【正文】 分配將產(chǎn)生另一組根據(jù)薪酬因素的工作等級排序。如果在仔細地選擇和定義了薪酬因素之后，這一工作評價計劃就極有可能被員工認(rèn)為是正確和有效的。而在常用的12因素的計點系統(tǒng)中，一些因素明顯是被重復(fù)定義的，并且這樣并沒有為工作價值的界定增加什么特別的東西。組織可能會從確認(rèn)其他組織一般采用什么因素開始，然后檢索可獲得的著作來尋找這些薪酬因素和其等級定義。定律2：選擇的等級要涵蓋工作在該因素上的每一個水平。他們的程序包括5步：（1）選出一個或多個評委會來判斷因素的相對價值。分配給它權(quán)重“1”。選擇這些數(shù)學(xué)曲線是一種基于判斷的點值分配方法。其目的是提高結(jié)果的可接受性。對薪酬因素的討論和他們的等級定義也能夠幫助評價人員對工作進行一致地評價。它的最終結(jié)果是得到工資政策線。即使你能夠獲得組織中所有工作的市場工資數(shù)據(jù)，但它也可能成本太高而沒有必要。除了賣主之外，許多貿(mào)易協(xié)會、行業(yè)組織、專業(yè)團體和其他組織為他們的成員進行工資調(diào)查。實際上，不夠常常采用的數(shù)據(jù)并不夠理想。完成這一步的方法就是，用受調(diào)查工作的評價點數(shù)去除以組織中的工作的點數(shù)，而得到一個比率。相關(guān)程度越高。決策6：怎樣調(diào)整市場工資線來糾正過時的數(shù)據(jù)？在你得到你所使用的工資調(diào)查數(shù)據(jù)之前，這些數(shù)據(jù)就已經(jīng)不再是準(zhǔn)確的了。決策7：如何調(diào)整市場工資線以反映組織的工資政策？組織也可能會選擇修改市場工資線以反應(yīng)他們自己的工資政策。這意味著對工資的調(diào)整將等于預(yù)期的市場工資增長的一半。這種方法相當(dāng)于按一定百分比給勞動力市場上所有的工作長了工資。一種替代方案是針對組織中不同職位設(shè)計特定工資范圍（,1988）。3．工會談判中籌碼重點就是工資。比如，Wallance 和Fay（1988，P218）建議，在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)中，以下一些問題必須牢記：（1）結(jié)構(gòu)中包含多少等級？（2）每個范圍的中點之間設(shè)計距離多大？（3）每個范圍有多大？（4）等級之間的重疊程度有多大？如果中點值不是由工資指導(dǎo)線確定的，那么如何確定范圍的中點值差距的設(shè)計是十分關(guān)鍵的。比如，Hills(1994)等一些專家認(rèn)為等級之間應(yīng)該是50％的重疊，而另外一些人主張低的等級的最高點應(yīng)低于下一個較高等級的中點值。工資指導(dǎo)線方程中就可以代入X，如果工資指導(dǎo)線方程是：Y=＋5則：Y=175＋5＝，如果我們選擇一個范圍系數(shù)（有時也稱為遞增速度）為30％。(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的對象中，有40％使用同單一的貫穿所有工作的工作評價計劃；同時公司越大，使用同一種工作評價計劃的可能性越低（使用單一的工作評價計劃意味著使用單一的工資結(jié)構(gòu)）。在這一體系中，個人的工資可以通過工作評價直接計算出來，將工作評價要素的得分輸入到一個轉(zhuǎn)化公式比如X，將會得到結(jié)果Y。第一種方法是把調(diào)整因素只應(yīng)用于Y軸截距，這種市場工資線的修改結(jié)果將提高市場工資線在X軸上方的高度而不影響直線的斜率。在這一決策作出以后，恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整因素要根據(jù)具體采取什么樣的工資政策而定。舉例來說，9月份的雜志，就包括了6月份的所有數(shù)據(jù)，以及對7月份和8月份數(shù)據(jù)的初步估算，從這些信息中，我們可以確定在1994年的頭六個月（從1月到6月）中所有私有工業(yè)的工資增長的百分比。例如，某一工作的調(diào)查數(shù)據(jù)是否是從低工資（或高工資）的行業(yè)或組織群體中得到的？最后，薪酬專家必須作出一個合理的判斷——我們所得到的回歸線能否代表了工作等級與勞動力市場之間的正確的關(guān)系。如果組織中的關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資與市場狀況完全相符。不過，這種方法應(yīng)該謹(jǐn)慎地使用，因為它會扭曲市場數(shù)據(jù)的客觀性。因為福利最高的時候能夠占到總體薪酬的35%，所以，了解競爭者提供的福利的種類和水平也十分有用。