【文章內(nèi)容簡介】 織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每 一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大。 [19] 寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級相應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作業(yè)績出色，所對應(yīng)的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。 [20]只要在同一個薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整 (即使是同級輪崗或向下一級交流 )或業(yè)績突出，就可能獲得更高的薪酬。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。 在寬帶薪 酬體系中，資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績說話。在寬帶薪酬體系下，員工表現(xiàn)出極大的工作熱情。寬帶薪酬體系與扁平的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別；能引導員工重視個人技能增長和能力提高，有利于企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學習型的企業(yè)文 化，有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。 [21] 在寬帶薪酬制下，即使是同一薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供薪酬范圍是更多的薪酬等級，員工只需不斷發(fā)展適應(yīng)企業(yè)所要求的技術(shù)和能力，而不必追求職位的晉升。華南理工大學廣州學院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 6 寬帶薪酬體系的 實施，更有利于職位輪換。員工會通過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大回報。 此外，寬帶薪酬體系有利于推動良好的工作績效。寬帶薪酬盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶薪酬模式中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像傳統(tǒng)的薪酬模式中員工的加薪主要是通過晉升來實現(xiàn)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)弱化了員工之間的晉升競爭，而更多地強調(diào)員工之間的合作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團隊績效文 化，從而提高 工作績效。 [22] 薪酬體系設(shè)計的基本程序 一般薪酬體系設(shè)計包括 六個步驟 ： 圖 11 薪酬體系設(shè)計流程圖 資料來源： 本研究整理 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 崗位分析 薪酬水平設(shè)計 薪酬調(diào)查 崗位評價 薪酬體系的實施與修正 第一章 緒論 崗位分析 崗位分析是指對某一特定的工作 (崗位 )作出工作職責、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程，它是確定薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和崗位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫崗位說明書。崗位分析的方法主要有訪 談法、觀察法、問卷法等。 [23] 崗位評價 崗位評價 (崗位評價 )重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列 ； 二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評價標準，消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是崗位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。 [24] 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 有三類，第一類是國家行業(yè)主管部門，其調(diào)查的目的是為社會提供薪酬成本 指數(shù)和有關(guān)薪酬的其他數(shù)據(jù)，發(fā)揮行業(yè)宏觀指導功能 ； 第二類是社會專業(yè)咨詢調(diào)查， 其調(diào)查的目的主要是向企業(yè)提供薪酬調(diào)查報告，以獲取利益 ； 第三類是企業(yè)自身開展或者聘請專業(yè)的咨詢調(diào)查幫助其開展薪酬調(diào)查，以了解 行業(yè)和競爭對手的薪酬水平，為本企業(yè)制訂薪酬方案提供參考。 [24] 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)， 在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素 :一是其崗位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮， 作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計得怎樣完美，一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。 [24] 薪酬水平設(shè)計 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬水平有領(lǐng)先型、匹配型和拖后型三種。 而影響公司薪酬水平的因素有多種： 從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況 甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響； 在公司內(nèi)部 ，盈利能力 和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素； 企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。 [24] 薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。為準確起見，最好華南理工大學廣州學院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 8 同時由人力資源部做此測算 ， 因為 財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是 否滿意的薪酬體系。人力資源部可以利用薪酬體系問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至 BBS 論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。為保證薪酬體系的適用性，規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。 [24] 研究內(nèi)容與方法 研究內(nèi)容 本研究的內(nèi)容 主要分析 廣州 JC 物流公司 人力資源現(xiàn)狀， 從人員分類、學歷、年齡等各方面全面地了解其人力資源現(xiàn)狀。接著，著重 分析廣州 JC 物流公司 現(xiàn)行的薪酬管理體系的現(xiàn)狀 ， 從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等各方面進行全方位地了解與分析，從而 指出其不足和需要改進的方面，明確 優(yōu)化的方向。 最后， 結(jié)合人力資本理論、馬斯洛的需求層次、 以及 公平理論等相關(guān)薪酬理論研究， 提出針對性強、切實可行的優(yōu)化方案及運行管理，設(shè)立一套完整的、科學的 薪酬管理體系。 研究方法 本文在現(xiàn)代薪酬管理理論的指導下，在論文的寫作中貫徹科學性和實用性的原則。綜合運用文獻研究的方法 、專家咨詢法、訪談法 以及實例分析的方法，首先通過大量查閱、整理分析國內(nèi)外相關(guān)文獻、企業(yè)薪酬管理的相關(guān)理論等文獻資料，使理論研究的基礎(chǔ)更為扎實。 在實例研究方面，以廣州 JC 物流公司的薪酬管理為具體研究對象，在資料收集的基礎(chǔ)上，采用 實證研究與規(guī)范研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合、調(diào)查研究與統(tǒng)計分析相結(jié)合的方法，對研究對象進行科學、系統(tǒng)的分析，對公司現(xiàn)有的薪酬管理進行分析，找出目前公司薪酬管理存在的問題，在總結(jié)原有公司薪酬管理運作情況的基礎(chǔ)上運用亞當斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需要層次理論、弗魯姆的期望理論、斯金納的強化理論，再結(jié)合薪酬設(shè)計的三種模式：一是基于崗位的薪酬模式；二是基于技能 /能力的薪酬模式；三是寬帶型薪酬模式等薪酬管理工具優(yōu)化更適于其具體情況的薪酬管理體系。 研究過程 本文共分為六章，各章主 要內(nèi)容分別如下：第一章，緒論。主要說明本文的選題第一章 緒論 背景與意義、文獻綜述、研究內(nèi)容與方法。第二章，廣州 JC 物流公司薪酬管理的現(xiàn)狀及問題。主要介紹廣州 JC 物流公司的基本情況，分析研究對象目前的公司組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)，且解剖廣州 JC 物流公司薪酬管理存在的問題及成因分析。第三章，廣州 JC 物流公司薪酬管理的優(yōu)化方案。通過相關(guān)理論的指導，結(jié)合實證情況，提出適于研究對象的薪酬管理優(yōu)化方案。第四章， 廣州 JC 物流公司薪酬管理優(yōu)化方案的運行管理 。主要 是提出新的薪酬管理方案實施保障的幾種因素及建議。 