【正文】 唯一的工資率，但更多的組織則是用它來(lái)將一個(gè)具體的點(diǎn)值范圍內(nèi)的工作進(jìn)行歸類（如：將所有150點(diǎn)到300點(diǎn)之間的工作分為一等）。在對(duì)市場(chǎng)工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來(lái)反映組織獨(dú)特的工資政策。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較低時(shí)，調(diào)整就會(huì)較小。第一，因?yàn)槭袌?chǎng)工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個(gè)月以后，我們才能得到并加以總結(jié)，所以，這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時(shí)間上的推斷。市場(chǎng)工資線描述了競(jìng)爭(zhēng)者為類似工作支付的典型工資是多少。因?yàn)殛P(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個(gè)子集，所以有必要去確認(rèn)其他的非關(guān)鍵工作的市場(chǎng)流行工資率。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場(chǎng)工資率以后，常常通過(guò)在一副圖的X軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在Y軸上標(biāo)出其市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式。因?yàn)橐恍┙M織可能提供較低的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時(shí)，不同組織的工資比較才有意義。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己的工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購(gòu)買的，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必須注意調(diào)查的對(duì)象是哪些組織。通常的方式是在工作等級(jí)的上層、中層和下層各選取幾個(gè)關(guān)鍵工作。一旦工作等級(jí)建立起來(lái)以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的第二步。第三，在各種工作評(píng)價(jià)方法中，計(jì)點(diǎn)法能最好地解釋評(píng)價(jià)工作的內(nèi)在價(jià)值的邏輯。每一個(gè)工資等級(jí)最終又被分配給一個(gè)工資范圍（最高工資到最低工資）。但是，記賬工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。工作評(píng)價(jià)的目的是決定出每一工作相對(duì)于同一組織中其他工作而言，對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的大小。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來(lái)的決策結(jié)果進(jìn)行修正。在附加的案例中，我們將致力于研究以知識(shí)或技能為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來(lái)之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來(lái)。本書將把主要部分放在開發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。這種工資差別反映了令人不快的工作時(shí)間所帶來(lái)的額外的困難或痛苦。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。基礎(chǔ)工資+津貼+績(jī)效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織的價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值相一致。保持薪酬設(shè)計(jì)的不斷改進(jìn)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。如果她認(rèn)為相對(duì)于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工會(huì)感覺到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍?薪酬體系設(shè)計(jì)一、 薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。 　　第二步、確定測(cè)算中值的公式。其中的紅色直線我們就叫薪酬政策線。. .. . ..淺談寬帶薪酬方案中中值的確定薪酬區(qū)間或者薪酬變動(dòng)范圍的中值是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。 　　我們通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算，代入X值即可求出相應(yīng)的Y，即經(jīng)過(guò)平滑處理以后的各職位薪酬水平。