企業(yè)構建寬帶思想的薪酬體系方案(已修改)
2025-05-24 23:56 本頁面
【正文】 企業(yè)構建寬帶思想的薪酬體系方案 【 摘要】 薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，建立全新、科學的、系統(tǒng)的、有效的薪酬體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得核心競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。目前，一種新型的薪酬管理模式 ——— 寬帶薪酬正在逐漸被導入企業(yè)。這種新型薪酬設計已逐漸引起人們的高度重視。本文從介紹寬帶薪酬入手，針對目前中國企業(yè)薪酬管理存在的一些問題，探討企業(yè)應該怎樣構建寬帶思想的薪 酬體系。 【關鍵詞】寬帶 寬帶薪酬 薪酬體系 寬帶薪酬設計 【 正 文】 一、引言 “寬帶薪酬體系” 是一種正逐漸被導入我國企業(yè)的新型薪酬管理模式 ,作為一種適應扁平化組織并與學習型組織相匹配的新型薪酬體系 , 它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結構重視和強化的崗位等級制度 ,而突出員工的工作能力與績效，實際上是一種新型的薪酬結構設計方式。在現(xiàn)代企業(yè)組織的日趨“扁平化”和不斷變革中，特別是在強調公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍下，它將發(fā)揮 很大的作用。 二、目前中國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的結構問題 （一） 傳統(tǒng)薪酬結構的等級較多，頻繁的薪酬級別調整導致大量的行政工作，并導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能的提高。 （二） 傳統(tǒng)薪酬結構的級差小。它相鄰的兩個工資點的差別很小，員工晉升一級，在薪酬上所獲得的激勵作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬有時拉不開差距。 （三） 傳統(tǒng)薪酬結構級幅小。傳統(tǒng)薪酬結構每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化，同時工資是剛性的，通常是調高容易調低難，從而阻礙輪崗制度的實施。 （四） 傳統(tǒng)薪酬結構無疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結構中相鄰級別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工只有通過晉升來提高薪金，這就不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個人技能的增長。 （五） 傳統(tǒng)薪酬結構容易與市場脫節(jié)。我國原來實行的是國家統(tǒng)一的薪酬結構，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構下，企業(yè)對行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。 從根本上說傳統(tǒng)薪酬體系受到挑戰(zhàn)是因為絕大多數(shù)企業(yè)所面對的外部環(huán)境與以往相比發(fā)生了很大的變化。許多企業(yè)都開始了通過改變內部環(huán)境來應對 外部環(huán)境的變化，其中最大的改變就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結構向扁平式組織結構的轉變，這時，一種與企業(yè)扁平化相適應的新型薪酬體系設計，寬帶薪酬應運而生了。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬體系結構的等級制，淡化職位觀念，突出個人角色，強調績效第一和能力拓展，為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。 三．寬帶薪酬概述 （ 一） 寬帶薪酬的概念 寬帶薪酬結構或者薪酬寬帶結構，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍的薪酬結構。一個典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超 過 4 個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變動比率要達到 100%或 100%以上。甚至可能達到 200%一 300%。而在傳統(tǒng)薪酬結構中，薪酬等級平均 10－ 15 個，薪酬區(qū)間的變動比率通常只有 40%一 50%。 （二） 寬帶薪酬的特點及其作用
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