【文章內(nèi)容簡介】 滿意度分析資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果上圖表明，多數(shù)員工（26％不太滿意，33％不滿意）對目前的年收入水平不太滿意，僅11％的員工對目前的年收入水平比較認可。以五分評價法對員工的薪酬滿意度進行量化分析（將“滿意”賦值為5分，“不滿意”賦值為1分，中間各級依次類推），相比其他企業(yè)(通常不滿意度在10%以內(nèi)是可以接受的)，水平非常低。導(dǎo)致低滿意度的原因很多，下面將從不同角度進行深入分析。（2）、分類分析 表143 員工整體薪酬滿意度表員工整體薪酬滿意度 高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工二年期一年期資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果通過上表分類分析，我們可以發(fā)現(xiàn)滿意度較高的主要是高層領(lǐng)導(dǎo)，而一年期員工的年收入水平滿意度最低（），說明一年期員工的收入水平與員工期望差距很大，導(dǎo)致其滿意度遠遠低于正常水平。下面將從員工不同角度的期望入手，深入分析這個問題的根源。（3）、相關(guān)分析 表144 員工滿意度相關(guān)分析表相關(guān)項目外部公平性（第題）個人努力在收入方面是否得到體現(xiàn)（第7題）分配制度改進方面（第10題）得到明顯體現(xiàn)有所體現(xiàn)，但不明顯沒有得到體現(xiàn)合理，無須改變增加分配程序透明度增加收入水平透明度與業(yè)績掛鉤拉開差距縮小差距改變一年期、二年期的劃分制度，實行崗位工資制其他不太滿意5%68%27%2%59%63%61%6%34%43%1%不滿意4%32%63%3%58%68%37%3%50%56%4%平均10%56%33%3%58%61%54%7%35%43%3%資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果通過上述對不同問題的相關(guān)分析，可以深入挖掘引起員工對收入水平感到不滿的原因。員工認為收入與當(dāng)?shù)赝悕徫黄骄杖氪嬖诓罹?、與個人的努力不相稱是最重要的原因，另外對收入感到不滿的員工對內(nèi)部公平性也不滿，具體表現(xiàn)在對縮小內(nèi)部分配差距和改變一年期、二年期劃分制度上的要求較突出。 整體收入與當(dāng)?shù)赝惞ぷ鞯钠骄杖胨綄Ρ龋?）、總體描述分析圖242 與當(dāng)?shù)赝悕徫黄骄杖胨较啾?資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果上圖顯示，員工所反映的平均收入在當(dāng)?shù)靥幱谥邢滤?，（略?8％，較低38％）。可見，賓王市場公司員工的平均收入水平在整個義烏市不具競爭力。對員工來說，工資比較的外部公平性（即企業(yè)工資率不大幅度偏離市場工資率）對吸引、保留員工是一項起碼的要求。由于員工對薪酬水平的滿意度在很大程度上取決于社會平均比較（員工將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較），所以如果一個企業(yè)在勞動力市場上不具有競爭力，它不但對求職者缺乏吸引力，也會對在職者產(chǎn)生負面影響。（2）、分類分析 表145 員工整體收入外部公平分析表員工整體收入的外部公平度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工二年期一年期資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果從分類分析的結(jié)果來看，一般員工的收入與當(dāng)?shù)赝惞ぷ飨啾绕?，特別是一年期員工的薪酬與市場水平不接軌，這也是導(dǎo)致一年期薪酬滿意度較低的重要原因。 自己的努力是否在收入方面得到了體現(xiàn)（1）、總體描述分析圖243 員工努力在收入方面得到體現(xiàn)分析資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果從上圖可以看出，員工普遍認為其努力未能在收入方面得到明顯體現(xiàn)，其中56％認為有所體現(xiàn)但不明顯，33％認為沒有得到體現(xiàn)。這揭示出員工的一種不平衡心理，根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，當(dāng)員工產(chǎn)生這種不平衡心理時，傾向于降低努力付出的程度以獲取心理平衡，這將導(dǎo)致整體工作效率下降，使公司陷入非正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)。（2）分類分析 表146 員工努力分類分析項目得到明顯體現(xiàn)有所體現(xiàn)，但不明顯沒有得到體現(xiàn)二年期15%59%27%一年期6%52%41%平均10％56％33%資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果分類分析結(jié)果顯示，認為個人努力在收入方面沒有得到體現(xiàn)的一年期員工居多，認為體現(xiàn)不明顯的臨時工（計時工）居多，而二年期員工的反映也不盡人意?？梢姽靖黝惼胀▎T工的報酬與工作努力之間未能達成有機聯(lián)系。據(jù)訪談了解，缺乏公正客觀的考核指標(biāo)致使員工對考核結(jié)果、乃至最終報酬的影響力較弱，是這個問題的重要原因之一。 公司將員工劃分為一年期、二年期是否合理（1）、總體描述分析 圖244 員工身份劃分是否合理 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果關(guān)于一年期、二年期的員工劃分制度。從上圖看來，意見不統(tǒng)一，也沒有很明顯的態(tài)度傾向。相對而言，持反對意見的較多，21％認為不太合理，25％認為不合理，但也未過半數(shù)?？