【正文】 唯一的工資率，但更多的組織則是用它來將一個具體的點值范圍內(nèi)的工作進行歸類（如：將所有150點到300點之間的工作分為一等）。在對市場工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來反映組織獨特的工資政策。當通貨膨脹或者工資水平增長較低時，調(diào)整就會較小。第一，因為市場工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個月以后，我們才能得到并加以總結，所以，這些數(shù)據(jù)需要進行時間上的推斷。市場工資線描述了競爭者為類似工作支付的典型工資是多少。因為關鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結構的一個子集，所以有必要去確認其他的非關鍵工作的市場流行工資率。一旦確定了每一關鍵工作的市場工資率以后，常常通過在一副圖的X軸上標出工作評價點值，在Y軸上標出其市場工資數(shù)據(jù)，來建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達形式。因為一些組織可能提供較低的基礎工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時，不同組織的工資比較才有意義。無論這些數(shù)據(jù)是來源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購買的，薪酬體系設計者都必須注意調(diào)查的對象是哪些組織。通常的方式是在工作等級的上層、中層和下層各選取幾個關鍵工作。一旦工作等級建立起來以后，下一步就是要確定關鍵工作。工資調(diào)查分析是薪酬體系設計的第二步。第三，在各種工作評價方法中，計點法能最好地解釋評價工作的內(nèi)在價值的邏輯。每一個工資等級最終又被分配給一個工資范圍（最高工資到最低工資）。但是，記賬工作評價的點值和會計工作十分接近。工作評價的目的是決定出每一工作相對于同一組織中其他工作而言，對組織的相對價值的大小。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來的決策結果進行修正。在附加的案例中，我們將致力于研究以知識或技能為基礎的薪酬體系設計的相關問題。一旦基礎工資的結構建立起來之后，適用于組織特殊需要的更加復雜的體系也能夠建立起來。本書將把主要部分放在開發(fā)基本工資的工資結構之上。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變成基礎工資的一部分而造成基礎工資的持續(xù)增加。這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎工資的上限和下限?；A工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎是基礎工資，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。保持薪酬設計的不斷改進是一個持續(xù)的過程。薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。如果她認為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。在一個設計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當?shù)男匠辍?薪酬體系設計一、 薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。 　　第二步、確定測算中值的公式。其中的紅色直線我們就叫薪酬政策線。. .. . ..淺談寬帶薪酬方案中中值的確定薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的中值是薪酬結構管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。 　　我們通過數(shù)學計算，代入X值即可求出相應的Y，即經(jīng)過平滑處理以后的各職位薪酬水平。這一步非常重要，我們先假定公式為Y=S基*BeAX（x為檔數(shù)，Y為中值），然后通過方程運算解出A和B，B=eAX1，A=LN（Y2/Y1）/（X2X1），其中Y2/Y1就相當于兩個基準中值的比值或者說基準等級的收入差距比，X2X1就相當于作比較的兩個基準中值對應的檔差，這樣的話客戶只要確定了X1所對應的薪酬中值，確定了Y2/Y1的值，也就是基準等級的收入差距比，就可以得到一條薪酬政策線，客戶可以通過不斷的調(diào)整Y2/Y1的值和/或X1對應的薪酬基準中值就可以得到不同的薪酬政策線，直到最終滿足客戶自己的目前薪酬狀況和期望薪酬狀況為止，這樣我們再根據(jù)這條薪酬政策線來確定不同等級的薪酬中值。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。比如，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進行比較。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。二、 薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。生活成本加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊。額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。本章的其余部分和后面的章節(jié)將反映出這一點。因此，精通了基本的薪酬設計原則的學生能夠繼續(xù)建立更加復雜的薪酬體系。