【正文】 ，常常需要采取懲戒措施。所有這些手段都能夠提供信息，來驗證組織的薪酬體系是否達到了它的目標。在薪酬體系運行之后，接下來的挑戰(zhàn)將會是如何維護這一系統(tǒng)并根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境的變化來對其進行調(diào)整。一個高績效的員工將會由于其績效獲得一段時間的工資增長，直到達到其工資等級的頂點。這些決策和它們的結(jié)果將在第四章進行進一步的討論。（大多數(shù)組織通常采用最低工資為13480美元，最高工資為17520美元）。在這一工資等級中點的工作將是75點。當建立工資等級的點值范圍確定之后，下一步就是要為每一等級建立工資范圍。薪酬體系設(shè)計的第三步可被看作使整個薪酬體系設(shè)計的建筑方面。在對市場工資線作出了調(diào)整之后，還必須作出另外的調(diào)整來反映組織獨特的工資政策。第一，因為市場工資數(shù)據(jù)常常是在它收集幾個月以后，我們才能得到并加以總結(jié)，所以，這些數(shù)據(jù)需要進行時間上的推斷。因為關(guān)鍵工作僅僅代表了組織的所有工作結(jié)構(gòu)的一個子集，所以有必要去確認其他的非關(guān)鍵工作的市場流行工資率。因為一些組織可能提供較低的基礎(chǔ)工資和較高的福利，另外一些組織則提供較高的基礎(chǔ)工資和較低的福利，所以，只有在考慮總體薪酬時，不同組織的工資比較才有意義。通常的方式是在工作等級的上層、中層和下層各選取幾個關(guān)鍵工作。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計的第二步。每一個工資等級最終又被分配給一個工資范圍（最高工資到最低工資）。工作評價的目的是決定出每一工作相對于同一組織中其他工作而言，對組織的相對價值的大小。在附加的案例中，我們將致力于研究以知識或技能為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計的相關(guān)問題。本書將把主要部分放在開發(fā)基本工資的工資結(jié)構(gòu)之上。這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。基礎(chǔ)工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術(shù)。在一個設(shè)計良好的薪酬體系中，員工會感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其他員工，相對于組織中從事不同工作的其他員工，相對于其他組織中從事類似工作的人而言，自己的工作獲得了適當?shù)男匠辍?　　第二步、確定測算中值的公式。. .. . ..淺談寬帶薪酬方案中中值的確定薪酬區(qū)間或者薪酬變動范圍的中值是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。這一步非常重要，我們先假定公式為Y=S基*BeAX（x為檔數(shù)，Y為中值），然后通過方程運算解出A和B，B=eAX1，A=LN（Y2/Y1）/（X2X1），其中Y2/Y1就相當于兩個基準中值的比值或者說基準等級的收入差距比，X2X1就相當于作比較的兩個基準中值對應(yīng)的檔差，這樣的話客戶只要確定了X1所對應(yīng)的薪酬中值，確定了Y2/Y1的值，也就是基準等級的收入差距比，就可以得到一條薪酬政策線，客戶可以通過不斷的調(diào)整Y2/Y1的值和/或X1對應(yīng)的薪酬基準中值就可以得到不同的薪酬政策線，直到最終滿足客戶自己的目前薪酬狀況和期望薪酬狀況為止，這樣我們再根據(jù)這條薪酬政策線來確定不同等級的薪酬中值。比如，一個書記員會將自己的薪資與行政助理、會計等同一組織中的其他工作的薪資進行比較。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。生活成本加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊。本章的其余部分和后面的章節(jié)將反映出這一點。但是，我們感到，在學習其他不常用的薪酬體系設(shè)計方法之前，先理解傳統(tǒng)的、以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計是十分重要的。工作評價過程的結(jié)果是得到一個工作等級——從組織中具有最高價值的工作到最低價值的工作的一個嚴格的等級排序。我們選擇工作評價的計點法作為薪酬體系設(shè)計的起點，主要基于以下幾個方面的原因。其目的是決定在相關(guān)的產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其他組織對類似的工作支付了多少工資。在關(guān)鍵工作確定以后，下一步就是要獲取這些關(guān)鍵工作的工資調(diào)查的數(shù)據(jù)。工資范圍通常用來反映出每一工作的最高、最低和平均（中點）工資。其目的是為那些沒有明確的市場等價工作的工作建立起市場流行工資率。就是說，因為這些數(shù)據(jù)反映的是組織在過去的一個時點上，給員工支付的報酬，所以我們需要根據(jù)他們來推斷最近的情況，從而使數(shù)據(jù)有意義。反映組織獨特的工資政策需要各種不同的調(diào)整（如：組織相對于競爭對手是希望采取匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型的工資政策？）。這一步的目的是為員工個體的薪資分配建立具體的管理政策。工資范圍的建立將依靠事先已確定的每一工資等級的市場工資。使用回歸方程，我們發(fā)現(xiàn)工資政策線預測這一工作的工資應(yīng)為15，500美元。工資結(jié)構(gòu)的例子見圖表1—2。