最后作出結(jié)論。 研究思路如圖所示 ： 圖 12 研究思路圖 資料來源：本研究整理 提出問題 廣州 JC 物流公司現(xiàn)行的薪酬管理體系存在問題，急需進行分析與優(yōu)化 。 企業(yè)薪酬優(yōu)化分析 具體分析廣州 JC物流公司的薪酬管理體系，指出其不足和需要改進的方面，明確優(yōu)化方向。 提出優(yōu)化方案及運行管理 結(jié)合理論研究和公司現(xiàn)狀分析，提出針對性強、切實可行的 優(yōu)化方案及運行管理。 薪酬管理制度新形式的研究 對基于崗位薪酬制度、寬帶薪酬制度、以技能與能力的薪酬體系進行了相關(guān)研究。 相關(guān)理論研究 從 工資差別理論、馬斯洛的需求層次理論、人力資本理論 、 公平理論等 相關(guān)薪酬管理理論進行研究 。 華南理工大學廣州學院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 10 第二章 廣州 JC 物流公司薪酬 體系 現(xiàn)狀 分析 2． 1 廣州 JC 物流公司的 概況 公司簡介 廣州 JC物流公司設(shè)立于 1996 年 11 月，注冊資本 RMB1,600 萬，是一家致力于提供行業(yè)創(chuàng)新型解決方案 ,國內(nèi)領(lǐng)先的第三方國際物流優(yōu)秀企業(yè)，主要從事物流（第三方物流服務(wù)，提供供應(yīng)鏈管理整合運輸服務(wù)）、流通加工及其他業(yè)務(wù)，是集國際采購，國際物流，產(chǎn)品代理等制造業(yè)的上下游于一體的現(xiàn)代綜合國際供應(yīng)鏈管理公司。創(chuàng)造了 物流、商流、資金流、信息流“四流合一”的創(chuàng)新型的供應(yīng)鏈管理模式。公司目前在國內(nèi)廣州、北京、上海、杭州等大型重點城市設(shè)立了 31 個物流基地及營業(yè)機構(gòu)，基地總面積達到 21 萬㎡（其中廣州番禺 12 萬㎡，上海 3 萬㎡，北京 3 萬㎡）。 廣州 JC 物流公司是獲得 ISO： 9001 認證企業(yè)，主要經(jīng)營倉儲、國內(nèi)陸路運輸、國際貨物運輸代理、無船承運、聯(lián)運、貨物分流、流通加工、捆包、物流咨詢業(yè)務(wù)及提供相關(guān)配套服務(wù)，自有運輸車輛 121 臺，外協(xié)車輛 1056 輛，可為客戶提供全方位、多種類的物流服務(wù)。公司主要為全球松下電器、日立冷機、住友電器等 世界五百強企業(yè)提供全程供應(yīng)鏈物流服務(wù)。成為中國制造業(yè)和物流業(yè)兩業(yè)聯(lián)動的示范性物流企業(yè)。近年來公司連續(xù)獲得 2020 年、 2020 年“中國家電物流示范性企業(yè)”、“中國物流十大杰出貢獻大獎”、“中國物流示范基地”，省發(fā)改委公布的“廣東省 500 強企業(yè)”、“廣東省服務(wù)業(yè)百強”等多項殊榮。 2020 年獲得“廣東先進技術(shù)服務(wù)企業(yè)”、“國家高新技術(shù)企業(yè)”等榮譽，是廣州市經(jīng)貿(mào)委重點培育的做大做強企業(yè)，廣州市服務(wù)外包重點企業(yè)，廣東省經(jīng)信委認可的省龍頭企業(yè)。 公司組織架構(gòu) 廣州 JC物流 公司 的組織架構(gòu)屬于扁平化的直線職能型 架構(gòu)。財務(wù)部、人事總務(wù)本部、營業(yè)本部、品保部、國際購買本部、部品事業(yè)本部、進出口管理本部、運輸本部、國內(nèi)成品本部、輕工物流部、制造本部、分公司等各個部門直接對應(yīng)總裁，總經(jīng)辦，各大部門經(jīng)理直接對董秘辦負責。 廣州 JC物流公司這種組織架構(gòu)既保證了企業(yè)管理體系的集中統(tǒng)一，又可以在各級行政負責人的領(lǐng)導下，充分發(fā)揮各專業(yè)管理機構(gòu)的作用。但其缺點是：職能部門之間的協(xié)作和配合性較差，職能部門的許多工作要直接向上層領(lǐng)導報告請示才能處理，這一方面加重了上層領(lǐng)導的工作負擔；另一方面也造成辦事效率低。 組織架構(gòu)圖如圖 21 所示 ：第 二 章 廣州 JC物流公司 薪酬體系現(xiàn)狀分析 圖 21 廣州 JC物流公司組織架構(gòu)圖 資料來源：廣州 JC物流公司人事總務(wù)本部 總裁 總經(jīng)辦 財務(wù)本部 人事總務(wù)本部 營業(yè)本部 品保部 國際購買本部 部品事業(yè)本部 進出口管理本部 國內(nèi)成品本部 運輸本部 運輸二部 輕工物流部 制造本部 分公司 銷售本部 公司銷售倉 南沙項目推進部 法務(wù)部 上海進出口 杭州進出口 北京 廈門 大連 重慶 外部 SP 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 華南理工大學廣州學院本科畢業(yè)設(shè)計（論文）說明書 12 圖 22 人事總務(wù)本部組織架構(gòu)圖 資料來源：廣州 JC物流公司人事總務(wù)本部 人事總務(wù)本部 人事管理本部 總務(wù)管理本部 人力開發(fā) 人事管理 行政管理 保安管理 車隊管理 人力規(guī)劃及 職位管理 招募調(diào)配 培訓教育 安全管理 績效與考勤 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