企業(yè)構建寬帶思想的薪酬體系方案(編輯修改稿)
2025-06-13 23:56 本頁面
【文章內容簡介】 重要的思想。職級減少，很多崗位被歸類到同一個職級當中；帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。在這種薪酬體系設計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。它不認為員工只有在企業(yè)內的行政級別越高，其薪酬水平才能越高。 四、寬帶薪酬設計方式對傳統(tǒng)人力資源管理 帶來了很大的變革 （一） 克服傳統(tǒng)晉升哲學的弊端，為員工提供了多方面的晉升通道。 在寬帶薪酬中，員工可以不通過職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可達到上級管理崗位的同檔薪酬。對于激勵員工個人成長、積極為公司做貢獻方面效果顯著。 （二） 拓展員工職業(yè)生涯路徑，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標服務。 在薪酬寬帶中，員工的發(fā)展路徑由于不受職位等級的限制，路徑更加多樣化，可以實現(xiàn)網(wǎng)狀職業(yè)路徑和雙重職業(yè)路徑的發(fā)展。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術人員可以自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉 入管理職業(yè)生涯路徑。更為重要的是，在新的薪酬體系下，員工的發(fā)展可以和企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標適當?shù)厥湛s或擴張某一個類別，從而更為靈活地調整員工的職業(yè)生涯路徑。 （三） 提高績效工資比例，強化績效管理 。薪酬一般由基本工資、補貼、浮動工資即績效工資和隱性工資組成。實行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間變動范圍擴大，可達到 100%以上，而變動的部分主要體現(xiàn)在績效工資和技能工資上，這就大大提高了績效工資的份額，將績效工資發(fā)展到一個前所未有的程度，從而強化了績效管理。 （四） 消除溝通壁壘，培養(yǎng)學習型、平等型、合作型的企業(yè)文化。在寬帶薪酬體系中，員工得到和運用的技能越多，得到的薪酬就越多，即使沒有跳到企業(yè)的上一級階層中，也可以促使員工注重個人學習，不斷拓展職業(yè)技能，而且在日趨復雜的市場競爭環(huán)境里，員工更加意識到只有進行團隊合作才能取得優(yōu)秀的績效，從而自覺地以團隊利益為導向。 五、寬帶薪酬設計應考慮的基本要素 在進行寬帶薪酬設計時應主要考慮以下幾個基本要素：外部公平性因素、公司戰(zhàn)略因素、內部公平性因素、企業(yè)組織的結構因素和企業(yè)文化因素。 （一） 外部公平性因素 在進行 寬帶薪酬設計時，一定要首先考慮到行業(yè)市場、總體勞動力市場、國家經(jīng)濟發(fā)展狀況以及行業(yè)遠景等外部因素。也就是說應該使企業(yè)的薪酬水平符合外部公平性的要求。 （二） 企業(yè)戰(zhàn)略因素 任何企業(yè)都經(jīng)歷從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點，同時，在不同的時期，企業(yè)面臨的外部環(huán)境也各不相同。這決定了一個企業(yè)在不同的生命周期內，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。薪酬制度屬于人力資源的一部分，而人力資源是為企業(yè)的競爭戰(zhàn)略服務的。因此，企業(yè)應當使具體的薪酬體系和競爭戰(zhàn)略 始終保持一致。 （三） 內部公平性因素 對公平性的追求是決定工資率的最重要因素。由于大多數(shù)公司包含著性質完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過職位評價來確定職位在企業(yè)內的相對價值，使不同的職位對應不同的工資曲線，從而設計出合理可行的級別體系。 （四） 企業(yè)組織結構因素 企業(yè)的組織結構是決定是否采用寬帶薪酬的另一個重要因素。寬帶薪酬管理的特點是和不強調資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結
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