梢?，這是一個頗具爭議性的問題。（2）、分類分析 表147 員工身份劃分合理程度一年期、二年期的員工劃分制度合理程度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工二年期一年期 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)從分類分析的結(jié)果來看，一年期員工對一年期、二年期劃分制度的合理性評分最低，據(jù)訪談了解，一年期、二年期員工的薪酬分配與該劃分制度密切相關(guān)，由此引發(fā)的不公平感使一年期員工對該制度的合理性提出質(zhì)疑。高層領(lǐng)導(dǎo)對該制度的合理性評價高一些，可見領(lǐng)導(dǎo)層對這項眾說紛紜的制度也存在異議，通過訪談我們也了解到一些領(lǐng)導(dǎo)希望盡快改革這項制度。（3）、相關(guān)分析 表148 不同身份之間員工收入差距合理性相關(guān)項目一年期、二年期員工之間的收入差距（第9題）合理基本合理不太合理，差別太大不太合理，差別太小不清楚不太合理0%7%80%7%6%不合理0%0%95%1%4%平均3%24%60%4%7%資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果從相關(guān)分析的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，認為一年期、二年期劃分制度欠合理的主要原因之一是這兩類員工之間的收入差距太大。說明目前用工制度與薪酬制度的關(guān)聯(lián)缺乏公平性，據(jù)訪談了解，一年期、二年期員工存在同工不同酬現(xiàn)象，其報酬差距之大造成了一年期員工強烈的不平衡感。 一年期與二年期的員工之間的收入差距（1）、總體描述分析圖245 一年期、二年期員工的收入差距資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果上圖顯示，超過半數(shù)的員工認為一年期、二年期的收入差距太大（60％），還有相當(dāng)一部分的員工認為基本合理和合理（27％），只有少數(shù)員工認為收入差距太小（4％）。結(jié)合訪談，我們知道收入差距大的主要原因是存在同工不同酬現(xiàn)象，即同樣的崗位，卻因有一年期和二年期的區(qū)別而在收入上也有較大的差距。（2）、分類分析 表149 收入差距意見分類分析項目高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工二年期一年期計（臨）時工差別太大86%40%65%41%75%61%資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果通過對“不太合理，差別太大”的分類分析發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)認為一年期和二年期的收入差距太大（86％），而大部分一年期員工也因這樣的不公平意見很大（75％），可見無論從群體的認識，還是從員工自身利益來講，縮小這兩類員工的收入差距勢在必行。（3）、相關(guān)分析 表1410 收入差別過大相關(guān)分析相關(guān)項目分配制度改進方面（第11題）合理，無須改變增加分配程序透明度增加收入水平透明度與業(yè)績掛鉤拉開差距縮小差距改變一年期、二年期的劃分制度，實行崗位工資制其他不太合理，差別太大1%57%62%48%4%41%59%2%平均3％58％61％54％7％35％43％3％資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果將“不太合理，差別太大”與第10題各選項進行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)在分配制度需改進方面，這部分員工更看重縮小差距（41％）和改變劃分制度，實行崗位工資制（59％）。這再次證明，一年期、二年期的劃分制度以及其內(nèi)部薪酬界定已經(jīng)很不適應(yīng)員工需要。 現(xiàn)行的分配制度需要改進的方面圖246 分配制度需要改進方面資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 絕大多數(shù)員工（97%）認為現(xiàn)行的分配制度需要改進，并且做法上集中在“增加收入水平透明度”（61％）、“增加分配程序透明度”（58%）和“與業(yè)績掛鉤”（54％）三個方面，實質(zhì)上突出了對分配的公平性及合理性的強烈要求。究其原因還是公司基礎(chǔ)管理工作較為薄弱，不能對其工作業(yè)績進行客觀的考核評價，從而導(dǎo)致分配的不公。關(guān)于分配透明度的顯著要求，企業(yè)應(yīng)該在具體執(zhí)行過程中努力避免暗箱操作、加強對員工的反饋，跟進分配制度的宣傳，使更多員工充分了解企業(yè)的分配政策。 確定收入的合理標(biāo)準(zhǔn)圖247 確定收入的合理標(biāo)準(zhǔn) 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果從上圖中我們可以看出工作業(yè)績（63%）、工作能力（59%）、工作量（36%）、崗位責(zé)任和風(fēng)險（35%）是員工認為確定收入最主要的四項標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)查結(jié)果說明，崗位技能績效工資制度可能會比較符合公司員工的要求和現(xiàn)在公司的情況，即根據(jù)員工的工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績來確定收入，而且浮動的績效工資所占比例還不能少于40%，同時根據(jù)工作性質(zhì)的不同，綜合考慮工作量、工齡、工作態(tài)度、學(xué)歷等多方面因素，為員工提供合理而且有競爭力的薪酬。 