這一步非常重要，我們先假定公式為Y=S基*BeAX（x為檔數(shù)，Y為中值），然后通過(guò)方程運(yùn)算解出A和B，B=eAX1，A=LN（Y2/Y1）/（X2X1），其中Y2/Y1就相當(dāng)于兩個(gè)基準(zhǔn)中值的比值或者說(shuō)基準(zhǔn)等級(jí)的收入差距比，X2X1就相當(dāng)于作比較的兩個(gè)基準(zhǔn)中值對(duì)應(yīng)的檔差，這樣的話客戶只要確定了X1所對(duì)應(yīng)的薪酬中值，確定了Y2/Y1的值，也就是基準(zhǔn)等級(jí)的收入差距比，就可以得到一條薪酬政策線，客戶可以通過(guò)不斷的調(diào)整Y2/Y1的值和/或X1對(duì)應(yīng)的薪酬基準(zhǔn)中值就可以得到不同的薪酬政策線，直到最終滿足客戶自己的目前薪酬?duì)顩r和期望薪酬?duì)顩r為止，這樣我們?cè)俑鶕?jù)這條薪酬政策線來(lái)確定不同等級(jí)的薪酬中值。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。比如，一個(gè)書記員會(huì)將自己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中的其他工作的薪資進(jìn)行比較。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進(jìn)行比較。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。二、 薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。因?yàn)檫@兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計(jì)者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。工資范圍體現(xiàn)了一個(gè)工作或者一組工作對(duì)于組織的最大價(jià)值和最小價(jià)值。生活成本加薪反映了組織期望通過(guò)調(diào)整員工工資來(lái)防止通貨膨脹對(duì)工資的購(gòu)買力造成的沖擊。額外的福利（也稱為間接福利）是對(duì)工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。本章的其余部分和后面的章節(jié)將反映出這一點(diǎn)。因此，精通了基本的薪酬設(shè)計(jì)原則的學(xué)生能夠繼續(xù)建立更加復(fù)雜的薪酬體系。但是，我們感到，在學(xué)習(xí)其他不常用的薪酬體系設(shè)計(jì)方法之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)是十分重要的。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)的方法。工作評(píng)價(jià)過(guò)程的結(jié)果是得到一個(gè)工作等級(jí)——從組織中具有最高價(jià)值的工作到最低價(jià)值的工作的一個(gè)嚴(yán)格的等級(jí)排序。出于實(shí)際應(yīng)用的目的，這兩個(gè)工作可能被歸入同一工資等級(jí)中。我們選擇工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法作為薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)，主要基于以下幾個(gè)方面的原因。通過(guò)學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評(píng)價(jià)方法。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類似的工作支付了多少工資。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較的工作。在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必須是來(lái)自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動(dòng)的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。工資范圍通常用來(lái)反映出每一工作的最高、最低和平均（中點(diǎn)）工資。這種被稱為散點(diǎn)圖的圖表，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系。其目的是為那些沒(méi)有明確的市場(chǎng)等價(jià)工作的工作建立起市場(chǎng)流行工資率。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒(méi)有涵蓋到的工作。就是說(shuō)，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)反映的是組織在過(guò)去的一個(gè)時(shí)點(diǎn)上，給員工支付的報(bào)酬，所以我們需要根據(jù)他們來(lái)推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。薪酬體系設(shè)計(jì)者常使用工資水平和生活成本在過(guò)去的變化來(lái)對(duì)所需要作出的調(diào)整進(jìn)行判斷。反映組織獨(dú)特的工資政策需要各種不同的調(diào)整（如：組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是希望采取匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？）。分出的這些類別稱為工資等級(jí)，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。這一步的目的是為員工個(gè)體的薪資分配建立具體的管理政策。如果建立工資等級(jí)的點(diǎn)值范圍太大，點(diǎn)值范圍上層工作的員工就會(huì)感到他們的工作價(jià)值被低估了。工資范圍的建立將依靠事先已確定的每一工資等級(jí)的市場(chǎng)工資。通過(guò)工資政策線的回歸方程可能計(jì)算出處于每一工資等級(jí)中部的工作的“預(yù)測(cè)工資率”（predicted pay）。