最終的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計是為組織中員工個體的工資率的決策和管理提供一個框架。在這一點上，如果沒晉升到更高的工資等級，將不再獲得工資的增長。下面的部分將闡述管理和評價薪酬體系的過程，進一步的討論將在第5章展開。但是，薪酬不是影響組織吸引、保留和激勵員工的能力的唯一因素。通過監(jiān)控工資調(diào)整和要求重新進行工作評價，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機在到來之前得以減輕。如果績效是加薪的最基本的決定因素，那么薪酬政策應(yīng)該表明由績效評價向加薪?jīng)Q策轉(zhuǎn)換的程序。本書后面的部分將為你提供解決這些問題的系統(tǒng)性方法案例簡介：為了練習設(shè)計一個工作評價方案，你需要關(guān)于公司和它的外部環(huán)境的信息，同時你還需要關(guān)于你要設(shè)計的薪酬體系的工作的信息。第6章包括了這兩家制造公司的外部環(huán)境、工作描述和工資調(diào)查等你所需要的信息。一旦你對JOBEVAL有了一個基本的了解，你就能在本書的下列說明和指導之下開始設(shè)計薪酬體系。雖然對工作分析過程的深入的討論已經(jīng)超出了本書的范圍，但是當工作信息被用于薪酬目的時，有幾個問題是特別重要的。在收集工作信息時必須考慮的第二個問題是對信息的準確性的要求。有四種主要的工作評價方法：排序法、工作分類法、因素比較法和計點法（也可被稱為因素計點法），還有很多不常用的方法和許多可通過商業(yè)渠道獲取的方法。這種方法的假設(shè)前提是在不同類別之間的差距是相等的，在同一類別中的所有工作是等價的。將第一次的排序與第二次的排序進行比較，然后對它們的差異進行調(diào)整（如果不能進行調(diào)整的，這一工作就不再成為基準工作）。各種改編過的計點法廣泛應(yīng)用于各種組織（也包括小組織）。決策1A：組織是應(yīng)該創(chuàng)建自己的工作評價系統(tǒng)，還是從一家外部咨詢公司購買一個現(xiàn)成的被修改過的系統(tǒng)？這是一個關(guān)鍵性的決策。有調(diào)查指出，大約有60%的公司回答說是對不同類型的工作采用不同的計劃。因此，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間的相對價值并被員工所接受，我們需要多少因素？為了確定必需的因素的數(shù)目，必需考慮以下指導方針：（1）這些因素必須要有可變性（即工作必須在這些因素上存在著差異）；（2）因素之間要具有獨立性（即這些因素應(yīng)該衡量工作不同方面的特點；（3）這些因素對于要進行比較的工作必須是通用的。決策2B：采用現(xiàn)成的因素還是開發(fā)自己的新的因素？從1920年起，工作評價的計點系統(tǒng)就開始被使用，并廣泛地應(yīng)用于各種組織和行業(yè)。因為許多組織都打算采用一些類似的薪酬因素，所以，采用可獲得的因素或?qū)ζ溥M行修改將會節(jié)約時間。如果這些工作來自于一個狹窄的工作簇，這些因素就可能會狹義的進行界定。定律3：每一等級都應(yīng)該進行清晰的定義，使評價者能夠理解。這一數(shù)字必須要足夠大以充分反映要評價的工作之間的差異。（2）指導這些評委仔細地研究工作評價手冊，尤其是因素和等級定義。接下來，第二位的因素與這個100%價值的因素進行比較，分配給它一個百分比權(quán)重。然后，將倒數(shù)第二位的因素與之進行比較。JOBEVAL采用的“直線法”（曲線類型1）簡單給一個因素賦予最大點數(shù)，再用它去除以等級數(shù)目，這個數(shù)字就成了第一級（最低級）的點數(shù)和兩個等級之間的級差。結(jié)果，因素等級分配的點數(shù)是與委員會對級差相對大小的判斷一致的。雖然這在一些小型組織中是正確的，但是它在大型組織中往往是錯誤的。此外，通過獲取多種觀點/視角，并讓每一個被評價的工作都至少有一個對其熟悉的人，那么準確地作出評價得可能性就會提高。如果這在網(wǎng)絡(luò)上進行，將變得很快。工作評價委員會先在基準工作的每個因素的每個等級上達成一致的評價可能是明智的，然后新的工作就能夠與等級定義進行比較和與基準工作進行比較，從而獲得一個準確的評價。因為員工是否接受是衡量這一系統(tǒng)是否成功的一個極重要的指標，所以，采取一種有效的方式來向員工解釋這一系統(tǒng)的過程和結(jié)果是十分重要的。工資政策線表達了工作評價點值與勞動力市場之間的關(guān)系，它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。 關(guān)鍵工作應(yīng)該為工作結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于工作難度和工作職責的參考點數(shù)。通過采用代表組織中所有工作的范圍關(guān)鍵工作，你能夠獲得成本——效率高的有用的數(shù)據(jù)。第二，如果你決定從其他來源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如咨詢公司或公共渠道），那么重要的就是，你的關(guān)鍵工作的工作描述要提供足夠的信息，使這些工作與調(diào)查的工作相匹配。勞動統(tǒng)計局公布三個專業(yè)的工資數(shù)據(jù)的調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員的工資的全國調(diào)查。理想的數(shù)據(jù)組會要求我們?yōu)楦偁幭嗤瑒趧恿Φ墓ぷ骱凸ぷ鹘M重新建立工資參數(shù)。當這種現(xiàn)象發(fā)生時，薪酬決策者對于最終結(jié)果不能過于自信。他們建議如果你估計其工作內(nèi)容有70%以上的相似，那么這種匹配可以認為是良好的。如果這一比率等于1，那么，就不需要對市場工資進行校正。