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分圖248 薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理部分資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果上圖表明，員工認為目前薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分是獎金（47％），其次是福利（23％）和基礎(chǔ)工資（22％）。獎金與崗位重要性、實際工作業(yè)績不相匹配是獎金不合理的重要原因之一。作為一種能夠大幅度提高績效的激勵工具，獎金應(yīng)該得到充分合理的運用，以下將進一步關(guān)注獎金分配問題。 浮動收入應(yīng)該占總收入的比例圖249 浮動收入應(yīng)占總收入的比例 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 上圖顯示，員工期望的浮動收入比例大多在10%－40%之間，而據(jù)薪酬專家分析，在通常情況下，當(dāng)企業(yè)薪酬的浮動部分在薪酬總額中的比重上升為40％時，薪酬體系較合理，且具有一定的激勵作用。所以，如果通過薪酬調(diào)整，將浮動收入比例拉至40％以上，既符合科學(xué)，又超越員工期望，對員工激勵易產(chǎn)生正面效應(yīng)。 獎金與崗位重要性的匹配程度/ 獎金與實際工作業(yè)績的匹配程度圖2410 獎金匹配程度分析 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 從上圖可以看出，員工對獎金與崗位重要性和實際工作業(yè)績的匹配程度看法基本一致，匹配度較低。這是導(dǎo)致獎金成為現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理部分（第12題）的重要原因。所以，要提高獎金分配的合理性，使其發(fā)揮提高員工績效的潛在作用，就要在獎金與崗位、業(yè)績之間建立科學(xué)、規(guī)范的考核關(guān)聯(lián)，而實行崗位技能績效工資制是一個比較合適的方法。 6000元獎金的發(fā)放方式圖2411 獎金分配分析資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 上圖顯示，員工對獎金的發(fā)放方式?jīng)]有明顯的意見傾向。從總體上看，無論是年底一次性發(fā)放（34％），還是按月平均發(fā)放（38％），都對員工有一定影響。如果要兼顧員工的不同需求，月度和年終獎金的分配比例不能差異太大。 公司福利狀況的滿意程度（1）、總體描述分析圖2412 福利狀況滿意度資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果12題的分析結(jié)果反映，福利也是最不合理的薪酬組成部分之一。通過科學(xué)測算，水平偏低。根據(jù)雙因素理論，作為一項重要的保健因素，福利的缺乏容易激發(fā)員工的不滿情緒，員工得不到應(yīng)有的安撫，就會對工作帶來不利。（2）、分類分析 表1411 福利滿意度分類分析福利滿意度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工二年期一年期資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果通過上表分類分析，我們發(fā)現(xiàn)不滿福利現(xiàn)狀的主要是一年期員工，據(jù)訪談了解，目前公司尚未給一年期員工繳納社會保險，這給一年期員工，特別是與二年期同崗位的一年期員工帶來很大的不公平感，嚴(yán)重影響其工作積極性。 公司是否有必要給員工繳納基本福利/商業(yè)保險圖2413 公司是否有必要給員工繳納基本福利/商業(yè)保險 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 關(guān)于公司是否有必要給員工繳納基本福利和商業(yè)保險的問題，答案大體一致，絕大多數(shù)員工認為有必要（基本福利91％，商業(yè)保險90％），存在個別認為沒必要或持無所謂的態(tài)度?；靖＠梢詽M足員工的生理需要，商業(yè)保險可以滿足員工的安全需要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在人的一切需求中，生理需要和安全需要是比較基礎(chǔ)的生活需求，只有較低層次的需求得到滿足后，才會進一步追求較高層次的需要。所以要調(diào)動人的積極性，必須對員工低層次的需要予以重視。 員工收入與公司發(fā)展之間的關(guān)系 圖2414 收入與公司發(fā)展的關(guān)系 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 從上圖可以看出，企業(yè)內(nèi)員工并沒有形成一致的薪酬理念，58％的員工認為收入應(yīng)該與公司績效掛鉤，30％的員工認為收入應(yīng)該保持穩(wěn)定，另外13％的員工認為應(yīng)根據(jù)員工個人的工作業(yè)績確定收入。因為沒有形成統(tǒng)一的認識，所以需要公司達成共識后，在組織內(nèi)宣傳、強化企業(yè)自身的薪酬理念；雖然大多數(shù)人認為收入應(yīng)與公司績效發(fā)生聯(lián)系，但對其具體聯(lián)系程度的意見不統(tǒng)一，這就與薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)有關(guān)。 本公司現(xiàn)行薪酬制度對員工激勵作用圖2415 薪酬制度對員工的激勵作用資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果薪酬制度對員工的激勵作用不夠強，32％的員工認為效果一般，56％的員工認為激勵作用較弱