使用回歸方程，我們發(fā)現(xiàn)工資政策線預(yù)測(cè)這一工作的工資應(yīng)為15，500美元。被選擇的“范圍”將應(yīng)用于這一中點(diǎn)值，以計(jì)算這一工資等級(jí)中的每一項(xiàng)工作所能獲得的最高工資和最低工資。工資結(jié)構(gòu)的例子見圖表1—2。鄰近的工資等級(jí)之間的工資范圍還常常會(huì)相互重疊，但設(shè)計(jì)者能夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。最終的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是為組織中員工個(gè)體的工資率的決策和管理提供一個(gè)框架。通常，員工工資的增長(zhǎng)從這一工資等級(jí)的最低工資率開始。在這一點(diǎn)上，如果沒(méi)晉升到更高的工資等級(jí)，將不再獲得工資的增長(zhǎng)。為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問(wèn)題，必須對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)地計(jì)劃。下面的部分將闡述管理和評(píng)價(jià)薪酬體系的過(guò)程，進(jìn)一步的討論將在第5章展開。內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。但是，薪酬不是影響組織吸引、保留和激勵(lì)員工的能力的唯一因素。無(wú)論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運(yùn)行以后盡力保持它的完整。通過(guò)監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機(jī)在到來(lái)之前得以減輕。雖然管理人員的行為可能不是故意的，但結(jié)果卻仍然可能是員工沒(méi)有得到合適的工資，他們將感到個(gè)體上的不公平。如果績(jī)效是加薪的最基本的決定因素，那么薪酬政策應(yīng)該表明由績(jī)效評(píng)價(jià)向加薪?jīng)Q策轉(zhuǎn)換的程序。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運(yùn)行以后所要面對(duì)的問(wèn)題的一部分。本書后面的部分將為你提供解決這些問(wèn)題的系統(tǒng)性方法案例簡(jiǎn)介：為了練習(xí)設(shè)計(jì)一個(gè)工作評(píng)價(jià)方案，你需要關(guān)于公司和它的外部環(huán)境的信息，同時(shí)你還需要關(guān)于你要設(shè)計(jì)的薪酬體系的工作的信息。你在每一模塊所得到的結(jié)果將成為下一模塊起點(diǎn)。第6章包括了這兩家制造公司的外部環(huán)境、工作描述和工資調(diào)查等你所需要的信息。為了充分利用這一軟件和這種薪酬設(shè)計(jì)方法，下一節(jié)將會(huì)為你提供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡(jiǎn)要說(shuō)明。一旦你對(duì)JOBEVAL有了一個(gè)基本的了解，你就能在本書的下列說(shuō)明和指導(dǎo)之下開始設(shè)計(jì)薪酬體系。并且，除了要將工作進(jìn)行等級(jí)排序之外，還非常需要獲得關(guān)于兩個(gè)工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息。雖然對(duì)工作分析過(guò)程的深入的討論已經(jīng)超出了本書的范圍，但是當(dāng)工作信息被用于薪酬目的時(shí)，有幾個(gè)問(wèn)題是特別重要的。實(shí)際上，工作描述往往并沒(méi)有包含工作評(píng)價(jià)所需要的全部信息，因此，必須采用對(duì)工作推論出的信息。在收集工作信息時(shí)必須考慮的第二個(gè)問(wèn)題是對(duì)信息的準(zhǔn)確性的要求。有很多信息來(lái)源可用來(lái)描述工作分析程序。有四種主要的工作評(píng)價(jià)方法：排序法、工作分類法、因素比較法和計(jì)點(diǎn)法（也可被稱為因素計(jì)點(diǎn)法），還有很多不常用的方法和許多可通過(guò)商業(yè)渠道獲取的方法。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)（即只有工作之間的排序而沒(méi)有關(guān)于工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的信息）。這種方法的假設(shè)前提是在不同類別之間的差距是相等的，在同一類別中的所有工作是等價(jià)的。接著，選取一組基準(zhǔn)工作（這種工作取得了“正確”的工資，并且全體員工一致認(rèn)同這些薪酬因素對(duì)它們的總體價(jià)值的相對(duì)貢獻(xiàn)程度）。將第一次的排序與第二次的排序進(jìn)行比較，然后對(duì)它們的差異進(jìn)行調(diào)整（如果不能進(jìn)行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準(zhǔn)工作）。到了這一步，就可以計(jì)算出每一工作的工資了。各種改編過(guò)的計(jì)點(diǎn)法廣泛應(yīng)用于各種組織（也包括小組織）。這種方法的另一優(yōu)點(diǎn)是這種量化的價(jià)值可以很容易地用來(lái)決定內(nèi)部工作價(jià)值與外部的工作價(jià)值之間的關(guān)系。決策1A：組織是應(yīng)該創(chuàng)建自己的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購(gòu)買一個(gè)現(xiàn)成的被修改過(guò)的系統(tǒng)？這是一個(gè)關(guān)鍵性的決策。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。