【正文】 數(shù)目。在使用“一些”和“徹底”之類的詞時，最好能夠明確地加以表達(dá)，使所有工作評價人員都能夠使用同樣指導(dǎo)框架。QTIS 和LEUKART推薦了一組簡單的決策制定程序來為因素分配相對價值。為了達(dá)到這一目的，建議使用配對比較法。先確認(rèn)最不重要的因素。決策5：如何給因素和等級分配點數(shù)？給因素分配點數(shù)的最常用的方法是采用權(quán)重來給每一因素分配整個系統(tǒng)總點數(shù)的一個百分比。當(dāng)薪酬體系設(shè)計者覺得這兩種點值分配方法之一最好地描述或適應(yīng)了級差的相對大小時，可以采用這兩種曲線。當(dāng)采用這種方法時，將會給這人在評價的技能和能力上 造成一個更重的負(fù)擔(dān)。這可能意味著工作評價委員會的代表來自于組織中的每一個部門或組織群體。在這種方法中，評價者個人可能在地理上是分散的。這一培訓(xùn)應(yīng)包括對工作評價過程的廣義理解和它在組織的薪酬體系中的位置。其他的管理程序也可能包括在它里面。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部價值與外部價值的系統(tǒng)性比較所必需作出的決策。這些工作的所有方面都應(yīng)該用普通語言來描述。1 組織中有問題的任何工作（如無力雇傭或過多的變換）常常作為關(guān)鍵工作為什么采用關(guān)鍵工作，而不是將組織中的所有工作都作為工資調(diào)查的對象？因為，一些工作是組織所獨有的，要得到這些工作的市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不可能的。其重要性有兩方面的理由。如果你同意向賣主提供關(guān)于你的組織的工資數(shù)據(jù)，他們將會向你提供優(yōu)惠。可能用來決定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？”決策3：哪些信息是合乎需要的？這一決策應(yīng)該建立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。在工資調(diào)查中應(yīng)包括的信息如下：組織特征（組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)模和地點、工會代表、產(chǎn)品和服務(wù)）；等級范圍特征（最小、最大和中點工資、這一工資范圍的平均工資、范圍內(nèi)的工資分布）；工作特征（工作描述和工作規(guī)范、每一工作的員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作等級中的位置、獎金和激勵方案）；福利（帶薪休假、保險和保健方案、養(yǎng)老金、補貼和其他福利計劃）；管理實踐（工作評價的實際情況、生活成本調(diào)薪）等。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上。如果這兩個工作的評價點數(shù)不一致，那么就可能需要對市場工作的工資率進(jìn)行校正，使之與組織中的工作相匹配。圖1－1（見第5頁）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計算出來的，反應(yīng)了工作評價得分與勞動力市場工資之間的關(guān)系。為了幫助你確定工作評價得分是否與勞動力市場工資率之間完全相符，你可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)計算相關(guān)系數(shù)。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配，可能就需要對市場工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正。這對于組織工資體系在相關(guān)勞動力市場的戰(zhàn)略定位，尤其有用。我們將精力集中在進(jìn)行“總體的”調(diào)整，（對市場線進(jìn)行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個工作的工資率。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會直接影響工資，因為對通貨膨脹進(jìn)行衡量的通常情況是，在報道相關(guān)消費價格指數(shù)時有一個時滯，從而總體工資的增長往往落后于消費價格指數(shù)的變化。為了調(diào)整市場工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計劃年度工資預(yù)計增長的信息。如果決定采用市場匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場水平，而在后半年低于市場水平。而且，組織選擇了“市場匹配型”的工資政策。這種方法有助于阻止工資集中問題（在工作等級頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長），但是它是以工資等級頂部的人與底部的人工資差距擴(kuò)大來實現(xiàn)這一點的。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們將集中在第4章論述。既然在一個特定工作的所有雇員通常并不是嚴(yán)格的具有相同的服務(wù)年限和績效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認(rèn)定具有公平性。使用工資等級將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。大量的理由可以佐證使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點：1．不同的職位族中的薪酬評價要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對獨立的勞動力市場，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來定價所有的職位族可能引發(fā)外部競爭性的問題。2．使用單一工作評價體系產(chǎn)生的工作等級會不會容納具有顯著市場工資差異的工作，當(dāng)然這些工作是通過同一工作評價體系作出的。相反，你用其他的方法來設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，為了保持外部的競爭性，這部分決策將十分重要。為了達(dá)到我們的目的，關(guān)鍵的兩個問題是工資等級的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級）和工資等級的允許遞進(jìn)速率。