MCMAHON 和HAND建議回答下列問題將有助于你決定是否自己開展工資調(diào)查： 由第三方來收集數(shù)據(jù)是否更容易獲得被調(diào)查公司的合作？ 我們是否有足夠的人員來承擔(dān)這一增加的勞動負擔(dān)？ 第三方是否會增加結(jié)果的可信度？ 我們是否有支付給第三方費用的預(yù)算？ 我們是否有正確地分析調(diào)查結(jié)果的內(nèi)部能力（如：計算機資源、統(tǒng)計知識等） 第三方是否有足夠的關(guān)于我們行業(yè)的獨特問題的知識？ 如果要調(diào)查非貨幣薪酬，這樣的方面是否超出了我們內(nèi)部的能力？ 我們是否需要考慮反壟斷的牽連？如果你決定開展自己的工資調(diào)查，必須采取一系列的步驟來確保你獲得高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。 這些工作的供給與需求應(yīng)該是相對穩(wěn)定的，并不屬于當(dāng)前變換的工作。它是一個組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性的一種機制。這一過程多次進行直到評價人員在每一工作上達成一個可接受的、一致的評價。第二種方法是采取某種類型的群體決策。JOBEVAL還提供了“加速曲線”（曲線類型2）。一旦所有的因素都分配了百分比，被定義的總數(shù)就超過了100%，下一步就是要將所有的薪酬因素的百分比加起來，以建立一個總的基線。決策4：薪酬因素的相對權(quán)重？這一決策包括回答這一問題——每一要素的相對權(quán)重是如何確定的？作出這一決策的基本準(zhǔn)則應(yīng)該是每一要素對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的相對重要性。然后就能夠根據(jù)組織的特殊需要對其進行提煉。這就使得薪酬決策者可以有多種選擇：（1）對為其他組織或行業(yè)建立的完整的計點系統(tǒng)進行修改，并將其應(yīng)用于目標(biāo)組織；（2）僅采用那些直接應(yīng)用于目標(biāo)組織的因素，在根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要建立新的附加因素；（3）根據(jù)目標(biāo)組織的特殊需要全部建立新的因素。因此，對要素的選擇應(yīng)該與組織的經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。如果工作之間的量化價值十分接近，可以說明這些工作的價值十分接近。第一步是選擇決定薪酬的因素。工作信息的各種來源之中，典型可取的是來自于任職者自我陳述的信息。雖然在一個組織中常常很容易判定出最重要和最不重要的工作，但是如果沒有一致的、系統(tǒng)的方法將難以一致地把所有工作進行一個等級排序。這一案例被分成了4個模塊（與第二章第五段是一致的）表明薪酬體系設(shè)計過程的4個連續(xù)的步驟。如果管理人員將所有員工的工作績效都評價為最低等級，下級們的工資就不能得到適當(dāng)?shù)目冃Ъ有健＿@一步的結(jié)果是確認(rèn)出薪酬體系的病癥，從而使薪酬管理者能夠保證這一系統(tǒng)無障礙地運行。隨著時間的推移，員工將會由于其資歷或業(yè)績（或二者的結(jié)合）而獲得工資的增長。在找到中點工資之后，工資范圍的決策將依賴于關(guān)于這一中點值的適當(dāng)?shù)摹胺秶被颉皫挕钡倪x擇。因為是將相近但卻有不同點值的工作分為一組，所以必須十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長較低時，調(diào)整就會較小。一旦確定了每一關(guān)鍵工作的市場工資率以后，常常通過在一副圖的X軸上標(biāo)出工作評價點值，在Y軸上標(biāo)出其市場工資數(shù)據(jù)，來建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達形式。一旦工作等級建立起來以后，下一步就是要確定關(guān)鍵工作。但是，記賬工作評價的點值和會計工作十分接近。一旦基礎(chǔ)工資的結(jié)構(gòu)建立起來之后，適用于組織特殊需要的更加復(fù)雜的體系也能夠建立起來。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。如果她認(rèn)為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。其中的紅色直線我們就叫薪酬政策線。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。