企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案(完整版)
【正文】 。 （五） 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)容易與市場脫節(jié)。甚至可能達到 200%一 300%。 （ 5） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計情況下，即使是 在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率至少也會有 100%，因此，對于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。在這種薪酬體系設(shè)計中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級層次垂直往上走。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術(shù)人員可以自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn) 入管理職業(yè)生涯路徑。 （一） 外部公平性因素 在進行 寬帶薪酬設(shè)計時，一定要首先考慮到行業(yè)市場、總體勞動力市場、國家經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r以及行業(yè)遠景等外部因素。由于大多數(shù)公司包含著性質(zhì)完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過職位評價來確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對價值，使不同的職位對應(yīng)不同的工資曲線，從而設(shè)計出合理可行的級別體系。 (4) 盡量將計劃設(shè)計的簡單明了。及時了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，可以避免企業(yè)的人才流失。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進行相互比較，進而反映出職位的商業(yè)價值?！痹诎巡煌穆毼粴w入不同的工資等級以后，接下來還需要把若干個工資等級進一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。 （ 2） 以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素 。它在那種新型的“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或 團隊權(quán)威的團隊型組織中非常有用。事實上，對于那此不具備相應(yīng)條件的企業(yè)來說，先把傳統(tǒng)薪酬管理模式理順，把崗位定好，真正做到因崗設(shè)人，才是正道。而薪酬寬帶的設(shè)計思路恰恰與這種組織的上述需求是吻合的。 （ 4） 需配有積極的員工發(fā)展工具 。合并工資等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法。在職位評價過程當(dāng)中，應(yīng)始終堅持以下幾 項原則： 1） 避免評價者個人對不同職位的偏見，即判斷不涉及當(dāng)前的工資和地位。不同地區(qū)因為經(jīng)濟發(fā)展水平不同，薪資水平也各不相同，因此對本地區(qū)的薪資水平進行調(diào)查是有必要的。 （二）、 寬帶薪酬的設(shè)計 （ 1）、確定寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性 寬帶薪酬體系是與不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認員工個人之間的能力差異，對個人能力和對組織的貢獻充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。寬帶薪酬管理的特點是和不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的。 （二） 企業(yè)戰(zhàn)略因素 任何企業(yè)都經(jīng)歷從成立、成長、成熟、衰退直至死亡等不同階段。 （三） 提高績效工資比例，強化績效管理 。它不認為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才能越高。 （ 6） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵下降的 問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對員工進行激勵。 （二） 寬帶薪酬的特點及其作用 與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個方面的特點和作用： （ 1） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 90 年代以后企業(yè)界才興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點 就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利
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