有調(diào)查指出，大約有60%的公司回答說(shuō)是對(duì)不同類型的工作采用不同的計(jì)劃。這樣，這一決策可以概括為：我們?nèi)绾蝸?lái)選擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標(biāo)與方向？MILKOVICH 和 NEWMAN 建議可以基于以下一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇薪酬因素：與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān)性和可接受性。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對(duì)價(jià)值并被員工所接受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導(dǎo)方針：（1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異）；（2）因素之間要具有獨(dú)立性（即這些因素應(yīng)該衡量工作不同方面的特點(diǎn)；（3）這些因素對(duì)于要進(jìn)行比較的工作必須是通用的。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個(gè)數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。決策2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？從1920年起，工作評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應(yīng)用于各種組織和行業(yè)。這一決策應(yīng)被概括為：我們?nèi)绾蝸?lái)為我們的計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準(zhǔn)確的薪酬因素，來(lái)滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的準(zhǔn)則主要包括以下幾個(gè)方面：開發(fā)的直接和間接成本、時(shí)間期限、制訂好的薪酬因素的能力（即必須要有人懂得如何來(lái)進(jìn)行開發(fā)）、適應(yīng)組織的目標(biāo)。因?yàn)樵S多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M(jìn)行修改將會(huì)節(jié)約時(shí)間。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨(dú)特的薪酬因素。如果這些工作來(lái)自于一個(gè)狹窄的工作簇，這些因素就可能會(huì)狹義的進(jìn)行界定。決策2C：等級(jí)的數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為：你如何來(lái)為每一因素建立起評(píng)價(jià)的尺度，使其能反映工作在這一因素上的真實(shí)的差異，并使評(píng)價(jià)者容易使用？因此，回答這一問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括等級(jí)尺度的心理測(cè)量效應(yīng)、可讀性和便于使用。定律3：每一等級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行清晰的定義，使評(píng)價(jià)者能夠理解。例如，某一等級(jí)定義用“一些統(tǒng)計(jì)知識(shí)”來(lái)表達(dá)“對(duì)統(tǒng)計(jì)知識(shí)的徹底精通”的意思。這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評(píng)價(jià)的工作之間的差異。作出這一決策可以通過(guò)系統(tǒng)性的決策制定過(guò)程或統(tǒng)計(jì)分析來(lái)完成。（2）指導(dǎo)這些評(píng)委仔細(xì)地研究工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，尤其是因素和等級(jí)定義。HENDERSON推薦了一個(gè)“通用”的程序。接下來(lái)，第二位的因素與這個(gè)100%價(jià)值的因素進(jìn)行比較，分配給它一個(gè)百分比權(quán)重。然后，將每一因素的百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權(quán)重。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進(jìn)行比較。被一致認(rèn)同的工資率常常是來(lái)自于對(duì)關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。JOBEVAL采用的“直線法”（曲線類型1）簡(jiǎn)單給一個(gè)因素賦予最大點(diǎn)數(shù)，再用它去除以等級(jí)數(shù)目，這個(gè)數(shù)字就成了第一級(jí)（最低級(jí)）的點(diǎn)數(shù)和兩個(gè)等級(jí)之間的級(jí)差。采用與前面一個(gè)例子同樣的限制條件（即400點(diǎn)和5個(gè)等級(jí)），這些等級(jí)分別為（從最低一級(jí)開始）27，80，160，267和400點(diǎn)。結(jié)果，因素等級(jí)分配的點(diǎn)數(shù)是與委員會(huì)對(duì)級(jí)差相對(duì)大小的判斷一致的。選擇工作評(píng)價(jià)人員有兩個(gè)最基本的選擇方案。雖然這在一些小型組織中是正確的，但是它在大型組織中往往是錯(cuò)誤的?？梢圆捎脗鹘y(tǒng)的交互作用的群體，也可以采用非傳統(tǒng)的非交互作用的群體，例如采用德爾菲技術(shù)。此外，通過(guò)獲取多種觀點(diǎn)/視角，并讓每一