二、 薪酬體系的組成部分：許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計的方法。通過學(xué)習(xí)這種方法，你能夠很容易精通其他的適用于不同條件的工作評價方法。工資調(diào)查的數(shù)據(jù)要對組織有用，它就必須是來自于以下幾種組織：（1）雇傭具有與本組織相同或相似技能的員工的組織；（2）在員工的工作流動的區(qū)域內(nèi)的組織；（3）在相同或相似的行業(yè)中的組織。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒有涵蓋到的工作。分出的這些類別稱為工資等級，它們形成了建立工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。通過工資政策線的回歸方程可能計算出處于每一工資等級中部的工作的“預(yù)測工資率”（predicted pay）。鄰近的工資等級之間的工資范圍還常常會相互重疊，但設(shè)計者能夠決定出現(xiàn)重疊的部分有多大。為了獲得最高的效率，產(chǎn)生最少的問題，必須對其進行仔細地計劃。無論這些原因是什么，薪酬管理人員都必須在薪酬體系開始運行以后盡力保持它的完整。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運行以后所要面對的問題的一部分。為了充分利用這一軟件和這種薪酬設(shè)計方法，下一節(jié)將會為你提供關(guān)于這一軟件的特性和用途的簡要說明。實際上，工作描述往往并沒有包含工作評價所需要的全部信息，因此，必須采用對工作推論出的信息。這種方法僅僅提供了工作之間排序的數(shù)據(jù)（即只有工作之間的排序而沒有關(guān)于工作之間的相對價值差距的信息）。到了這一步，就可以計算出每一工作的工資了。通常情況是，上面所提到的兩種選擇都有各自的優(yōu)點和缺點。決定薪酬因素的最多數(shù)目的標(biāo)準(zhǔn)是因素的個數(shù)要被相關(guān)的群體所接受。在獲得了公開可獲得的薪酬因素，并根據(jù)目標(biāo)組織的需要進行了選擇和修改之后，下一步就是要定義目標(biāo)組織獨特的薪酬因素。例如，某一等級定義用“一些統(tǒng)計知識”來表達“對統(tǒng)計知識的徹底精通”的意思。HENDERSON推薦了一個“通用”的程序。被一致認(rèn)同的工資率常常是來自于對關(guān)鍵工作的工資調(diào)查分析。選擇工作評價人員有兩個最基本的選擇方案。因此，較好的選擇采用一種適合于組織經(jīng)營和決策文化的方法。發(fā)生工作職責(zé)和任務(wù)的變化可能會由于很多原因，包括組織結(jié)構(gòu)的變化和技術(shù)的變化等。關(guān)鍵工作的選取是基于以下標(biāo)準(zhǔn)： 作為整個組織結(jié)構(gòu)的一個子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍（即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級的工作） 關(guān)鍵工作應(yīng)該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。BELCHER 和ATCHISON建議大多數(shù)組織應(yīng)該選取25——30個關(guān)鍵工作，對于更加強調(diào)外部競爭性的組織可以增加到80個。MILKOVICH和NEWMAN增加了下面這條標(biāo)準(zhǔn)： 雇員喜歡變換工作的地理區(qū)域內(nèi)的雇主。一個受調(diào)查的工作的工作描述應(yīng)該列出：通用的/廣泛使用的工作名稱、一到兩句話概括的工作的主要內(nèi)容，用一個簡單的、易于理解的格式來描述的工作的主要職能（最重要的職能）。決策5：如何歸納工作等級同勞動力市場工資之間的關(guān)系?我們經(jīng)常運用統(tǒng)計學(xué)的技術(shù)，把組織中每項工作評價得分與勞動力市場每項工作的工資率之間的關(guān)系歸納為線性回歸（有時也稱為簡單回歸） 。可能是該工作與所調(diào)查工作的錯誤匹配。1994年1月1日，調(diào)查的工資率在這時是正確的1994年10月1日，現(xiàn)在的日期1995年1月1日，實施工資計劃（計劃的有效期為1年）在1994年10月1日有，我們使用的數(shù)據(jù)在1994年1月1日是正確的。但是，工資水平的選擇，的確對公司的運營成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。下面就用一個例子來說明這一過程。