但是，我們感到，在學習其他不常用的薪酬體系設計方法之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為基礎的薪酬體系設計是十分重要的。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設計的方法。工作評價過程的結果是得到一個工作等級——從組織中具有最高價值的工作到最低價值的工作的一個嚴格的等級排序。出于實際應用的目的，這兩個工作可能被歸入同一工資等級中。我們選擇工作評價的計點法作為薪酬體系設計的起點，主要基于以下幾個方面的原因。通過學習這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評價方法。其目的是決定在相關的產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其他組織對類似的工作支付了多少工資。關鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進行比較的工作。在關鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。工資范圍通常用來反映出每一工作的最高、最低和平均（中點）工資。這種被稱為散點圖的圖表，表達了工作評價點值與市場工資率之間的關系。其目的是為那些沒有明確的市場等價工作的工作建立起市場流行工資率。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。就是說，因為這些數(shù)據(jù)反映的是組織在過去的一個時點上，給員工支付的報酬，所以我們需要根據(jù)他們來推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。薪酬體系設計者常使用工資水平和生活成本在過去的變化來對所需要作出的調(diào)整進行判斷。反映組織獨特的工資政策需要各種不同的調(diào)整（如：組織相對于競爭對手是希望采取匹配型、領先型、或者拖后型的工資政策？）。分出的這些類別稱為工資等級，它們形成了建立工資結構的基礎。這一步的目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。如果建立工資等級的點值范圍太大，點值范圍上層工作的員工就會感到他們的工作價值被低估了。工資范圍的建立將依靠事先已確定的每一工資等級的市場工資。通過工資政策線的回歸方程可能計算出處于每一工資等級中部的工作的“預測工資率”（predicted pay）。使用回歸方程，我們發(fā)現(xiàn)工資政策線預測這一工作的工資應為15，500美元。被選擇的“范圍”將應用于這一中點值，以計算這一工資等級中的每一項工作所能獲得的最高工資和最低工資。工資結構的例子見圖表1—2。鄰近的工資等級之間的工資范圍還常常會相互重疊，但設計者能夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。最終的工資結構設計是為組織中員工個體的工資率的決策和管理提供一個框架。通常，員工工資的增長從這一工資等級的最低工資率開始。在這一點上，如果沒晉升到更高的工資等級，將不再獲得工資的增長。為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問題，必須對其進行仔細地計劃。下面的部分將闡述管理和評價薪酬體系的過程，進一步的討論將在第5章展開。內(nèi)部公平性、外部公平性和個體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評價背后的邏輯性的基礎。但是，薪酬不是影響組織吸引、保留和激勵員工的能力的唯一因素。無論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運行以后盡力保持它的完整。通過監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進行工作評價，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機在到來之前得以減輕。雖然管理人員的行為可能不是故意的，但結果卻仍然可能是員工沒有得到合適的工資，他們將感到個體上的不公平。如果績效是加薪的最基本的決定因素，那么薪酬政策應該表明由績效評價向加薪?jīng)Q策轉換的程序。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運行以后所要面對的問題的一部分。本書后面的部分將為你提供解決這些問題的系統(tǒng)性方法案例簡介：為了練習設計一個工作評價方案，你需要關于公司和它的外部環(huán)境的信息，同時你還需要關于你要設計的薪酬體系的工作的信息。你在每一模塊所得到的結果將成為下一模塊起點。第6章包括了這兩家制造公司的外部環(huán)境、工作描述和工資調(diào)查等你所需要的信息。為了充分利用這一軟件和這種薪酬設計方法，下一節(jié)將會為你提供關于這一軟件的特性和用途的簡要說明。一旦你對JOBEVAL有了一個基本的了解，你就能在本書的下列說明和指導之下開始設計薪酬體系。并且，除了要將工作進行等級排序之外，還非常需要獲得關于兩個工作之間的相對價值差距的信息。雖然對工作分析過程的深入的討論已經(jīng)超出了本書的范圍，但是當工作信息被用于薪酬目的時，有幾個問題是特別重要的。實際上，工作描述往往并沒有包含工作評價所需要的全部信息，因此，必須采用對工作推論出的信息。在收集工作信息時必須考慮的第二個問題是對信息的準確性的要求。有很多信息來源可用來描述工作分析程序。有四種主要的工作評價方法：排序法、工作分類法、因素比較法和計點法（也可被稱為因素計點法），還有很多不常用的方法和許多可通過商業(yè)渠道獲取的方法。