如果在職業(yè)發(fā)展序列中，一系列的工作是連貫的，那么大量的重疊會導(dǎo)致較少的機(jī)會獎勵那些升遷到新職位的個體（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。Jobeval之所以有效，其中一個重要原因就是在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)時，它簡化了其中必要的試錯過程。則最小值和最大值的計算如下：最小值＝／（1＋／2）＝最大值＝（1＋）＝用這種方法推導(dǎo)，我們將得到以下式子?；谝陨峡紤]，選擇使用復(fù)合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無疑會依據(jù)以下幾個方面：1．統(tǒng)一的薪酬因素指標(biāo)和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有的工作，如果不能，復(fù)合結(jié)構(gòu)也許更合適。Wallance 和Fay（1988）分現(xiàn)他們調(diào)查的對象中，50％以上的公司針對免稅的員工使用一種單獨的工作結(jié)構(gòu)。首先是對組織而言，具有相同或差不多價值的工作必須歸類到同一工資等級。這類體系的一個弱點在于沒有對個體之間的公平性問題提供一種解決之道。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會發(fā)現(xiàn)第一種選擇會比第二種選擇總勞動成本增加得更多?？赡軙构べY集中問題更突出（在工作等級底部的工作比在工作等級頂部的工作的工資增長的百分比要大），但是它可能阻止在工作等級項部的人得到過多工資（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴(kuò)大）這種方法相當(dāng)于按一定數(shù)額的錢給勞動力市場上所有工作長工資。下面就用一個例子來說明這一過程。如果決定采用市場領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該高于市場工資的增長情況，在年末才等于市場水平。但是，工資水平的選擇，的確對公司的運營成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。％，如果我們再假設(shè)這一增長比率將持續(xù)到1994年后六個月，那么，％。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實施工資計劃（計劃的有效期為1年）在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。通過計算市場上的平均工資率、最大工資率和最小工資率的回歸方程，我們可以更好地分析工資的競爭性。可能是該工作與所調(diào)查工作的錯誤匹配。在圖上我們可以看到所有的數(shù)據(jù)點恰好都落在這條回歸直線上。決策5：如何歸納工作等級同勞動力市場工資之間的關(guān)系?我們經(jīng)常運用統(tǒng)計學(xué)的技術(shù)，把組織中每項工作評價得分與勞動力市場每項工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時也稱為簡單回歸） 。要確定組織中的工作與工資調(diào)查所描述的工作之間的匹配程度，方法之一就是試著將工作評價應(yīng)用于受調(diào)查的工作。一個受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的/廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個簡單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能（最重要的職能）。STEFFY曾經(jīng)提供了一個關(guān)于可獲得的信息的綜合列表。MILKOVICH和NEWMAN增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。如果你決定從其他渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有多種選擇。BELCHER 和ATCHISON建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取25——30個關(guān)鍵工作，對于更加強(qiáng)調(diào)外部競爭性的組織可以增加到80個。 相當(dāng)大一部分勞動力是雇傭來從事這一工作的。關(guān)鍵工作的選取是基于以下標(biāo)準(zhǔn)： 作為整個組織結(jié)構(gòu)的一個子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍（即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級的工作） 關(guān)鍵工作應(yīng)該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。開發(fā)薪酬體系的下一步就是要對工作等級進(jìn)行定價。發(fā)生工作職責(zé)和任務(wù)的變化可能會由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。整個過程的結(jié)束雖然設(shè)計工作評價系統(tǒng)所需要作出的所有決策已經(jīng)在前面描述過了，但要直到組織中所有的工作被評價完了，管理它的系統(tǒng)正常運行了，并將其與員工溝通了之后，這一過程才能結(jié)束。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營和決策文化的方法。可以采用傳統(tǒng)的交互作用的群體，也可以采用非傳統(tǒng)的非交互作用的群體，例如采用德爾菲技術(shù)。選擇工作評價人員有兩個最基本的選擇方案。采用與前面一個例子同樣的限制條件（即400點和5個等級），這些等級分別為（從最低一級開始）27，80，160，267和400點。被一致認(rèn)同的工資率常常是來自于對關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。然后，將每一因素的百分比除以總的百分比，得到每一因素的最后權(quán)重。HENDERSON推薦了一個“通用”的程序。作出這一決策可以通過系統(tǒng)性的決策制定過程或統(tǒng)計分析來完成。例如，某一等級定義用“一些統(tǒng)計知識”來表達(dá)“對統(tǒng)計知識的徹底精通”的意思。