企業(yè)構建寬帶思想的薪酬體系方案(存儲版)
【正文】 理企業(yè)的工具，不要以薪酬計劃應付所有的問題 。同時，薪資調查還能起到幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位，幫助了解同行業(yè)企業(yè)調薪的時間、水平、范圍，了解薪資動態(tài)與發(fā)展潮流等作用。它包括為確定一個職位對于其它職位的價值所做的正式的、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職位的薪資水平。一個工資等級一般應包括操作復雜程度或重要性大致相同的職位。因此 ，寬帶內的薪資的浮動范圍應當同樣建立在第四步中確定的工資等級的薪資水平基礎上。但有的管理人員卻認為，花在對職位進行評價上的時間少了，但是花在對人進行評價上的時間卻增加了。企業(yè)要根據(jù)內外條件決定是否采用，以及如何采用。寬帶薪酬在中國的實踐效果還需時間的檢驗，還需將西方的寬帶薪酬理論與中國 的實踐相結合。 (四 )、檢驗寬帶薪酬的實施效果 七、寬帶薪酬體系在企業(yè)中實際應用時應注意的問題 寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結構設計的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。因此寬帶內的職位性質具有更大的模糊性。 3） 職位評價是對正常水平而非“特殊”業(yè)績的判斷。薪資結構 是指對員工發(fā)放薪水的形式、時間、范圍以及其它的非貨幣報酬。 （ 2）、進行薪資調查 —— 保持外部公平性 為了滿足寬帶薪酬設計中應考慮的外部公平性因素， 進行薪資調查就顯得很有必要了。這決定了一個企業(yè)在不同的生命周期內，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。這決定了一個企業(yè)在不同的生命周期內，面對不同的競爭環(huán)境，需要采取不同的競爭戰(zhàn)略。實行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間變動范圍擴大，可達到 100%以上，而變動的部分主要體現(xiàn)在績效工資和技能工資上，這就大大提高了績效工資的份額，將績效工資發(fā)展到一個前所未有的程度，從而強化了績效管理。 在寬帶薪酬中，員工可以不通過職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可達到上級管理崗位的同檔薪酬。此外，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。 （ 3） 寬帶型薪酬結構有利于職位的輪換 由于寬帶型薪酬結構減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中，這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。許多企業(yè)都開始了通過改變內部環(huán)境來應對 外部環(huán)境的變化，其中最大的改變就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結構向扁平式組織結構的轉變，這時，一種與企業(yè)扁平化相適應的新型薪酬體系設計，寬帶薪酬應運而生了。 （三） 傳統(tǒng)薪酬結構級幅小。這種新型薪酬設計已逐漸引起人們的高度重視。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結構重視和強化的崗位等級制度 ,而突出員工的工作能力與績效，實際上是一種新型的薪酬結構設計方式。傳統(tǒng)的薪酬結構中相鄰級別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工只有通過晉升來提高薪金，這就不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個人技能的增長。一個典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超 過 4 個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變動比率要達到 100%或 100%以上。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭
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