企業(yè)構(gòu)建寬帶思想的薪酬體系方案-wenkub
2023-05-19 23:56:08 本頁(yè)面
【正文】 構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工只有通過(guò)晉升來(lái)提高薪金，這就不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及個(gè)人技能的增長(zhǎng)。它相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，員工晉升一級(jí)，在薪酬上所獲得的激勵(lì)作用并不大，高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬有時(shí)拉不開差距。寬帶薪酬體系打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)重視和強(qiáng)化的崗位等級(jí)制度 ,而突出員工的工作能力與績(jī)效，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。目前，一種新型的薪酬管理模式 ——— 寬帶薪酬正在逐漸被導(dǎo)入企業(yè)。這種新型薪酬設(shè)計(jì)已逐漸引起人們的高度重視。在現(xiàn)代企業(yè)組織的日趨“扁平化”和不斷變革中，特別是在強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作、溝通的企業(yè)文化氛圍下，它將發(fā)揮 很大的作用。 （三） 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)級(jí)幅小。 （五） 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)容易與市場(chǎng)脫節(jié)。許多企業(yè)都開始了通過(guò)改變內(nèi)部環(huán)境來(lái)應(yīng)對(duì) 外部環(huán)境的變化，其中最大的改變就是由傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向扁平式組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，這時(shí)，一種與企業(yè)扁平化相適應(yīng)的新型薪酬體系設(shè)計(jì)，寬帶薪酬應(yīng)運(yùn)而生了。甚至可能達(dá)到 200%一 300%。 （ 3） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換 由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中，這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。 （ 5） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)情況下，即使是 在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)有 100%，因此，對(duì)于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。 在寬帶薪酬中，員工可以不通過(guò)職位晉升的方式，得到薪資的提升，甚至普通崗位的薪幅最高可達(dá)到上級(jí)管理崗位的同檔薪酬。在雙重職業(yè)路徑中，專業(yè)技術(shù)人員可以自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn) 入管理職業(yè)生涯路徑。實(shí)行寬帶薪酬后，薪酬的區(qū)間變動(dòng)范圍擴(kuò)大，可達(dá)到 100%以上，而變動(dòng)的部分主要體現(xiàn)在績(jī)效工資和技能工資上，這就大大提高了績(jī)效工資的份額，將績(jī)效工資發(fā)展到一個(gè)前所未有的程度，從而強(qiáng)化了績(jī)效管理。 （一） 外部公平性因素 在進(jìn)行 寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一定要首先考慮到行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及行業(yè)遠(yuǎn)景等外部因素。這決定了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要采取不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。由于大多數(shù)公司包含著性質(zhì)完全不同的多種職位，因此，通常的做法是通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，使不同的職位對(duì)應(yīng)不同的工資曲線，從而設(shè)計(jì)出合理可行的級(jí)別體系。這決定了一個(gè)企業(yè)在不同的生命周期內(nèi)，面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要采取不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 (4) 盡量將計(jì)劃設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單明了。 （ 2）、進(jìn)行薪資調(diào)查 —— 保持外部公平性 為了滿足寬帶薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮的外部公平性因素， 進(jìn)行薪資調(diào)查就顯得很有必要了。及時(shí)了解同行業(yè)企業(yè)的薪資水平，可以避免企業(yè)的人才流失。薪資結(jié)構(gòu) 是指對(duì)員工發(fā)放薪水的形式、時(shí)間、范圍
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