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)（即只有工作之間的排序而沒有關于工作之間的相對價值差距的信息）。這種方法的假設前提是在不同類別之間的差距是相等的，在同一類別中的所有工作是等價的。接著，選取一組基準工作（這種工作取得了“正確”的工資，并且全體員工一致認同這些薪酬因素對它們的總體價值的相對貢獻程度）。將第一次的排序與第二次的排序進行比較，然后對它們的差異進行調(diào)整（如果不能進行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準工作）。到了這一步，就可以計算出每一工作的工資了。各種改編過的計點法廣泛應用于各種組織（也包括小組織）。這種方法的另一優(yōu)點是這種量化的價值可以很容易地用來決定內(nèi)部工作價值與外部的工作價值之間的關系。決策1A：組織是應該創(chuàng)建自己的工作評價系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購買一個現(xiàn)成的被修改過的系統(tǒng)？這是一個關鍵性的決策。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點和缺點。有調(diào)查指出，大約有60%的公司回答說是對不同類型的工作采用不同的計劃。這樣，這一決策可以概括為：我們?nèi)绾蝸磉x擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標與方向？MILKOVICH 和 NEWMAN 建議可以基于以下一些標準來選擇薪酬因素：與工作的相關性、與事業(yè)的相關性和可接受性。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對價值并被員工所接受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導方針：（1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異）；（2）因素之間要具有獨立性（即這些因素應該衡量工作不同方面的特點；（3）這些因素對于要進行比較的工作必須是通用的。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標準是因素的個數(shù)要被相關的群體所接受。決策2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？從1920年起，工作評價的計點系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應用于各種組織和行業(yè)。這一決策應被概括為：我們?nèi)绾蝸頌槲覀兊挠孅c系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準確的薪酬因素，來滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的準則主要包括以下幾個方面：開發(fā)的直接和間接成本、時間期限、制訂好的薪酬因素的能力（即必須要有人懂得如何來進行開發(fā)）、適應組織的目標。因為許多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M行修改將會節(jié)約時間。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標組織的需要進行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標組織獨特的薪酬因素。如果這些工作來自于一個狹窄的工作簇，這些因素就可能會狹義的進行界定。決策2C：等級的數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為：你如何來為每一因素建立起評價的尺度，使其能反映工作在這一因素上的真實的差異，并使評價者容易使用？因此，回答這一問題的標準應該包括等級尺度的心理測量效應、可讀性和便于使用。定律3：每一等級都應該進行清晰的定義，使評價者能夠理解。例如，某一等級定義用“一些統(tǒng)計知識”來表達“對統(tǒng)計知識的徹底精通”的意思。這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評價的工作之間的差異。作出這一決策可以通過系統(tǒng)性的決策制定過程或統(tǒng)計分析來完成。（2）指導這些評委仔細地研究工作評價手冊，尤其是因素和等級定義。HENDERSON推薦了一個“通用”的程序。接下來，第二位的因素與這個100%價值的因素進行比較，分配給它一個百分比權重。然后，將每一因素的百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權重。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進行比較。被一致認同的工資率常常是來自于對關鍵工作的工資調(diào)查分析。JOBEVAL采用的“直線法”（曲線類型1）簡單給一個因素賦予最大點數(shù)，再用它去除以等級數(shù)目，這個數(shù)字就成了第一級（最低級）的點數(shù)和兩個等級之間的級差。采用與前面一個例子同樣的限制條件（即400點和5個等級），這些等級分別為（從最低一級開始）27，80，160，267和400點。結果，因素等級分配的點數(shù)是與委員會對級差相對大小的判斷一致的。選擇工作評價人員有兩個最基本的選擇方案。雖然這在一些小型組織中是正確的，但是它在大型組織中往往是錯誤的?？梢圆捎脗鹘y(tǒng)的交互作用的群體，也可以采用非傳統(tǒng)的非交互作用的群體，例如采用德爾菲技術。此外，通過獲取多種觀點/視角，并讓每一