Y=a+bXA是直線在Y軸上的攔截點，因此，它被稱為Y軸的截距，斜率B表明X每增加或減少一個單位，Y所產(chǎn)生的變化。相關(guān)系數(shù)的平方可以說明，因變量（薪水）變異中的多大比例可以用自變量（工作評價得分）來解釋。可能是工作評價不正確。從數(shù)據(jù)來源看，它們可能是來自于六個月以前或者更久，在這段期間工資可能已經(jīng)發(fā)生了變化。工資還將繼續(xù)如何變動。工資政策是組織要達到、領(lǐng)先或落后市場工資水平的意愿的表達。這一方法假設(shè)勞動力市場工資恰恰是按照預算的增量來進行增長的（這一假設(shè)可能是準確的，也可能不準確）。如果決定采用市場拖后型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該低于整年的市場工資水平。％（＝）。你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對組織最有利，如果你們的目標就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。在該體系中，確定的職位有相對應(yīng)的固定的工資率，該職位的所有的雇員將不得不接受相同的工資率，而不管你的在司年限和業(yè)績水平。每一個工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。一般組織認定的典型貢獻要素包括資歷、績效，甚至是潛能，第二條前提將導致每一工資等級的范圍設(shè)計。因此工會會員的工資一般會通過集體談判程序形成的一種單獨的工資結(jié)構(gòu)來確定。l 工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)要點在此，它將有助于在頭腦中建立以下概念，工作等級指工作分級中的水平線，主要依據(jù)工作評價總的得分；工資范圍相當于工資結(jié)構(gòu)中的垂直坐標，每個工資等級都有自己的工資范圍，一般而言，包含了中點和明確的最大值、最小值。從一個中點值到下一個中點值之間的增長幅度將決定工資指導線的增長速率，即斜率。在工資結(jié)構(gòu)中，設(shè)計較多的工資等級要求每個等級很好的工作區(qū)分能力，這似乎不太可能，而較少的工資等級無法體現(xiàn)出工作中有關(guān)薪酬的顯著差異，(Henderson 1998)Wallace 和Fay(1988)建設(shè)考慮以下因素：（1）需要評價的工作數(shù)量（2）它們在組織中的職位等級分布（3）工作之間的匯報、負責關(guān)系總之，職位分布的等級越多，工資等級的數(shù)量越多。在設(shè)定等級數(shù)量時，我們必須考慮等級數(shù)量對范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點數(shù)保持勻速，增加等級就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。如果這一數(shù)字較大，則中點值會靠得很緊密，等級之間的重疊會很多；相反，等級之間的重疊會很少。比如，工資等級被確定于100到250點之間，中點值被確定為工資等級的中間，在這個例子中，中點值就是175。可比價值論者主張使用單一的工作評價體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評價體系并不能保證女性獨占的職位與男性獨占的職位同酬。決策1：運用單一還是復合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復合的工資結(jié)構(gòu)。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。如果你們的目標是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會認為非常公平，與此同時，那些低工資水平的職員會認為這是非常不公平的。每種方法都各有優(yōu)缺點。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對工資在計劃年度的增長情況做出判斷。例如，人們通常認為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。它為廣泛的工業(yè)領(lǐng)域或SIC領(lǐng)域的月平均收入提供了豐富的信息，數(shù)據(jù)相當時新。市場工資線需要更新到薪酬體系開始生效的時間。并且檢查每一項薪酬因素的權(quán)重，看它們是否反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略？工資調(diào)查的數(shù)據(jù)是否擺脫了在任意一個方向都對工資有不當影響的因素。通過觀察回歸線的圖形和與之關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)，你有時能夠診斷出可能存在的問題。但我們可以計算出相關(guān)系數(shù)，表明這兩個變量之間關(guān)聯(lián)的程度（這里指工作評價得分與勞動力市場工資這兩個變量）在計算出回歸方程后，我們就可以知道ａ和ｂ的值，由于X代表工作評價得分，所以現(xiàn)在我們就可以用這個方程來預測每一特定工作的價值。在這一過程中，你可以對市場工資率進行一個小小的調(diào)整，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上的細微差別。例如，分析人員考慮到組織的關(guān)鍵工作有更大的工作范圍而將市場工資提高10%。如果你決定開展自己的工資調(diào)查，你必須依靠調(diào)查回答者來將他們的工作與在你的調(diào)查中包含的工作進行匹配。因此，我們需要關(guān)于不同工作在當前的中點工資