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會發(fā)現(xiàn)第一種選擇會比第二種選擇總勞動成本增加得更多。首先是對組織而言，具有相同或差不多價值的工作必須歸類到同一工資等級?；谝陨峡紤]，選擇使用復(fù)合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無疑會依據(jù)以下幾個方面：1．統(tǒng)一的薪酬因素指標(biāo)和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有的工作，如果不能，復(fù)合結(jié)構(gòu)也許更合適。Jobeval之所以有效，其中一個重要原因就是在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)時，它簡化了其中必要的試錯過程。為了達到我們的目的，關(guān)鍵的兩個問題是工資等級的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級）和工資等級的允許遞進速率。2．使用單一工作評價體系產(chǎn)生的工作等級會不會容納具有顯著市場工資差異的工作，當(dāng)然這些工作是通過同一工作評價體系作出的。使用工資等級將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們將集中在第4章論述。而且，組織選擇了“市場匹配型”的工資政策。為了調(diào)整市場工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計劃年度工資預(yù)計增長的信息。我們將精力集中在進行“總體的”調(diào)整，（對市場線進行總體調(diào)整）而不是試圖調(diào)整每個工作的工資率。如果其他工作也都沒有得到更好的匹配，可能就需要對市場工資數(shù)據(jù)進行矯正。圖1－1（見第5頁）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計算出來的，反應(yīng)了工作評價得分與勞動力市場工資之間的關(guān)系。在組織的工作和調(diào)查的工作之間的任何匹配都必須建立在工作內(nèi)容上，而不僅僅是建立在工作名稱上?？赡苡脕頉Q定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中的最簡單的拇指定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里招聘我們所需要的人？”決策3：哪些信息是合乎需要的？這一決策應(yīng)該建立在決定組織的工資率的成本和效用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上。其重要性有兩方面的理由。這些工作的所有方面都應(yīng)該用普通語言來描述。其他的管理程序也可能包括在它里面。在這種方法中，評價者個人可能在地理上是分散的。當(dāng)采用這種方法時，將會給這人在評價的技能和能力上 造成一個更重的負擔(dān)。決策5：如何給因素和等級分配點數(shù)？給因素分配點數(shù)的最常用的方法是采用權(quán)重來給每一因素分配整個系統(tǒng)總點數(shù)的一個百分比。為了達到這一目的，建議使用配對比較法。在使用“一些”和“徹底”之類的詞時，最好能夠明確地加以表達，使所有工作評價人員都能夠使用同樣指導(dǎo)框架。因為人們常常帶著不同的背景和經(jīng)驗來從事工作，所以如果不對這些因素進行清晰的界定，那么定義的語言就可能會得到不同的解釋。應(yīng)該注意的是，使用的因素越多，工作評價的管理任務(wù)就越重。除此之外的其他觀點都認(rèn)為采用一個計劃可能會增加組織的麻煩。并且，也沒有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)的復(fù)雜性能使它比其他簡單的方法更為準(zhǔn)確。然后，根據(jù)工作是否適合于各類別的描述來將工作分配到各類別中。工作評價所必需的信息包含工作職責(zé)和任務(wù)；完成工作所必需的知識、技能和能力；工作背景信息（包括工作條件和組織中的匯報關(guān)系）等。每一章也會為你提供完成這一章的模塊如何使用JOBEVAL軟件的指導(dǎo)。這些將在第五章進一步作出討論。對違反薪酬政策的行為必須予以確認(rèn)和糾正。薪酬設(shè)計者要采取所有必要的步驟來確保系統(tǒng)的有效實施。這些決策將會使薪酬體系的激勵功能增強或減弱。為了理解這一過程，我們不妨考慮將0—150點之間的工作作為一個工資等級。步驟三：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。在對工