分析，探討如何發(fā) 揮薪酬的作用，以支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和滿足員工多元化的需求。 論文研究的思路是：研究的背景和目的 → 寬帶薪酬的概念和理論基礎(chǔ) → 薪酬管 理的內(nèi)容、原則，薪酬管理的歷史演變、發(fā)展階段和發(fā)展趨勢(shì) → 調(diào)查問卷、訪談， 8 華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文 對(duì)公司薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析 → 提出薪酬調(diào)整思路 → 擬定薪酬管理調(diào)整策 略方案 → 結(jié)論與建議。 論文主要分為五個(gè)部分： （ 1）闡述論文研究的背景、目的和意義 （ 2）介紹寬帶薪酬的概念和內(nèi)涵、構(gòu)成和功能；寬帶薪酬的管理目標(biāo)、原則、 薪酬調(diào)整步驟、薪酬管理的演變及發(fā)展趨勢(shì)；對(duì)薪酬激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)述，為后面的 實(shí)證研究奠定理論基礎(chǔ)。 （ 3）介紹公司概況、薪酬管理情況和公司內(nèi)外部環(huán)境情況分析，通過薪酬調(diào)查 訪談，分析公司薪酬管理存在的問題。 （ 4）介紹薪酬調(diào)整的理念和理論假設(shè)，崗位測(cè)評(píng)，薪酬調(diào)整 的策略和思路，提 出薪酬調(diào)整方案，將貨幣薪酬調(diào)整為管理、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)三個(gè)板塊進(jìn)行管理， 同時(shí)完善非貨幣薪酬福利計(jì)劃，引入彈性福利方案，滿足員工精神薪酬的需要。 （ 5）研究結(jié)論。通過對(duì)