決策2C：等級的數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為：你如何來為每一因素建立起評價的尺度，使其能反映工作在這一因素上的真實的差異，并使評價者容易使用？因此，回答這一問題的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括等級尺度的心理測量效應(yīng)、可讀性和便于使用。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進(jìn)行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨特的薪酬因素。這一決策應(yīng)被概括為：我們?nèi)绾蝸頌槲覀兊挠孅c系統(tǒng)獲取被最好地界定了的和最為準(zhǔn)確的薪酬因素，來滿足我們組織的特殊需要？作出這一決策的準(zhǔn)則主要包括以下幾個方面：開發(fā)的直接和間接成本、時間期限、制訂好的薪酬因素的能力（即必須要有人懂得如何來進(jìn)行開發(fā)）、適應(yīng)組織的目標(biāo)。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。這樣，這一決策可以概括為：我們?nèi)绾蝸磉x擇薪酬因素，使其能夠支持組織的目標(biāo)與方向？MILKOVICH 和 NEWMAN 建議可以基于以下一些標(biāo)準(zhǔn)來選擇薪酬因素：與工作的相關(guān)性、與事業(yè)的相關(guān)性和可接受性。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點和缺點。這種方法的另一優(yōu)點是這種量化的價值可以很容易地用來決定內(nèi)部工作價值與外部的工作價值之間的關(guān)系。到了這一步，就可以計算出每一工作的工資了。接著，選取一組基準(zhǔn)工作（這種工作取得了“正確”的工資，并且全體員工一致認(rèn)同這些薪酬因素對它們的總體價值的相對貢獻(xiàn)程度）。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)（即只有工作之間的排序而沒有關(guān)于工作之間的相對價值差距的信息）。有很多信息來源可用來描述工作分析程序。實際上，工作描述往往并沒有包含工作評價所需要的全部信息，因此，必須采用對工作推論出的信息。并且，除了要將工作進(jìn)行等級排序之外，還非常需要獲得關(guān)于兩個工作之間的相對價值差距的信息。為了充分利用這一軟件和這種薪酬設(shè)計方法，下一節(jié)將會為你提供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡要說明。你在每一模塊所得到的結(jié)果將成為下一模塊起點。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運行以后所要面對的問題的一部分。雖然管理人員的行為可能不是故意的，但結(jié)果卻仍然可能是員工沒有得到合適的工資，他們將感到個體上的不公平。無論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運行以后盡力保持它的完整。內(nèi)部公平性、外部公平性和個體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評價背后的邏輯性的基礎(chǔ)。為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問題，必須對其進(jìn)行仔細(xì)地計劃。通常，員工工資的增長從這一工資等級的最低工資率開始。鄰近的工資等級之間的工資范圍還常常會相互重疊，但設(shè)計者能夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。被選擇的“范圍”將應(yīng)用于這一中點值，以計算這一工資等級中的每一項工作所能獲得的最高工資和最低工資。通過工資政策線的回歸方程可能計算出處于每一工資等級中部的工作的“預(yù)測工資率”（predicted pay）。如果建立工資等級的點值范圍太大，點值范圍上層工作的員工就會感到他們的工作價值被低估了。分出的這些類別稱為工資等級，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。薪酬體系設(shè)計者常使用工資水平和生活成本在過去的變化來對所需要作出的調(diào)整進(jìn)行判斷。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。這種被稱為散點圖的圖表，表達(dá)了工作評價點值與市場工資率之間的關(guān)系。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進(jìn)行比較的工作。通過學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評價方法。出于實際應(yīng)用的目的，這兩個工作可能被歸入同一工資等級中。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計的方法。因此，精通了基本的薪酬設(shè)計原則的學(xué)生能夠繼續(xù)建立更加復(fù)雜的薪酬體系。額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。二、 薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他書記員進(jìn)行比較。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。 　　我們通過數(shù)學(xué)計算，代入X值即可求出相應(yīng)的Y，即經(jīng)過平滑處理以后的各職位薪酬水平。其中的紅色直線我們就叫薪酬政策線。 薪酬體系設(shè)計一、 薪酬體系的目的：薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。如果她認(rèn)為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。保持薪酬設(shè)計的不斷改進(jìn)是一個持續(xù)的過程。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來。一些已經(jīng)完成的步驟也可能需要根據(jù)后來的決策結(jié)果進(jìn)行修正。但是，記賬工作評價的點值和會計工作十分接近。第三，在各種工作評價方法中，計點法能最好地解釋評